戚亞青

摘 要：企業(yè)的發(fā)展主要取決于企業(yè)的人力資源，招聘是企業(yè)維持人力、保持正常經(jīng)營(yíng)的重要途徑，也是企業(yè)提升經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的重要保障，同時(shí)能夠在某種程度上樹立企業(yè)形象。因此，招聘對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)非常重要。TL公司作為一家生產(chǎn)型企業(yè)，一線生產(chǎn)員工的招聘對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)是重中之重，因此在對(duì)TL公司進(jìn)行調(diào)查的基礎(chǔ)上，對(duì)其招聘體系提出相應(yīng)的優(yōu)化建議。

關(guān)鍵詞：TL公司；招聘體系；優(yōu)化研究

中圖分類號(hào)：F24 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2018.36.035

1 引言

改革開放40年來(lái)，我國(guó)經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展，得到了“世界工廠”的稱號(hào)。改革開放后，各地政府為招商引資不斷推出相應(yīng)的優(yōu)惠政策，依靠我國(guó)龐大的人口基數(shù)以及低價(jià)勞動(dòng)力，吸引了大量的外資企業(yè)進(jìn)入中國(guó)，然而，根據(jù)中國(guó)社會(huì)科學(xué)院報(bào)告可以看出，我國(guó)的勞動(dòng)力由過(guò)剩轉(zhuǎn)向短缺，人口紅利不斷消失，我國(guó)在加工業(yè)中的勞動(dòng)力優(yōu)勢(shì)在不斷降低，對(duì)外資企業(yè)的吸引力也在不斷下降，很多外資企業(yè)將工廠紛紛搬至勞動(dòng)力價(jià)格更加低廉的越南等東南亞國(guó)家。與此同時(shí)，從現(xiàn)實(shí)的用工情況中可以看出，90后慢慢成為勞動(dòng)力的主要力量，而90后有一顯著特征便是穩(wěn)定性較差，這也導(dǎo)致了企業(yè)的員工流動(dòng)性非常大，對(duì)于企業(yè)的影響非常大。

TL企業(yè)作為一家汽車部件制造廠商，一線生產(chǎn)員工是企業(yè)持續(xù)經(jīng)營(yíng)的中堅(jiān)力量，本文在對(duì)TL公司的一線生產(chǎn)員工招聘現(xiàn)狀的實(shí)地調(diào)查的基礎(chǔ)上，為其招聘體系優(yōu)化提出相應(yīng)的建議。

2 TL公司一線生產(chǎn)員工招聘現(xiàn)狀分析

2.1 TL公司簡(jiǎn)介

TL汽車部件有限公司成立于2016年3月，總投資1.3億元，是一家集汽車空調(diào)管路及相關(guān)零部件的設(shè)計(jì)、制造、銷售和服務(wù)于一體的高新技術(shù)企業(yè)，年產(chǎn)值逾3億元，公司現(xiàn)有員工150余人，其中生產(chǎn)員工超120人。

公司的組織架構(gòu)為：董事長(zhǎng)、總經(jīng)理，財(cái)務(wù)部，總經(jīng)理下設(shè)4名副總經(jīng)理，分別負(fù)責(zé)銷售部、人事行政部及采購(gòu)部、技術(shù)項(xiàng)目部及質(zhì)量部、物流部及生產(chǎn)部。

公司自投產(chǎn)至今，穩(wěn)定的合作伙伴有：上海大通、奇瑞汽車、馬自達(dá)、長(zhǎng)豐汽車、眾泰汽車等，合作項(xiàng)目以同軸空調(diào)管為主。其中奇瑞S51小螞蟻、漢騰B15、大邁X7、艾瑞澤7、獵豹CS10等產(chǎn)品目前均使用TL公司生產(chǎn)的汽車空調(diào)管。

產(chǎn)品研發(fā)實(shí)行項(xiàng)目經(jīng)理制，開發(fā)過(guò)程一般為：項(xiàng)目商務(wù)立項(xiàng)、項(xiàng)目計(jì)劃于產(chǎn)品導(dǎo)入、工裝樣件、試生產(chǎn)、產(chǎn)品過(guò)程評(píng)估、改進(jìn)及驗(yàn)收、項(xiàng)目關(guān)閉。生產(chǎn)管理中采用現(xiàn)場(chǎng)6S管理法，強(qiáng)調(diào)產(chǎn)品品質(zhì)絕不為任何條件讓步。

2.2 TL公司一線生產(chǎn)員工招聘現(xiàn)狀

2.2.1 TL公司一線員工的特征

根據(jù)在TL公司的實(shí)地調(diào)查，一線生產(chǎn)員工主要由中等技校畢業(yè)人群組成，學(xué)歷相對(duì)較低，集中在中專水平，整體素質(zhì)不是很高。同時(shí)，一線生產(chǎn)員工以90后員工為主，所占比例超過(guò)了50%，90后的一線生產(chǎn)員工相較于70、80后員工具有以下特征：

