□張波

新世代公務(wù)員管理：基于組織領(lǐng)導(dǎo)的破解之道

□張波

在管理上，我們對(duì)一代一代人都習(xí)慣標(biāo)簽化，例如60后、70后、80后……，90后和00后則被稱為“新世代”。新世代所具有的特點(diǎn)和個(gè)性稟賦必將深刻影響管理的理論和實(shí)踐。就公務(wù)員管理而言，新世代公務(wù)員的管理問(wèn)題既是對(duì)現(xiàn)實(shí)問(wèn)題的回應(yīng)，也是對(duì)未來(lái)公務(wù)員管理的探索。當(dāng)下，公務(wù)員流失較為嚴(yán)重，尤以基層公務(wù)員居多，且80后占較大比例，這也給管理者如何關(guān)注和改進(jìn)公務(wù)員管理帶來(lái)了很多思考。與此同時(shí)，越來(lái)越多的90后進(jìn)入公務(wù)員隊(duì)伍，00后也成為潛在的公務(wù)員報(bào)考群體，因此，我們應(yīng)該未雨綢繆，探討新世代公務(wù)員的管理困境和特點(diǎn)，并探尋適合其特點(diǎn)的管理之策。

一、新世代公務(wù)員的管理困境與管理特點(diǎn)

（一）混合代際管理與新世代公務(wù)員新銳價(jià)值的沖突

公務(wù)員管理具有典型的混合代際管理的特點(diǎn)，這既是公務(wù)員管理的顯著特征，也是公務(wù)員管理區(qū)別于商業(yè)管理的外在表現(xiàn)之一。在公務(wù)員系統(tǒng)，領(lǐng)導(dǎo)往往和下級(jí)相差一個(gè)或者兩個(gè)甚至三個(gè)年齡段。換句話說(shuō)，新進(jìn)入行政單位的新世代公務(wù)員的領(lǐng)導(dǎo)往往是50后到80后，呈現(xiàn)出各個(gè)代際相混合的管理者體系。在世界觀、人生觀和價(jià)值觀上，單位領(lǐng)導(dǎo)與新世代公務(wù)員勢(shì)必有著諸多的沖突，這是當(dāng)下公務(wù)員管理不可回避的一個(gè)問(wèn)題。這種沖突在中上層公務(wù)員管理中較為緩和，在基層公務(wù)員管理中則較為突出。新世代公務(wù)員剛進(jìn)入公務(wù)員隊(duì)伍，往往具有較高較務(wù)實(shí)的物質(zhì)觀，對(duì)基層較為艱苦的工作和生活環(huán)境融入度較低；新世代公務(wù)員往往具有較為廣闊的認(rèn)知視野，對(duì)基層工作中紛繁復(fù)雜的工作缺乏相應(yīng)適應(yīng)力；新世代公務(wù)員往往具有更加自我的人生觀，與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)的奉獻(xiàn)和基層客觀繁重的工作存在沖突。以備受關(guān)注的“副鎮(zhèn)長(zhǎng)”辭職事件為例，當(dāng)事人稱“在我的價(jià)值觀里，工作無(wú)非是謀生的手段，要么改善自己以及家人的生活水平，要么實(shí)現(xiàn)自己的人生價(jià)值，或者更好的是二者皆有。而我呢，兩者都沒(méi)有實(shí)現(xiàn)!”這種代際間的價(jià)值沖突較為虛無(wú)，卻實(shí)實(shí)在在是新世代公務(wù)員管理的首要困境。

（二）組織層級(jí)差異與新世代公務(wù)員平等自由的沖突

公務(wù)員管理具有鮮明的組織層級(jí)差異，是以組織層級(jí)為基礎(chǔ)的命令指揮系統(tǒng)，其核心的規(guī)則是下級(jí)服從上級(jí)。新世代公務(wù)員在以互聯(lián)網(wǎng)為背景的社會(huì)中成長(zhǎng)，互聯(lián)網(wǎng)的去中心化和層級(jí)扁平化在一定程度上塑造了他們平等自由的性格特征。其次，新世代公務(wù)員成長(zhǎng)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)較為成熟的經(jīng)濟(jì)環(huán)境之中，經(jīng)濟(jì)中平等交換和自由選擇的理念也在逐漸抹平他們心中的層級(jí)觀念。再次，新世代公務(wù)員大多成長(zhǎng)在倡導(dǎo)平等自由教育理念的家庭和學(xué)校教育環(huán)境之中，這也對(duì)其講求平等自由的觀念起到了重要影響。然而，組織層級(jí)差異是現(xiàn)行公務(wù)員管理的重要組織特征，是公務(wù)員管理的基本規(guī)律的組織型塑，這與商業(yè)管理中去層級(jí)、去中心的管理模式具有鮮明區(qū)別。因此，如何調(diào)和新世代公務(wù)員追求平等自由與組織層級(jí)差異的沖突是當(dāng)下和未來(lái)公務(wù)員管理需要破解的困境之一。

