朝 明

年薪30萬！傳統(tǒng)媒體用高薪就能留住人才嗎？

朝 明

日前，人民日報客戶端發(fā)布一則招聘信息，重點招聘產(chǎn)品和技術(shù)、運營推廣、視頻等方面的高端人才。具體包括首席技術(shù)官、高級技術(shù)架構(gòu)師、高級產(chǎn)品經(jīng)理、高級設(shè)計及交互工程師、高級數(shù)據(jù)分析師、運營總監(jiān)、視頻總監(jiān)等8個職位。

人民日報發(fā)布的這條招聘最吸人眼球的是30K—55K的月薪。誰說體制內(nèi)傳統(tǒng)媒體給不起高薪？誰說紙媒?jīng)]落到連工資都發(fā)不起的地步？作為體制內(nèi)傳統(tǒng)紙媒旗下的新媒體部門，能給出市場區(qū)間薪資著實讓人驚喜，有如此的高薪待遇，還有人民日報這塊金字招牌，對于求職者而言，可謂是一舉兩得。

盡管人民日報此次招聘面向主要核心技術(shù)團隊和運營、視頻關(guān)鍵崗位，但能給出這樣的待遇也表明傳統(tǒng)媒體求變的勇氣和決心，一方面此舉是對唱衰紙媒有力的回擊；另一方面是傳統(tǒng)媒體對于新媒體人才的迫切需求。

體制內(nèi)媒體高薪尋人，解決人才后顧之憂

全媒體研發(fā)、運營、傳播人才越來越重要，傳統(tǒng)媒體急需新媒體人才加盟為其帶來變革的新生力量。

今年4月初，《新京報》刊發(fā)整版招聘啟事，宣布將至少增加2000萬元投入，尋找最優(yōu)秀的新聞人。此次招聘共發(fā)布了六大類崗位，涵蓋了記者、編輯等多個類別，其對優(yōu)秀人才的渴望可見一斑。早在2014年7月，新京報深度報道部的一則招聘啟示給出首席記者年薪30萬起的待遇，當時，新京報給出的稿費標準：“千字2000元”，在業(yè)界還是屬于高水平的，當然現(xiàn)在也上調(diào)了。

業(yè)內(nèi)人士指出，新京報的這次2000萬招聘記者是媒體融合轉(zhuǎn)型的決心表露，新京報已經(jīng)是一家全媒體平臺了，需求大量內(nèi)容人才的同時也需要技術(shù)人才，這樣媒體轉(zhuǎn)型才更加可靠。

由于各種限制，體制內(nèi)很難給優(yōu)秀人才提供高待遇，這是傳統(tǒng)媒體在媒體融合時代亟待解決的困境。對此，清華大學(xué)資深教授熊澄宇曾指出，媒體人才仍然是媒體融合時代媒體生產(chǎn)力的第一要素，用人單位要給人才充分的施展空間和機會，解決人才的后顧之憂，包括生存條件及家庭所需求的、基本的、社會認可的、體面的生活基礎(chǔ)。

除了紙媒以優(yōu)厚的薪資待遇招攬人才，廣電行業(yè)亦是如此。江蘇省廣播電視總臺在今年的招聘崗位中，經(jīng)營人才方面廣告業(yè)務(wù)經(jīng)理、高級業(yè)務(wù)經(jīng)理、業(yè)務(wù)部副主任年薪都在20萬以上，其中業(yè)務(wù)部副主任年薪為45萬，當然由于是廣告經(jīng)營業(yè)務(wù)，不排除是底薪+績效工作的總計，但也說明營銷崗的待遇正在提升。

不僅待遇方面有所改善，傳統(tǒng)媒體還通過其他方式激勵人才。如人民網(wǎng)在人民日報編委會指導(dǎo)下，試水成立了骨干團隊持股的人民科技公司，令優(yōu)秀技術(shù)骨干流失的現(xiàn)象和隱患得到了根本解決，對高端人才的吸引力有了根本的保障。