首先90后一線生產(chǎn)員工相較于70、80后的員工來(lái)說(shuō)，學(xué)歷水平相對(duì)有所提高，對(duì)于新事物的理解、接受程度比較高；其次90后的個(gè)性較強(qiáng)，較為自我，對(duì)于枯燥、重復(fù)的工作逆反心理較強(qiáng)，在人力資源管理中難度較大；第三不夠吃苦耐勞，相較于70、80后員工來(lái)說(shuō)，不太能吃苦，抗壓性低。綜上可以看出，90后員工的穩(wěn)定性較差，流動(dòng)性較高，導(dǎo)致TL公司招聘、培訓(xùn)成本較高。

2.2.2 TL公司現(xiàn)行招聘體系

招聘在人力資源管理中是非常重要的模塊，涉及的工作一般包括：招聘需求分析、招聘時(shí)間、渠道選擇、考核方案制定、招聘體系評(píng)價(jià)等。

TL公司現(xiàn)行的招聘體系為：崗位分析—招聘計(jì)劃—招聘渠道—招聘流程—招聘評(píng)估。其中，招聘流程包括：招聘需求分析確定、招聘需求審批、招聘信息發(fā)布、人員考核選拔、人員錄用。

2.2.3 TL公司招聘渠道現(xiàn)狀

TL公司現(xiàn)行的招聘渠道多種多樣，但仍然以傳統(tǒng)招聘為主，包括社會(huì)招聘、校園招聘、人力資源市場(chǎng)、人力外包、內(nèi)部推薦，網(wǎng)絡(luò)招聘渠道已經(jīng)建立，但使用較少且效果不佳。

社會(huì)招聘是TL公司獲得人才較為重要的方式，一般是在廠區(qū)和工業(yè)園區(qū)放置招聘廣告實(shí)現(xiàn)員工招聘，一線生產(chǎn)員工的獲得率較高；校園招聘能夠錄用的人數(shù)較少，一般就是和各大、中專院校合作，參加各院校的畢業(yè)雙選會(huì)，主要目的是能夠招聘到大專相應(yīng)畢業(yè)生作為人才儲(chǔ)備，然而現(xiàn)有的合作大、中專合作院校不多，每年能夠招聘到崗符合崗位要求的人才較少，且即使招到，流失的速度也比較快；人力資源市場(chǎng)的招聘是長(zhǎng)期的、持續(xù)的，這是TL公司獲得關(guān)鍵崗位人才最有效的方式，也能獲得部分一線生產(chǎn)員工；網(wǎng)絡(luò)招聘渠道已經(jīng)建立，在51JOB、智聯(lián)招聘等上均發(fā)布過(guò)招聘信息，但效果不佳，近期已基本不再使用這種方式。

3 TL公司一線生產(chǎn)員工招聘體系存在的問題

為了能夠深入細(xì)致的了解TL公司一線生產(chǎn)員工招聘體系存在的問題，有針對(duì)性的提出可行的改進(jìn)建議，在進(jìn)行實(shí)地調(diào)查的同時(shí)，結(jié)合問卷調(diào)查法、訪談法，對(duì)TL公司員工進(jìn)行調(diào)查。共計(jì)發(fā)放問卷100份，回收有效問卷84份，其中管理層20份。對(duì)調(diào)查所得的數(shù)據(jù)進(jìn)行整理分析，發(fā)現(xiàn)目前TL公司一線生產(chǎn)人員招聘體系存在以下問題。

3.1 崗位分析不夠細(xì)致

TL公司目前的崗位分析只是對(duì)崗位進(jìn)行簡(jiǎn)單的說(shuō)明，對(duì)于崗位能力要求并沒有相應(yīng)的要求。由此導(dǎo)致人事專員在進(jìn)行招聘時(shí)，沒有明確的依據(jù)，往往以主觀印象和經(jīng)驗(yàn)為基準(zhǔn)，招聘到崗的人員經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)人崗不匹配的情況，人力資源管理中人崗匹配的重要原則無(wú)法實(shí)現(xiàn)。同時(shí)TL公司還存在著因人設(shè)崗的現(xiàn)象，其根本原因都是崗位分析不夠細(xì)致。

