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(中國人民解放軍總醫(yī)院，北京 100853)

·健康與護(hù)理·

組織支持與社會支持對護(hù)士工作滿意度的影響

高娜，涂國紅*

(中國人民解放軍總醫(yī)院，北京 100853)

目的了解支持(包括組織支持與社會支持)對護(hù)士工作滿意度的影響。方法抽取北京市一所三甲醫(yī)院76名護(hù)士，應(yīng)用組織支持感量表、社會支持量表、工作滿意度量表進(jìn)行橫斷面問卷調(diào)查，采用皮爾遜相關(guān)及多元分層回歸對結(jié)果進(jìn)行分析。結(jié)果工作滿意度兩個(gè)維度的得分為工作狀態(tài)(2.45±0.42)分，工作人際關(guān)系(3.05±0.52)分，處于中等偏下水平。組織支持中工作支持、關(guān)注員工利益與工作滿意度顯著正相關(guān)(P<0.01)，社會支持中支持利用度與工作滿意度顯著正相關(guān)(工作狀態(tài)P<0.05，工作人際關(guān)系P<0.01)，在控制了社會支持對工作滿意度的影響后，組織支持對工作狀態(tài)變異貢獻(xiàn)率增加了20%，對工作人際關(guān)系變異貢獻(xiàn)率增加了4%。結(jié)論提高護(hù)士組織支持感及指導(dǎo)護(hù)士有效利用支持，有利于提高護(hù)士工作滿意度。

組織支持； 社會支持； 工作滿意度

目前我國正處于經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展時(shí)期及社會轉(zhuǎn)型期，護(hù)理人員承載著更大的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，不僅是特殊的工作性質(zhì)、高負(fù)荷、高壓力的工作環(huán)境使護(hù)士經(jīng)常精疲力竭，同時(shí)組織變革加快、金融危機(jī)仍在繼續(xù)，一、二線城市的職業(yè)不穩(wěn)定型，也使得護(hù)士感覺到了前所未有的壓力，護(hù)士的工作滿意度低，離職傾向增加的實(shí)證研究也屢見不鮮[1]，國外也有報(bào)道顯示醫(yī)護(hù)人員的壓力來源更多的是組織因素和工作負(fù)荷[2],在東方文化的影響下，中國人更注重的是集體歸屬感、認(rèn)同感和支持感。組織支持系指員工對組織如何看待他們的貢獻(xiàn)并關(guān)心他們利益的知覺和看法[3]。徐曉鋒等研究認(rèn)為如果員工感受到了組織愿意對員工的工作進(jìn)行回報(bào)，員工就會為組織的利益付出更多的努力[4]。社會支持是一種可利用的外部資源，良好的社會支持可幫助個(gè)體積極面對生活工作壓力。工作滿意度是指個(gè)體對自己的工作或工作經(jīng)歷的評價(jià)所產(chǎn)生的情緒反應(yīng)。工作滿意度往往與工作績效、離職傾向相關(guān)。工作滿意度低不僅會使護(hù)士的自我效能感降低，而且患者的護(hù)理質(zhì)量，住院生活質(zhì)量均受到負(fù)性影響。以往的研究多數(shù)從護(hù)士工作滿意度的負(fù)性影響因素出發(fā)，本研究結(jié)合中國國情及特定文化背景，交叉積極心理學(xué)思想，提出這樣一個(gè)假設(shè):支持(包括社會支持和組織支持)作為一種正能量將對護(hù)士工作滿意度產(chǎn)生正性影響。旨在了解改善護(hù)士工作滿意度、穩(wěn)定護(hù)理隊(duì)伍降低離職離崗率，提高工作績效的正向影響因素，為指導(dǎo)干預(yù)措施的制訂提供理論依據(jù)。

1 研究對象與方法

1.1對象采用便利整群抽樣的方法，于2013年7月選取北京市一所三級甲等醫(yī)院自愿參加本次調(diào)查的76名護(hù)士。

1.2方法采用橫斷面問卷調(diào)查的方法，由研究者向護(hù)士說明此次調(diào)查的目的和填表注意事項(xiàng)，取得合作后，匿名調(diào)查，對有漏填項(xiàng)及時(shí)補(bǔ)全。共發(fā)放問卷76名，回收76份，有效回收率為100%。

