【摘 要】作為影響教學(xué)質(zhì)量和效果的關(guān)鍵因素，高職院校青年教師的教學(xué)能力需要重點(diǎn)培養(yǎng)。通過分析高職院校青年教師教學(xué)能力的現(xiàn)狀及影響教學(xué)能力的因素，提出了青年教師教學(xué)能力培養(yǎng)策略：加強(qiáng)校企合作，以“職”化人；堅持過程導(dǎo)向，以“質(zhì)”評價；圍繞教學(xué)根本，以“研”促思；完善服務(wù)體系，以“培”提效；突出激勵導(dǎo)向，以“理”保障。

【關(guān)鍵詞】高職院校；青年教師；教學(xué)能力

【中圖分類號】G715 【文獻(xiàn)標(biāo)志碼】A 【文章編號】1005-6009（2018）76-0059-03

【作者簡介】王麗，江蘇淮安市高級職業(yè)技術(shù)學(xué)校（江蘇淮安，223005）教師，高級講師，主要研究方向為職教師資建設(shè)、職業(yè)院校教學(xué)管理。

青年教師是高職院校的主力軍，其教學(xué)能力的高低直接影響著人才培養(yǎng)的質(zhì)量。加強(qiáng)青年教師教學(xué)能力培養(yǎng)，已成為很多職業(yè)院校教師隊伍建設(shè)的當(dāng)務(wù)之急。

關(guān)于教學(xué)能力，《教育大辭典》將其定義為：由一般能力和特殊能力組成，一般能力指教學(xué)活動所表現(xiàn)的認(rèn)識能力，特殊能力指教師從事具體教學(xué)活動的專門能力。國內(nèi)很多學(xué)者傾向于將教學(xué)能力分為教學(xué)認(rèn)知、教學(xué)設(shè)計、教學(xué)實(shí)施、教學(xué)監(jiān)控等能力。筆者認(rèn)為，對于職業(yè)院校的教師來說，專業(yè)實(shí)踐與創(chuàng)新能力也應(yīng)是關(guān)鍵能力。反觀當(dāng)前高職院校青年教師教學(xué)能力現(xiàn)狀，存在“職”“教”脫節(jié)，教學(xué)基礎(chǔ)與認(rèn)知不足；“教”“學(xué)”脫節(jié)，教學(xué)設(shè)計與實(shí)施不活；“教”“導(dǎo)”脫節(jié)，教學(xué)管理與監(jiān)控不足；“教”“研”脫節(jié)，教學(xué)反思與創(chuàng)新不力等問題，既影響教師專業(yè)發(fā)展，也不利于人才培養(yǎng)質(zhì)量的提高。

一、影響高職院校青年教師教學(xué)能力的因素分析

（一）教師方面

1.職業(yè)能力的短板。

高等職業(yè)教育面向生產(chǎn)、建設(shè)、管理、服務(wù)一線，以培養(yǎng)高素質(zhì)技術(shù)技能型人才為己任，因此，鮮明的實(shí)踐性是高職教育教學(xué)的首要特點(diǎn)。在技能型人才的培養(yǎng)過程中，企業(yè)的工作流程是其重要載體，而高職院校多數(shù)青年教師是從學(xué)校到學(xué)校，缺少企業(yè)一線工作經(jīng)歷，職業(yè)知識與技能先天不足。另外，教師自我發(fā)展的意識不足，也制約了教師職業(yè)能力的發(fā)展。

2.工學(xué)矛盾的約束。

由于高職院校專業(yè)教師數(shù)量緊缺，青年教師往往課務(wù)重、教學(xué)壓力大，不少教師一周課時多達(dá)20節(jié)，有的任教三四門課程，有的還兼帶班主任。長期超負(fù)荷工作造成的職業(yè)倦怠，也影響著青年教師的專業(yè)發(fā)展。

（二）學(xué)校方面

1.專業(yè)發(fā)展體系不完善。

一是發(fā)展規(guī)劃方面缺少對教師職前教育的要求，西方發(fā)達(dá)國家目前普遍要求職業(yè)院校教師入職前要有企業(yè)實(shí)踐經(jīng)歷。二是校企合作機(jī)制不完善。目前校企間合作表面化、形式化、單一化問題嚴(yán)重，缺少師資培養(yǎng)、人才培養(yǎng)、技術(shù)研發(fā)等深層次合作。三是培訓(xùn)內(nèi)容形式單一。內(nèi)容多側(cè)重于豐富教育理論知識、提高信息技術(shù)素養(yǎng)等，有關(guān)個人職業(yè)生涯規(guī)劃、職業(yè)素養(yǎng)及價值觀、教學(xué)設(shè)計與實(shí)施、專業(yè)實(shí)踐等方面的培訓(xùn)內(nèi)容欠缺。另外，由于培訓(xùn)形式單一，青年教師往往缺乏深度參與培訓(xùn)的積極性。四是教師協(xié)作互助缺乏?，F(xiàn)實(shí)中，雖有專業(yè)系、專業(yè)教研組、名師工作室等教學(xué)團(tuán)隊組織，但由于教師存在職業(yè)倦怠以及考核評價不到位等因素，青年教師之間真正有價值的協(xié)作少且缺乏實(shí)效性。

