◎楊金蓉

如何加強(qiáng)國有企業(yè)知識型員工激勵

◎楊金蓉

隨著我國市場經(jīng)濟(jì)制度的不斷完善，企業(yè)之間的競爭也變得愈演愈烈，特別是在人才的競爭當(dāng)中尤為明顯。國有企業(yè)作為市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的支柱，如何發(fā)揮國有企業(yè)知識型員工的積極作用是企業(yè)發(fā)展中面臨的關(guān)鍵問題。因此，本文重點(diǎn)探究如何做好國有企業(yè)知識型員工的激勵工作，旨在吸引、留住知識型人才，激發(fā)其創(chuàng)作力，從而提高國有企業(yè)的競爭力。

市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，企業(yè)競爭尤其是高新技術(shù)型企業(yè)的競爭成敗關(guān)鍵在于人才的競爭，知識型員工已成為影響企業(yè)發(fā)展和競爭力的重要因素，只有充分發(fā)揮好他們的積極作用才能夠有效推進(jìn)國有企業(yè)改革與發(fā)展。國有企業(yè)作為市場經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，在內(nèi)部管理體制改革層面上取得了可喜的成果，但也存在有待完善的問題，為了能夠留住知識型人才，發(fā)揮知識型人才的積極作用，國有企業(yè)必須要適當(dāng)?shù)牟捎眉顧C(jī)制，滿足知識型員工的物質(zhì)需求和精神需求，加強(qiáng)知識型員工對企業(yè)的認(rèn)同感與歸屬感。

國有企業(yè)知識型員工激勵概述

知識型員工簡述。知識型員工也稱為知識型工作者，主要指利用知識和信息開展判斷、創(chuàng)新、設(shè)計(jì)等工作為企業(yè)產(chǎn)品增加附加值的人員。從知識產(chǎn)業(yè)和知識經(jīng)濟(jì)角度進(jìn)行分析，知識型員工是推動企業(yè)優(yōu)化、改革的重要人力資源，也是保障企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)。從實(shí)際工作情況來看，知識型員工的特點(diǎn)包括：第一，知識型員工主要是以腦力勞動為主；第二，這些員工具有一定的專業(yè)知識和工作經(jīng)驗(yàn)；第三，知識型成員都能夠大幅度提高企業(yè)生產(chǎn)效率和收益；第四，這些工作人員的創(chuàng)新能力和再學(xué)習(xí)能力強(qiáng)。由此可見，知識型員工主要指研發(fā)人員、技術(shù)人員、管理人員等都可以稱之為知識型員工，他們的工作具有創(chuàng)造性、自治性、自主性等特點(diǎn)，他們具有非常明確的奮斗目標(biāo)，相比非知識工作者，知識型員工容易流向能更好地發(fā)揮自身潛能實(shí)現(xiàn)自身人生價值的企業(yè)。

激勵概述。激勵工作需要根據(jù)企業(yè)員工的實(shí)際需求，通過組織制定分配制度與行為規(guī)范，從而影響企業(yè)資源最優(yōu)配置，這樣才能夠保障個人利益和組織利益相一致。第一，需要充分考慮企業(yè)知識型員工的需求；第二，激勵管理工作必須要足夠規(guī)范；第三，需要保障激勵機(jī)制的“三公”性。企業(yè)在進(jìn)行激勵選擇與設(shè)定時應(yīng)針對性的滿足員工內(nèi)心需求，從而激發(fā)知識型員工的積極性。

國有企業(yè)知識型員工激勵存在的問題分析

首先，激勵制度僵化。很多國有企業(yè)激勵機(jī)制制度存在著教條、僵化問題，激勵工作也無法滿足員工的內(nèi)心需求，使得知識型員工創(chuàng)造性與主動性難以發(fā)揮。再者，國有企業(yè)和員工之間存在著依附關(guān)系，也就是“編制”，企業(yè)通常不會解雇員工。其次，激勵機(jī)制不健全。通常情況下，企業(yè)依然采用傳統(tǒng)的薪酬激勵方式，對知識型員工培訓(xùn)與開發(fā)缺乏系統(tǒng)性，導(dǎo)致知識型員工流失。很多激勵機(jī)制只注重獎金上的鼓勵，對精神層面的激勵嚴(yán)重不足。第三，績效考核缺乏合理性。由于部分國有企業(yè)改革不夠徹底，或者依然存在“平均主義”的問題，采用工作考核和出勤來考核員工。