1.3研究工具組織支持感量表采用國內(nèi)學(xué)者凌文牲編制的組織支持感知量表,該量表共有24個(gè)條目,分為工作支持、員工價(jià)值認(rèn)同和關(guān)注員工利益三個(gè)維度。6點(diǎn)評分,從1“非常不同意”到6“非常同意”,得分越高,表示組織支持感越高。該量表的信度、效度經(jīng)過驗(yàn)證，符合測量要求[5]，本次調(diào)查該量表的Cronbach’s α=0.95。

社會支持評定量表由肖水源編制[6]，包括主觀支持、客觀支持和對社會支持利用度3個(gè)維度。評分方法為各條目得分之和，得分越高表明社會支持水平越高。該量表的信度、效度經(jīng)過驗(yàn)證，符合測量要求，Cronbach’s α=0.91。

工作滿意度量表采用Warr等人設(shè)計(jì)的護(hù)士工作滿意度量表，中文版量表由陸虹等翻譯,共15個(gè)項(xiàng)目，分為工作狀態(tài)和工作人際關(guān)系兩個(gè)維度。采用Likert5點(diǎn)計(jì)分，從非常不滿意到非常滿意，分別記1-5分,得分越高，說明工作滿意度越高。該量表的信度、效度經(jīng)過驗(yàn)證，符合測量要求[7]。本次調(diào)查該量表的Cronbach’s α=0.89。

1.4統(tǒng)計(jì)學(xué)處理采用Epidata 6.0軟件建立數(shù)據(jù)庫，SPSS 13.0進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，數(shù)據(jù)采用平均數(shù)±標(biāo)準(zhǔn)差等描述性統(tǒng)計(jì)，對支持(包括組織支持與社會支持)與工作滿意度相關(guān)采用person相關(guān)，應(yīng)用分層回歸分析考察支持對工作滿意度的影響，檢驗(yàn)水準(zhǔn)為P<0.05。

2 結(jié) 果

2.1調(diào)查對象的一般資料本次調(diào)查護(hù)士均為女性，平均年齡為(32.13±7.31)歲；高級職稱2人，中級職稱31人，初級職稱41人，無職稱2人；內(nèi)科8人，外科5人，婦產(chǎn)科6人，兒科2人，急診8人、重癥監(jiān)護(hù)室33人，腫瘤科4人，手術(shù)室4人，其他科室(醫(yī)技科、耳鼻喉科、眼科、供應(yīng)室、護(hù)理部等)6人。

2.2護(hù)士支持與工作滿意度得分情況組織支持感中得分最高的維度是關(guān)注員工利益(4.29±1.58)分，說明護(hù)士知覺性最強(qiáng)烈的是組織對自身利益的關(guān)心和支持，其次是組織是否重視他們的價(jià)值和貢獻(xiàn)，最后是組織在工作上給予的支持和幫助。社會支持感中主觀支持和支持利用度的分?jǐn)?shù)均比較低，說明護(hù)士在情感上感受到的支持還是比較少，也不懂得如何利用支持。工作滿意度兩個(gè)維度的得分為工作狀態(tài)(2.45±0.42)分，工作人際關(guān)系(3.05±0.52)分，說明無論是工作狀態(tài)(如收入、工作環(huán)境和條件，工作穩(wěn)定和晉升機(jī)會)和工作中的人際關(guān)系(同事和下屬)，護(hù)士的滿意度均處于中等偏下水平。見表1。

2.3護(hù)士支持各維度與工作滿意度相關(guān)性組織支持維度的工作支持、員工價(jià)值認(rèn)同和關(guān)注員工利益與工作滿意度中的工作狀態(tài)和工作人際關(guān)系均呈正相關(guān)，除員工價(jià)值認(rèn)同與工作人際關(guān)系無統(tǒng)計(jì)學(xué)差異外，其余組織支持感與工作滿意度維度相關(guān)均有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P<0.05)。社會支持感維度的支持利用度與工作滿意度兩維度均成正相關(guān)(P<0.05),見表2。