2.考核評價制度欠科學(xué)。

一是價值取向不合理。一些高職院校過分重視各類大賽，以賽論英雄，直接導(dǎo)致青年教師忽視日常教學(xué)。此外，受普通高校過于重視科研的影響，一些高職院校在教師評價方面有“重科研、輕教學(xué)”的現(xiàn)象。二是評價指標(biāo)不合理。對教師能力水平的評價，目前高職院校普遍采用的是量化評價體系，評價標(biāo)準(zhǔn)與教學(xué)質(zhì)量相關(guān)性不大。

3.有效激勵措施缺乏。

一是缺少激發(fā)教師自主發(fā)展的制度文化。職業(yè)院校雖有較完備的教學(xué)管理制度，但因教學(xué)的高度個體性和自主性，導(dǎo)致難以單純用規(guī)章制度進(jìn)行約束。二是缺少教師發(fā)展專項經(jīng)費(fèi)保障。由于財政方面的約束，教師進(jìn)修、企業(yè)實(shí)踐、校企師資輪崗等缺少經(jīng)費(fèi)保障。

二、高職院校青年教師教學(xué)能力培養(yǎng)的策略

（一）加強(qiáng)校企合作，以“職”化人

“校企合作、工學(xué)結(jié)合”是高職院校人才培養(yǎng)的有效途徑，青年教師只有深入到生產(chǎn)一線的真實(shí)工作環(huán)境中，在真實(shí)崗位上從事生產(chǎn)、管理和服務(wù)活動，其教學(xué)能力、實(shí)踐技能才會得到真正提升。因此，要依托校企合作平臺，建立和完善教師與企業(yè)員工輪崗機(jī)制，推進(jìn)青年教師入職前、入職后等階段性進(jìn)企業(yè)實(shí)踐。其一，能夠強(qiáng)化教師職業(yè)意識，使教師熟悉企業(yè)文化、企業(yè)工作流程，了解行業(yè)新技術(shù)新動向；其二，能夠使教師深入了解企業(yè)對人才和技術(shù)的需求，便于開展有針對性的教學(xué)；其三，能有效提升教師的專業(yè)實(shí)踐操作能力。此外，還可以聘請企業(yè)的一線專家來校擔(dān)任兼職教師，宣講職業(yè)規(guī)范和企業(yè)文化，與學(xué)校教師合作開發(fā)課程、開展技術(shù)研發(fā)等，通過教師和企業(yè)員工的互派互融，促進(jìn)青年教師專業(yè)能力提升。

（二）堅持過程導(dǎo)向，以“質(zhì)”評價

一是教師教學(xué)評價價值取向要科學(xué)。職業(yè)院校應(yīng)該建立關(guān)注過程的、動態(tài)的教師教學(xué)評價觀。要關(guān)注教學(xué)，關(guān)注青年教師在教學(xué)能力提升過程中的自我診改完善之處，即教學(xué)中診斷的弱項在下一次評估中是否有改進(jìn)。二是教學(xué)評價指標(biāo)體系需完善。要改變以量化為主的考核評價方式，提高教師教學(xué)投入、教學(xué)質(zhì)量與人才培養(yǎng)實(shí)效性等“質(zhì)”性評價指標(biāo)比重，突出指標(biāo)與教學(xué)質(zhì)量的相關(guān)性。比如教學(xué)投入，可考查教師的教學(xué)態(tài)度、成長動態(tài)，觀測點(diǎn)可以是繼續(xù)教育參與度、教學(xué)改革類項目參與度、教學(xué)中是否滲透學(xué)科前沿知識等。教學(xué)質(zhì)量與人才培養(yǎng)實(shí)效的指標(biāo)，要重視學(xué)生及同行評價，此項可適當(dāng)增加觀測點(diǎn)，比如可增加家長評價、學(xué)生學(xué)習(xí)成效及思維發(fā)展等觀測點(diǎn)。三是要健全教學(xué)檢查長效機(jī)制。無論是教學(xué)過程性評價還是教學(xué)質(zhì)量、人才培養(yǎng)實(shí)效等指標(biāo)，都需要有常態(tài)化的教學(xué)檢查機(jī)制相配套。因此學(xué)校要重視教學(xué)督導(dǎo)檢查，及時評價反饋，檢查結(jié)果要充分應(yīng)用到評價中去。