加強(qiáng)國有企業(yè)知識型員工激勵機(jī)制的建議

如何更加合理、科學(xué)的對知識型員工進(jìn)行激勵，需要結(jié)合國有企業(yè)的運(yùn)營特點(diǎn)和性質(zhì)，以實(shí)際情況為出發(fā)，充分調(diào)動知識型員工的創(chuàng)造能力和工作積極性，給企業(yè)帶來巨大的價值。

強(qiáng)化文化建設(shè)，提高企業(yè)凝聚力：堅(jiān)持黨的領(lǐng)導(dǎo)，堅(jiān)持黨管干部、黨管人才，以黨組織建設(shè)為核心，圍繞生產(chǎn)經(jīng)營，結(jié)合企業(yè)文化，開展豐富多彩的活動，以活動歷練人，以活動凝聚人，加強(qiáng)知識型員工與企業(yè)的溝通，積極引導(dǎo)其認(rèn)同組織，投入工作，增強(qiáng)其使命感、歸屬感、認(rèn)同感，激發(fā)知識型員工在各個崗位上干事創(chuàng)業(yè)的熱情。

貫徹以人為本理念，注重自我實(shí)現(xiàn)：由于知識型員工具有較強(qiáng)的理論基礎(chǔ)和工作經(jīng)驗(yàn)，腦力工作人員的工作目標(biāo)就是實(shí)現(xiàn)自我價值，因此不能夠采用教條、僵化的規(guī)章制度來阻礙員工的能力發(fā)揮。基于此，國有企業(yè)需要構(gòu)建更加完善的企業(yè)管理制度，在人力資源管理過程中需要貫徹以人為本的思想。在對國有企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整與制定時，要充分了解知識型人才在職業(yè)發(fā)展上的意愿，提供更多富有挑戰(zhàn)性的發(fā)展機(jī)會，讓其在工作中要有充分的發(fā)言權(quán)和一定的管理決策權(quán)。健全知識型員工職業(yè)生涯規(guī)劃通道，打造學(xué)習(xí)型團(tuán)隊(duì)。建立個人與企業(yè)長期的合作、榮辱與共的伙伴關(guān)系，讓員工能夠清楚自己的價值以及在組織中的發(fā)展前途，激發(fā)其為企業(yè)盡心盡力貢獻(xiàn)自己力量創(chuàng)造更多價值的熱情。與此同時，賦予知識型員工彈性工作時間和寬松的工作環(huán)境，將有助于信任感和成就感的獲得。

構(gòu)建完善的薪酬制度：通常情況下，知識型員工流失的因素是多個方面的，但主要因素是薪酬因素。雖然資金不是唯一的激勵因素的，但卻是重要的保障因素。簡單來說，加強(qiáng)員工薪資不一定能夠調(diào)動其積極性和創(chuàng)造力，但如果薪資沒有滿足員工的內(nèi)心需求，則會嚴(yán)重的破壞員工的積極性和創(chuàng)造力。從本質(zhì)上說，任何一個工作人員都是為了賺取薪資，任何薪酬制度也都會落實(shí)到薪資中，如升職必然會加薪。因此，為了能夠保障激勵制度的有效性，我們可以采用以績效為基礎(chǔ)以及競爭工作形式適當(dāng)（靈活）加薪或給予其他物質(zhì)獎勵，這樣才能夠在激勵知識型員工中起到應(yīng)有作用，構(gòu)建公平、公正、公開的薪酬制度，保證多勞多得。同時，要保障績效考核的目標(biāo)化，多角度、全面化、針對性的給予獎勵。在實(shí)施績效考核制度過程中，需要明確不同種類員工的福利，除了基本的“五險一金”，要設(shè)計(jì)出更加人性化的福利，如提高假期、節(jié)日補(bǔ)貼、旅游獎勵、股權(quán)激勵等。與此同時，以我們的節(jié)日為主，開展如端午包粽子、志愿者服務(wù)等生活化活動，提高知識型員工的歸屬感。

綜上所述，為了能夠全面推動國有企業(yè)發(fā)展，就必須要發(fā)揮知識型員工的積極作用，開展合理的激勵方法。包括加強(qiáng)文化建設(shè)、貫徹人本思想、完善薪酬制度等，只有這樣才能夠激發(fā)知識型員工的積極性與創(chuàng)造力。

（作者單位：陜西烽火通信集團(tuán)有限公司）