3.2 缺少人力資源規(guī)劃

TL公司目前來(lái)說(shuō)并沒有人力資源規(guī)劃，因此無(wú)法對(duì)現(xiàn)實(shí)的招聘起到指導(dǎo)作用，這主要是由于TL公司成立時(shí)間相對(duì)較短，管理層對(duì)于人力資源的認(rèn)識(shí)不夠，使得人事負(fù)責(zé)人在管理中話語(yǔ)權(quán)不夠，人事行政合二為一，并且和采購(gòu)部同屬一個(gè)副經(jīng)理分管。和人事部員工交談時(shí)得知，在公司成立之初，人事負(fù)責(zé)人曾向分管副經(jīng)理提出需根據(jù)公司實(shí)際制定人力資源規(guī)劃，但并沒有得到副經(jīng)理的重視。最終，公司并沒有制定人力資源規(guī)劃。

3.3 過(guò)分依賴社會(huì)招聘

上文介紹了TL公司現(xiàn)行的招聘渠道，結(jié)合生產(chǎn)實(shí)際，在實(shí)際招聘工作中，使用較多的是社會(huì)招聘。據(jù)TL公司人事資料可以發(fā)現(xiàn)，2018年1月至6月，廠區(qū)和工業(yè)園區(qū)的招聘廣告，招聘到崗人員占招聘總?cè)藬?shù)86%左右，人力資源市場(chǎng)招聘約占9%左右，員工推薦占5%。從中可以看出，TL公司的招聘主要依賴于社會(huì)招聘，但社會(huì)招聘的穩(wěn)定性較差，因其影響因素非常多，如生產(chǎn)計(jì)劃調(diào)整、地區(qū)經(jīng)濟(jì)狀況、地區(qū)人口流動(dòng)狀況等。

3.4 招聘流程較為混亂

（1）招聘需求分析確定流于形式。TL公司自2016年成立以來(lái)，對(duì)于一線生產(chǎn)員工需求一直是比價(jià)大的，同時(shí)近幾年來(lái)TL公司所在地區(qū)的用工形勢(shì)較為緊張，銷售部為滿足顧客的要求，經(jīng)常會(huì)發(fā)生改單的情況，從而導(dǎo)致生產(chǎn)計(jì)劃發(fā)生變化進(jìn)而使得招聘計(jì)劃形同虛設(shè)。

（2）招聘審批形同虛設(shè)。根據(jù)TL公司最初的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，招聘需求應(yīng)由人事處審批后報(bào)副總經(jīng)理審批后，方能進(jìn)行招聘。然而在實(shí)際操作過(guò)程中，各三級(jí)部門均能隨時(shí)提出招聘需求，有時(shí)直接報(bào)分管經(jīng)理審批，但普遍存在的情況是，各部門直接進(jìn)行新人招聘，甚至不報(bào)人事、分管經(jīng)理審批，人員到崗后才告知人事部門。

（3）人員選拔結(jié)構(gòu)性不強(qiáng)。在一線生產(chǎn)員工的招聘實(shí)際中，一般只有面試，但是面試受部門主管的主觀意識(shí)影響較強(qiáng)，都是非結(jié)構(gòu)化面試。當(dāng)面通知面試結(jié)果，且沒有相應(yīng)的記錄保存，通知方式不夠正式。

3.5 招聘評(píng)估不夠全面

目前TL公司所謂的招聘評(píng)估僅僅是對(duì)于年招聘人數(shù)和費(fèi)用進(jìn)行簡(jiǎn)單的統(tǒng)計(jì)，對(duì)于招聘體系中的其他內(nèi)容，完全沒有進(jìn)行評(píng)估。如對(duì)于招聘渠道沒有評(píng)估，招聘渠道的選擇基本依靠各部門負(fù)責(zé)人的喜好，增加了招聘成本；對(duì)于招聘時(shí)間沒有評(píng)估，經(jīng)常與各大、中專院校的雙選會(huì)時(shí)間不符合，導(dǎo)致不能招聘到合適的儲(chǔ)備人才等。

4 TL公司一線生產(chǎn)員工招聘體系改進(jìn)建議

4.1 制定人力資源規(guī)劃

深入分析公司崗位，除了進(jìn)行簡(jiǎn)單的崗位說(shuō)明外，明確列出崗位所需要的能力，讓招聘工作做到有據(jù)可依，減少依靠主觀經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行招聘，杜絕因人設(shè)崗，做到因事設(shè)崗、人崗匹配。

調(diào)整人事部門在公司的組織層級(jí)，將其作為獨(dú)立的職能部門。使得公司高層管理者能夠正確認(rèn)識(shí)人事工作的重要性，通過(guò)將人事部門獨(dú)立的方式，提高人事部門在公司內(nèi)部的專業(yè)性和話語(yǔ)權(quán)。在此基礎(chǔ)上，讓管理層能夠了解人力資源規(guī)劃的重要性，并在高層管理者的支持下，使公司的人事工作能按照規(guī)劃順利開展，為招聘工作提供指導(dǎo)。