（三）圍繞教學(xué)根本，以“研”促思

反思是教師教學(xué)能力提升的關(guān)鍵點(diǎn)，科研作為反思的顯性成果，理應(yīng)受到重視。因此，職業(yè)院校首先要引導(dǎo)青年教師牢固樹立科研意識，通過制度激勵、榜樣示范、氛圍營造等來推動青年教師積極參與科研。其次要突出重點(diǎn)，推進(jìn)“教”與“研”相結(jié)合，科研活動要從教學(xué)實(shí)踐出發(fā)，解決專業(yè)教學(xué)中實(shí)際存在的問題。通過帶頭人引領(lǐng)等方式，引導(dǎo)青年教師關(guān)注教學(xué)，突出教學(xué)設(shè)計、教學(xué)實(shí)施等實(shí)例型研究，通過研究促進(jìn)教學(xué)反思，最終推動教學(xué)能力提升。再次要回歸教學(xué)根本，創(chuàng)新科研評價。常規(guī)的科研成績評價往往以課題的數(shù)量、論文發(fā)表的數(shù)量、論文刊發(fā)刊物級別等來定性，其實(shí)這些未必能真正反映教師在教學(xué)研究、教學(xué)改革方面的投入程度。比如：有些教師教學(xué)改革意識較強(qiáng)，教學(xué)過程中經(jīng)常進(jìn)行教學(xué)創(chuàng)新，不斷嘗試、反思、變革，只是沒有形成課題、論文；相反，有人寫出了文章，主持了教學(xué)改革課題，卻并沒有在教學(xué)過程中實(shí)施改革。因此，在科研成績評價方面，需要回歸教學(xué)，不能只關(guān)注論文發(fā)表情況。

（四）完善服務(wù)體系，以“培”提效

培訓(xùn)是促進(jìn)教師提升的有效手段，職業(yè)院校首先要搭建多元化的青年教師能力培養(yǎng)平臺。一是搭建階梯發(fā)展的平臺。按照青年教師的專業(yè)化成長規(guī)律，實(shí)施青藍(lán)工程、帶頭人工程、名師工程等，引導(dǎo)青年教師合理制訂個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，謀求科學(xué)發(fā)展。二是搭建團(tuán)隊發(fā)展平臺。以建設(shè)和創(chuàng)新名師工作室、建立優(yōu)秀教學(xué)團(tuán)隊等為抓手，發(fā)揮骨干教師的帶頭引領(lǐng)作用，打造教師發(fā)展共同體，推動青年教師成長。三是要創(chuàng)新培訓(xùn)的內(nèi)容與形式。筆者認(rèn)為，培訓(xùn)內(nèi)容上要強(qiáng)化教育教學(xué)相關(guān)知識、教學(xué)設(shè)計與實(shí)施、職業(yè)素養(yǎng)與專業(yè)技能培訓(xùn)，同時根據(jù)不同內(nèi)容設(shè)計不同的培訓(xùn)形式。比如對于新教師群體，可以采用“老帶新”一對一幫學(xué)的形式，在課堂教學(xué)、技能實(shí)訓(xùn)、科研技改等方面手把手傳幫帶；針對課堂教學(xué)，可依托教研室，開展“聽、評、說、比”活動，通過剖析每一節(jié)課促進(jìn)個體反思與提升；針對專業(yè)與課程建設(shè)，則可以專業(yè)系、教研室等為單位組織專題研討或企業(yè)調(diào)研；針對教學(xué)熱點(diǎn)和難點(diǎn)，可利用沙龍、工作室活動等平臺，采用案例分析、問題討論、教學(xué)診斷等方式進(jìn)行培訓(xùn)。筆者所在的院校，常態(tài)化地開展“教師沙龍”，針對教學(xué)中的熱點(diǎn)和難點(diǎn)問題，在專家指導(dǎo)下定期組織教師進(jìn)行交流探討，收到了較好的效果。

（五）突出激勵導(dǎo)向，以“理”保障

“管”是人治，而“理”則是以人為本，以制度、文化去激勵個人與單位形成命運(yùn)共同體，自發(fā)自覺地實(shí)現(xiàn)單位的目標(biāo)。要利用激勵舉措，就要找準(zhǔn)教師關(guān)切點(diǎn)。作為職業(yè)院校，一要通過制度營造重視發(fā)展的文化氛圍，要實(shí)施教學(xué)能力考核制度和教師發(fā)展性評價制度，將教學(xué)能力的提升與薪酬、職稱、聘任和獎優(yōu)評先等掛鉤，激勵與引導(dǎo)教師主動尋求專業(yè)化發(fā)展的空間和生長點(diǎn)；二要通過榜樣激勵、價值觀引導(dǎo)等鼓勵教師將自身專業(yè)發(fā)展與學(xué)校發(fā)展相聯(lián)系，實(shí)現(xiàn)教師自覺、自主發(fā)展；三要落實(shí)經(jīng)費(fèi)保障，鼓勵教師學(xué)歷提升、技能進(jìn)修學(xué)習(xí)、進(jìn)企業(yè)實(shí)踐、參與技改研發(fā)、參加各類競賽，讓教師的培訓(xùn)、學(xué)習(xí)與專業(yè)實(shí)踐活動能長期有效開展；四要完善兼職教師隊伍建設(shè)，改善師資緊缺的現(xiàn)狀，減少工學(xué)矛盾，給青年教師發(fā)展提供更大空間與更多可能。