劉靜

摘 要：現(xiàn)代企業(yè)競爭是“人才”的競爭，做好對于人才的招聘對于企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。在企業(yè)招聘的過程中，采用何種的體系對人才進行判斷，招聘到符合企業(yè)需求的高素質(zhì)人才，做好人才招聘過程中人力資源管理是企業(yè)招聘的重點也是難點。現(xiàn)今，人力資源招聘在向市場化、社會化的方向轉(zhuǎn)變，依靠傳統(tǒng)的人力資源招聘思維和模式難以為繼，采用傳統(tǒng)的人力資源招聘模式所招聘到的人才無法實現(xiàn)與企業(yè)崗位的高度契合。為提高企業(yè)的經(jīng)濟效益，確保企業(yè)的健康穩(wěn)定發(fā)展，需要積極探索新的人力資源招聘模式，本文在分析勝任力模型的基礎(chǔ)上對如何做好基于勝任力模型的人力資源招聘在企業(yè)人力資源招聘中的應用進行分析介紹。

關(guān)鍵詞：人力資源招聘；勝任力模型；應用

現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展速度越來越快，對于人力資源尤其是人才的需求日益旺盛，在企業(yè)人力資源的招聘中如何在眾多的應聘者中篩選到符合企業(yè)崗位需求的人才是現(xiàn)代企業(yè)人力資源招聘中的重點也是難點。傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源招聘對于人才的判斷主要依靠的是紙面上的幾個指標：諸如人員學歷、工作經(jīng)驗等。在對所招聘人員的判斷上并未涉及到對所招聘人員能力的判斷，同時對于所招聘人員的動機、自我認識、態(tài)度以及價值觀等方面的內(nèi)容統(tǒng)統(tǒng)都未涉及。為了彌補傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源招聘方式中所存在的不足，在企業(yè)人力資源招聘中可以采用基于勝任力的企業(yè)人力資源招聘新模型，根據(jù)企業(yè)所需要崗位和人才的特質(zhì)制定出不同的面試題庫，將出題的重點放在所需要人才卓越績效的關(guān)鍵特征上。從而使得企業(yè)人力資源招聘的效率和效果都大為提高，為企業(yè)的發(fā)展提供良好的人力資源保障。

一、勝任力模型簡述

勝任力最早來自于美國的一個心理學家，其在長期的研究后發(fā)表的文章中指出在對于人的能力的判斷中僅以智力為依據(jù)是不全面也是不合理的。人的能力是人力的智力、精力、人格、價值觀等多種因素共同作用的結(jié)果。其通過大量的研究，其將直接影響人員工作業(yè)績的個人條件和行為特征稱之為勝任能力。此后，人們基于這一理論進行了大量的試驗和論證，現(xiàn)今社會對于勝任力較為普遍的認識是：勝任力并不是人們通常意義所理解的能力，而主要指的是績效行為能力和績效素質(zhì)，是能夠依靠勝任力來對某一工作中高、低績效者所區(qū)分出來的主要特質(zhì)，也是適應于某一工作崗位的人的深層特質(zhì)，這些特質(zhì)包含有所招聘人員的工作動機、自我認識、價值觀、知識結(jié)構(gòu)體和技能等的多方面的內(nèi)容。企業(yè)人力資源招聘所需的勝任力模型則是通過理論體系結(jié)合所招聘崗位對于人力需求的特質(zhì)所構(gòu)建起的模型組合，其內(nèi)部包含有特定職位要求的優(yōu)秀表現(xiàn)的組合，包含有多種勝任力的結(jié)構(gòu)，其定性也定量的描述了為完成某一工作所需要人員的知識、技能、行為以及品質(zhì)等涉及到人的素質(zhì)的特征評價總和，其通常由4-6個要素所組成。由于基于勝任力模型的復雜性，對于人的能力可將其主要分為外顯能力和內(nèi)隱能力。國外對于勝任力模型形象的描述為冰山，冰山顯現(xiàn)在水面上的能力主要為人的外顯能力，而冰山隱藏在水下的龐大部分則為顯現(xiàn)在水上部分的10倍都不止，其中外顯能力主要包括人的技能、知識等方面的內(nèi)容。這些顯現(xiàn)在水面上的特征僅僅代表著對勝任者的基本的能力要求，也是執(zhí)行工作的最低所需，顯現(xiàn)在外的部分是最容易看到也是最容易進行評價的。而冰山隱藏在水面下的部分則是最難看到也是最難評價的。冰山隱藏在水下的部分意味著人員的自我意識、性格、動機等方面的內(nèi)容。這些隱藏特質(zhì)是看不到、摸不到的，而恰恰是這些隱藏起來的特質(zhì)影響著人們的行為和表現(xiàn)，也是對某一崗位高績效和低績效者的關(guān)鍵影響因素。這些因素又被稱為鑒別性勝任特征。在企業(yè)人力資源招聘所需要的勝任力模型中，處于最底層的能力是最穩(wěn)定的同時也是最難發(fā)現(xiàn)的，而最上層的能力是外顯性最強的能力。在企業(yè)人力資源招聘的過程中應用基于勝任力的模型關(guān)鍵是要求企業(yè)人力資源招聘部門根據(jù)崗位的要求以及組織環(huán)境來提煉出某一崗位需要員工所爆發(fā)出來最大潛能的特質(zhì)，并以此為標準來做好企業(yè)人力資源的招聘，招聘到符合崗位需求的人才。