4.2 綜合利用招聘渠道

在和各大、中專院校的合作中，除了參加畢業(yè)雙選會(huì)之外，可以在學(xué)校設(shè)立“冠名班”。通過(guò)定向培養(yǎng)的方式，使得公司擁有充足的后備資源，不斷推進(jìn)校企合作。如在“冠名班”課程設(shè)置時(shí)，考慮企業(yè)崗位要求，有針對(duì)性的開設(shè)課程；在工學(xué)交替的過(guò)程中，讓學(xué)生直接到工廠實(shí)習(xí)，了解企業(yè)生產(chǎn)實(shí)際；安排企業(yè)員工到學(xué)校作為企業(yè)導(dǎo)師，讓學(xué)校和學(xué)生更加了解企業(yè)的用工需求和要求。

內(nèi)部招聘是較為穩(wěn)定的方式，其到崗員工的穩(wěn)定性在所有招聘方式中是較高的，但要注意招聘工作中的公平問題。所有參加內(nèi)部招聘的員工，都需將簡(jiǎn)歷資料遞送至人事部門，由人事部門對(duì)簡(jiǎn)歷進(jìn)行篩選，安排面試，避免暗箱操作。

在人力資源市場(chǎng)進(jìn)行一線生產(chǎn)員工招聘時(shí)，應(yīng)考慮作為制造企業(yè)的特性，并且根據(jù)招聘淡旺季時(shí)間，合理安排招聘。同時(shí)，在人力資源市場(chǎng)，招聘人員應(yīng)注重收集同行的招聘信息，如招聘崗位、人數(shù)、薪酬、福利等，做到知己知彼、有備無(wú)患。

4.3 優(yōu)化招聘流程

要求各部門在每年12月前向人事部門提交本部門下一年度的需求計(jì)劃。人事部門需考慮企業(yè)發(fā)展、生產(chǎn)實(shí)際等因素，結(jié)合人力資源規(guī)劃，對(duì)各部門提交的需求計(jì)劃進(jìn)行審核，審核通過(guò)后提交總經(jīng)理進(jìn)行審批。限制生產(chǎn)計(jì)劃的變動(dòng)，嚴(yán)格執(zhí)行審批程序。

設(shè)計(jì)完整的招聘流程，設(shè)計(jì)招聘細(xì)節(jié)。以全面的工作分析為基礎(chǔ)，制定公司人力資源規(guī)劃，將招聘流程分為前期招募、中期選拔、后期錄用、評(píng)估。依照以下程序進(jìn)行招聘：分析確定招聘需求—審批招聘需求—發(fā)布招聘信息—招聘渠道選擇 —簡(jiǎn)歷收集—簡(jiǎn)歷刪選—初試—復(fù)試—體檢—確定擬錄用人員—錄用審批—錄用通知—試用—評(píng)估。

復(fù)試過(guò)程中，面試官應(yīng)由人事部門、用人部門主管、用人直接主管組成，做到公平公正、人崗匹配。對(duì)參與面試的面試官進(jìn)行簡(jiǎn)單的培訓(xùn)，包括崗位說(shuō)明、提問分配及技巧等，人事部門需做好相應(yīng)的記錄工作。

在招聘過(guò)程中，盡可能多的采用結(jié)構(gòu)化的方式，這種方式能夠在一定程度上做到公平公正的衡量求職者的能力，降低面試官的主觀性對(duì)面試結(jié)果的影響。

4.4 全面評(píng)估招聘效果

評(píng)估是TL公司忽視的部分，然而招聘評(píng)估能有針對(duì)性的進(jìn)行招聘體系優(yōu)化，因此TL公司應(yīng)進(jìn)行全面的招聘評(píng)估。從及時(shí)率、錄用比、招聘完成時(shí)間的角度對(duì)招聘效果進(jìn)行評(píng)估；從預(yù)算、費(fèi)用的角度對(duì)招聘成本進(jìn)行評(píng)估；從簡(jiǎn)歷數(shù)、通知、參加面試人數(shù)、錄用比、流失率等角度評(píng)估招聘渠道；通過(guò)對(duì)錄用及未錄用者進(jìn)行訪談、調(diào)查，評(píng)估招聘人員工作滿意度。

5 結(jié)論

招聘對(duì)于企業(yè)的重要性不言而喻，不斷優(yōu)化一線生產(chǎn)員工招聘體系，對(duì)于TL公司來(lái)說(shuō)非常重要。TL公司目前還存在著崗位分析不夠細(xì)致、缺少人力資源規(guī)劃、過(guò)分依賴社會(huì)招聘、招聘流程混亂、招聘評(píng)估不夠全面的問題。因此，人事部門需對(duì)招聘的流程、時(shí)間、方法、渠道以及評(píng)估等方面進(jìn)行優(yōu)化，才能使得招聘體系運(yùn)行更加順暢，為公司降低招聘成本。

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