傳統(tǒng)媒體為何會出現(xiàn)人才恐慌？

盡管采取種種人才激勵、獎勵舉措留住人才，但是近年來，傳統(tǒng)媒體人紛紛“辭職”“出走”“跳槽”，其中上至高管、總編輯、總導(dǎo)演，下至記者、編輯等，不少人已在新媒體中另謀高就。傳統(tǒng)媒體人離場頻頻不僅動搖軍心，也讓本來人才匱乏、經(jīng)營狀況處于劣勢的傳統(tǒng)媒體陷入了更為悲觀的境地。

如何發(fā)現(xiàn)人才、留住人才、凝聚人才、用好人才成為行業(yè)普遍討論的話題。在筆者看來，傳統(tǒng)媒體留不住人才，薪資待遇是一方面，另一方面則是當前傳統(tǒng)媒體面臨的困境所致。

首先，一些唱衰傳統(tǒng)媒體的聲音往往容易對傳統(tǒng)媒體發(fā)展產(chǎn)生負面的悲觀情緒。一些紙媒、報刊、廣電由于經(jīng)營不善而關(guān)停，再加上傳統(tǒng)媒體人頻頻離職更容易動搖軍心，讓沒有離職的人左右搖擺，讓不少未進過傳統(tǒng)媒體工作的傳媒畢業(yè)生直接去新媒體或別的行業(yè)。有些人去傳統(tǒng)媒體，也抱著鍍一層金就走人的心態(tài)，這也暴露出了當前媒體轉(zhuǎn)型中的人才困惑。

其次，現(xiàn)在傳統(tǒng)媒體轉(zhuǎn)型，走自負盈虧的市場化道路，所謂的解決戶口、編制等指標越來越小，大多數(shù)崗位都是公司合同制，傳統(tǒng)媒體原來的“鐵飯碗”優(yōu)勢早已不在。而人才流動是市場經(jīng)濟條件下資源重新配置的正常規(guī)則，公司與人才之間的雙向選擇，在經(jīng)濟利益驅(qū)動下，資本實力雄厚或者融資能力強勁的公司獲得了更多人才的關(guān)注。

此外，傳統(tǒng)媒體由于同時具有事業(yè)單位和企業(yè)等多重性質(zhì)，人事制度和管理上都更復(fù)雜些。對正處于事業(yè)上升期的傳媒人才而言，尤其是在北上廣深一線城市，他們會更多考慮自身的未來發(fā)展空間和現(xiàn)實因素，一些傳統(tǒng)媒體有大量的優(yōu)質(zhì)人才卻沒有更廣闊的空間和平臺去消化這些人才，導(dǎo)致精英出走。這種人才資源的不平衡對轉(zhuǎn)型期的傳統(tǒng)媒體既是優(yōu)勢，也是挑戰(zhàn)。

人才向發(fā)展勢頭更猛的地方流動，向經(jīng)濟效益更好的地方流動，向工資收入更高的地方流動，向發(fā)展空間更廣的地方流動，這是市場經(jīng)濟條件下的生存法則，對于傳媒人才而言亦是如此。對于人才培養(yǎng)和使用來說，就不僅要坦然面對人才流動這一現(xiàn)象，還要積極想辦法創(chuàng)造更好的平臺和待遇吸引人才、留住人才，規(guī)制人才流動的方向，使之更有利于自身的發(fā)展。

可觀的是，在媒體融合發(fā)展的趨勢下，紙媒可以做廣播、做電視；廣電媒體可以開辦新聞客戶端；廣播、電視、報刊、互聯(lián)網(wǎng)、移動互聯(lián)網(wǎng)之間的界限正在消失，再加上各大媒體旗艦加速“中央廚房”的建設(shè)，當下傳媒業(yè)的融合正在經(jīng)歷邁向相融的“加速度”階段，在媒體形態(tài)、組織架構(gòu)、人才管理機制等多個方面不斷革新，為復(fù)合型傳媒人才提供了有效的平臺。只有在以傳播內(nèi)容為核心、新興技術(shù)為支撐、組織架構(gòu)為保證、人才管理為保障的運營模式下，才能守住陣地、留住人才、用好人才。

（作者系“傳媒獨家”簽約作者）

責任編輯 朱帆