二、企業(yè)傳統(tǒng)人力資源招聘中所存在的不足

企業(yè)傳統(tǒng)人力資源招聘中對于人力從判斷主要從對人員的供需上作出相關(guān)的判斷并組織進行人員招聘用以滿足企業(yè)對于人員用量上的需求，而對于另外的一些崗位則要求的高素質(zhì)的人才，在對人員進行招聘的過程中對于崗位制定有崗位說明書及崗位所需負有的職責。在傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源招聘過程中，崗位職責和崗位說明書具體構(gòu)成了企業(yè)人力資源招聘的基礎(chǔ)，而企業(yè)人力資源招聘的后續(xù)過程都是建立在其上的，職務分析是在招募、甄選、培訓、激勵、評估的基礎(chǔ)上所進行的，其包含了企業(yè)人力資源招聘對于所招聘人員的工作內(nèi)容以及需求的全方面，但是依靠這些無法對人員進行定量性的評價，同時采用傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源招聘方式也無法滿足現(xiàn)代社會對于人才的需求。為解決傳統(tǒng)企業(yè)人力資源招聘中所存在的不足，在企業(yè)人力資源招聘中應當積極將基于勝任力模型的人力資源評價體系應用于企業(yè)人力資源招聘中，基于勝任力模型在企業(yè)人力資源招聘中其主要是以人員的潛力和能夠取得卓越績效的特質(zhì)作為企業(yè)對于人才需求的判斷，因為基于崗位勝任力所需要的特質(zhì)進行辨識、建模和評估來構(gòu)成現(xiàn)代企業(yè)人力資源招聘的基礎(chǔ)，基于勝任力的模型應用于企業(yè)人力資源招聘中將有助于發(fā)現(xiàn)應聘人員產(chǎn)生達標或卓越績效的特質(zhì)，通過將這些特質(zhì)來作為企業(yè)對某一崗位進行招聘的基礎(chǔ)來做好對于企業(yè)人力資源的招聘的人員篩選和評價工作。相較于傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源招聘模式基于勝任力的企業(yè)人力資源招聘在對人才的招聘過程中具有以下幾方面的優(yōu)勢：（1）使用基于勝任力模型所招聘到的人才其主要評價依靠的是崗位績效，因此篩選出來的人才在這一崗位上將能夠發(fā)揮出卓越的績效，而不僅僅是能夠完成這一崗位工作的人。（2）基于勝任力模型的人力資源招聘其更為重視的是所招聘員工的內(nèi)隱藏特征與企業(yè)實際工作所需之間的連接和搭配，通過深度挖掘人員特質(zhì)招聘到企業(yè)所需的高素質(zhì)人才，提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。（3）在使用基于勝任力的企業(yè)人力資源招聘中，勝任力模型完全可以成為對于人員評價的標準，通過對人員進行定性和定量的評價將能夠有效的幫助對于人員進行更好的篩選。減少在人員招聘中的主觀因素所造成的干擾，提高企業(yè)人力資源招聘的質(zhì)量。endprint

三、將基于勝任力模型應用于企業(yè)人力資源招聘中的策略

為更好的做好勝任力模型在企業(yè)人力資源招聘中的應用，首先需要結(jié)合企業(yè)對于某一崗位的需求完成專家建模小組的建立，選擇經(jīng)驗豐富的人員為模型的建立提供指導和建議。相較于傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源招聘模式基于勝任力模型的企業(yè)人力資源招聘能夠在招聘效率和招聘質(zhì)量上獲得更好的效果但是其在勝任力模型的建立上需要投入更多的時間和精力，且技術(shù)要求較高，因此在將基于勝任力模型應用于企業(yè)人力資源招聘中時企業(yè)需要首先對核心價值崗位、一般崗位等標準進行劃分。企業(yè)人力資源招聘的核心標準就是要招聘到高績效的工作人員?？冃藴室话悴捎霉ぷ鞣治龌?qū)＜倚〗M討論的辦法來決定。工作分析法主要是采用工作分析的各種工具與方法明確工作的具體要求，從而提煉出鑒別高績效員工的評價標準。在勝任力模型的建立上需要采用BEI行為面談法、問卷調(diào)查法、行為評估法等來獲取相關(guān)的模型數(shù)據(jù)，通過上述法發(fā)現(xiàn)某一崗位所需要的高績效人員在性格、自我評價、價值觀以及動機等多方面的潛在特質(zhì)，從而為企業(yè)在某一崗位上人力資源招聘提供相關(guān)的評價數(shù)據(jù)。依托數(shù)據(jù)完成勝任力模型的建立和應用，在獲得相關(guān)數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上整理分析訪談內(nèi)容，通過對訪談主題進行編碼、記錄各種勝任特征在報告中出現(xiàn)的頻次，而后根據(jù)相關(guān)特征出現(xiàn)的頻次進行統(tǒng)計并運用統(tǒng)計軟件掃描統(tǒng)計和T檢驗來提取相關(guān)特質(zhì)，為企業(yè)人力資源招聘提供參考依據(jù)。在完成了對于勝任力模型的建立后為確保所建立模型的準確性需要對勝任力模型進行檢驗，通過檢驗來確定所建立的模型是否符合企業(yè)對于人才招聘所需。根據(jù)已建立的勝任數(shù)據(jù)模型完善或是修改崗位說明書，這是基于勝任特征招聘的核心，通過這一環(huán)節(jié)將使得崗位說明書中的內(nèi)容與具體的勝任特征模型相匹配，從而使得企業(yè)人力資源招聘部門在對人員進行招聘的過程中能夠做到有的放矢。

四、結(jié)語

企業(yè)人力資源招聘是企業(yè)發(fā)展的核心，在企業(yè)人力資源招聘中需要積極探索、不斷創(chuàng)新通過將勝任力模型等其他新型的評價體系應用于企業(yè)人力資源招聘中從而為企業(yè)招聘提供更為準確、可行的評價體系。

參考文獻：

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