表1 護(hù)士支持與工作滿意度得分情況

表2 組織支持、社會支持與工作滿意度相關(guān)分析(r)

a：P<0.05，b：P<0.01

2.4支持對護(hù)士工作滿意度的影響以工作狀態(tài)為因變量，以組織支持、社會支持為自變量，進(jìn)行多元分層回歸分析。第一步考察社會支持對工作狀態(tài)的解釋貢獻(xiàn)力，第二步將組織支持各維度引入方程，探討在控制了社會支持變量的影響后，組織支持對工作狀態(tài)影響力。第一步顯示支持利用度對工作狀態(tài)有顯著影響(P<0.01)，第二步，將工作支持、員工價(jià)值認(rèn)同、關(guān)注員工利益分配作為第二層變量引入方程，結(jié)果顯示組織支持的主效應(yīng)非常顯著，對工作狀態(tài)的解釋增加了20.00%，見表3。

表3組織支持、社會支持對工作狀態(tài)的分層回歸分析

變量第一步(β)第二步(β)社會支持客觀支持0.080.06主觀支持0.110.04支持利用度0.19b0.11a組織支持工作支持0.13b員工價(jià)值認(rèn)同0.06關(guān)注員工利益0.29bF4.34b90.22bR20.020.22△R20.020.2

a：P<0.05，b：P<0.01

以工作人際關(guān)系為因變量，以組織支持、社會支持為自變量，進(jìn)行多元分層回歸分析。第一步考察社會支持對工作人際關(guān)系的解釋貢獻(xiàn)力，第二步將組織支持各維度引入方程，探討在控制了社會支持變量的影響后，組織支持對工作人際關(guān)系的影響力。第一步顯示支持利用度對工作人際關(guān)系有顯著影響(P<0.01)，第二步，將工作支持、員工價(jià)值認(rèn)同、關(guān)注員工利益分配作為第二層變量引入方程，結(jié)果顯示組織支持的主效應(yīng)非常顯著，對工作人際關(guān)系的解釋增加了4.00%，見表4。

表4 組織支持、社會支持對工作人際關(guān)系的分層回歸分析

a：P<0.05，b：P<0.01

3 討 論

3.1護(hù)士的工作滿意度現(xiàn)狀目前，護(hù)士的流失率在全球呈上升的趨勢[8]，護(hù)理工作的性質(zhì)為致力于人類健康的服務(wù)性工作，但是，從工作氛圍看，無論是國內(nèi)還是國外，護(hù)士都存在護(hù)理專業(yè)未得到充分認(rèn)可，護(hù)士地位不高，護(hù)理工作環(huán)境不盡人意，工作壓力大、工作薪酬較低、護(hù)士工作滿意度較低的情況，致使護(hù)士流失現(xiàn)象頻發(fā)，成為護(hù)理人力資源的難題[9-10]。本研究顯示護(hù)士的工作滿意度呈中下水平，這與以往的研究較一致[11]。工作滿意度降低會引發(fā)一系列的負(fù)面組織行為，如工作績效下降、缺崗調(diào)崗請假增加、離職跳槽增加、職業(yè)倦怠現(xiàn)象加重等等。長期下去，護(hù)理質(zhì)量將會受到嚴(yán)重影響，提高護(hù)士的工作滿意度是解決護(hù)士人力資源問題的重要因素，這也是今后的研究方向。

3.2支持對工作滿意度的影響本研究把支持分為社會支持和組織支持，以往的多數(shù)研究認(rèn)為社會支持作為一種個(gè)體可利用的外界資源，對個(gè)體遭遇到的生活壓力事件可起到緩沖的作用，主觀支持為個(gè)體體驗(yàn)到的情感上的支持，如受社會尊重、被支持理解的情感體驗(yàn)和滿意程度，主要來自于家庭、朋友、同事和鄰居的支持[12]?？陀^支持為實(shí)際的可見的支持，是個(gè)體可從他人獲得的真實(shí)的支持性幫助行為,支持利用度是個(gè)體對尋求支持的主觀能動性，他代表了一個(gè)人獲取支持的能力，包括傾訴、求助參加社團(tuán)活動等。對護(hù)士來說，良好的社會支持不僅可以減輕生活上包括工作上的壓力，而且有利于穩(wěn)定護(hù)理的職業(yè)心態(tài)，增加職業(yè)認(rèn)同感，社會支持度低的護(hù)士離職傾向性強(qiáng)，工作滿意度低[13]。組織支持，為來自于工作場所組織對個(gè)體的支持包括同事領(lǐng)導(dǎo)、組織的認(rèn)可、對薪水、晉升等的支持。對護(hù)士工作滿意度影響因素的研究有很多，但很少從組織的層面來探討。基于此，本研究以組織支持為中心點(diǎn)，結(jié)果顯示在控制了社會支持對工作滿意度的影響后，組織支持對工作狀態(tài)的解釋量增加了20%，對工作人際關(guān)系的解釋量增加了4%，而社會支持對工作狀態(tài)和工作人際關(guān)系的影響分別為2%和1%，由此可見，相對于社會支持，組織支持對工作滿意度的影響更大，組織對護(hù)士切身利益(薪水、晉升、用工等)的關(guān)心與其工作滿意度顯著正相關(guān)(P<0.01)，這也證實(shí)了本研究提出的假設(shè)：支持尤其是組織支持在工作場所中可以成為一個(gè)正性影響因素，提高護(hù)士的工作滿意度，在其他相關(guān)研究中也得到了一致的結(jié)果[14]。與西方國家不同，東方文化特別重視集體，也就是組織，目前，護(hù)士的職業(yè)環(huán)境仍然不容樂觀，社會包括護(hù)理人員本身對護(hù)理職業(yè)認(rèn)同缺乏，護(hù)理人員不受大眾及所在組織重視，不少醫(yī)院管理層仍有重醫(yī)療輕護(hù)理的落后思想，生活在集體下的護(hù)士，對組織支持特別重視，期盼組織給予自身工作性質(zhì)的肯定，關(guān)注切身利益，減少由于職業(yè)本身發(fā)展落后而帶來的組織歸屬感差、工作滿意度差。目前，國內(nèi)醫(yī)院對護(hù)士的總體組織支持還很差[15]，本研究因此也建議相關(guān)的護(hù)士人力資源部門，在管理過程中，首先要充分給予護(hù)士工作上的支持和幫助，重視護(hù)理行業(yè)和職業(yè)發(fā)展，對護(hù)理專業(yè)技能給予足夠的認(rèn)可，改變重醫(yī)療輕護(hù)理的不正確認(rèn)知觀念，增加護(hù)士職業(yè)價(jià)值認(rèn)同感，其次要切實(shí)關(guān)心護(hù)士的生活和工作利益，在護(hù)士職務(wù)晉升、職業(yè)發(fā)展、崗位競爭方面給予更多的支持和彈性空間，改善不良的護(hù)理職業(yè)環(huán)境，減輕工作壓力、創(chuàng)造互相學(xué)習(xí)、互相幫助的組織工作氛圍、提高護(hù)士的薪金及待遇，增加護(hù)士參與到與其切身利益相關(guān)的組織決策中，合理安排人力資源配置，這樣將會減少護(hù)士職業(yè)動搖之心，增加崗位敬業(yè)度，最后要有專人指導(dǎo)和培訓(xùn)如何有效利用支持(包括組織方面和社會方面的)，使得護(hù)士在工作中遇到困難時(shí)，可以找到有效途徑解決，并學(xué)會自我調(diào)節(jié)工作上帶來的任何負(fù)面情感。提高工作滿意度，提高工作績效，最終的結(jié)果將是整體護(hù)理質(zhì)量的提高。

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10.15972/j.cnki.43-1509/r.2017.05.029

2016-12-07；

2017-01-18

*通訊作者，215418104@qq.com.

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