（三）普適組織規(guī)則與新生代公務(wù)員個(gè)體關(guān)懷的沖突

現(xiàn)代的公務(wù)員管理仍然具有韋伯所倡導(dǎo)的“官僚制”的基本特征，組織具有非人格化，即在組織中管理工作是以法律、法規(guī)、條例和正式文件等來(lái)規(guī)范組織成員的行為，公私分明，對(duì)事不對(duì)人。換句話說(shuō)，在公務(wù)員管理中，領(lǐng)導(dǎo)為了維護(hù)公平、公正的權(quán)威，其是以普適的組織規(guī)則進(jìn)行管理的，以維護(hù)公共利益為依歸，依照規(guī)程辦事，在組織中任何管理行為都不能隨心所欲，都要按章行事。新世代公務(wù)員，尤其是90后公務(wù)員剛進(jìn)入公務(wù)員隊(duì)伍，難免會(huì)遇到工作上和生活上的困惑，卻很少能有個(gè)體的關(guān)懷。這種關(guān)懷的缺失主要集中在兩個(gè)方面：首先，基層工作過(guò)于繁忙，領(lǐng)導(dǎo)與下屬往往只集中在工作交流上，對(duì)新世代公務(wù)員的心理困惑缺少溝通交流；其次，新世代公務(wù)員與領(lǐng)導(dǎo)之間不僅存在職級(jí)的差距，還存在情感需求的差距，這種現(xiàn)實(shí)與心理上的“代溝”加劇了彼此之間的沖突。不容否認(rèn)，過(guò)分強(qiáng)調(diào)層級(jí)節(jié)制體制，要求下級(jí)對(duì)上級(jí)在職務(wù)上絕對(duì)服從，忽視了下級(jí)人員的主動(dòng)性和積極性，缺乏民主精神和對(duì)公務(wù)員個(gè)體的人文關(guān)懷。因此，如何在普適組織規(guī)則與新世代公務(wù)員個(gè)體關(guān)懷之間尋找到一個(gè)相對(duì)的“平衡點(diǎn)”也是新世代公務(wù)員管理的困境。

（四）行政文化價(jià)值與新世代公務(wù)員興趣愛(ài)好的沖突

行政文化是行政管理的靈魂，影響著公務(wù)員管理的目標(biāo)、方向、性質(zhì)和結(jié)構(gòu)。當(dāng)前，行政文化的價(jià)值中心較為側(cè)重的是秩序和效率，客觀上忽略了新世代公務(wù)員對(duì)興趣愛(ài)好的訴求。當(dāng)下，很多單位的領(lǐng)導(dǎo)將行政文化建設(shè)聚焦在工作業(yè)務(wù)上，以優(yōu)化組織秩序和提升組織效率為目標(biāo)，忽略了行政文化的柔性管理特色；同時(shí)，還有的單位領(lǐng)導(dǎo)將行政文化甚至等同于官場(chǎng)文化，突出單位文化建設(shè)的服從觀念和權(quán)威意識(shí)，用行政命令的方式塑造單位的組織文化，忽略了行政文化中的社交因素和情感因素。新世代的公務(wù)員往往以個(gè)人的興趣愛(ài)好來(lái)選擇工作，或者興趣愛(ài)好實(shí)現(xiàn)工作中自身角色的轉(zhuǎn)換。換言之，新世代公務(wù)員強(qiáng)調(diào)將工作和生活分開，將同事與朋友分開，他們所追求的行政文化是一種以興趣愛(ài)好為聚合方式的社交，是工作之外的一種休閑活動(dòng)，其功能在于緩解工作壓力，紓解個(gè)人情緒。因此，如何以興趣愛(ài)好為基礎(chǔ)建設(shè)特色的行政文化也屬于新世代公務(wù)員管理困境之一。

二、新世代公務(wù)員的管理之策

新世代公務(wù)員的個(gè)性特點(diǎn)與行為模式確實(shí)與現(xiàn)行的公務(wù)員管理制度存在著沖突，這一點(diǎn)不能回避，也無(wú)法回避。但是，我們絕不能以此將新世代公務(wù)員標(biāo)簽化，更不能以此來(lái)否定新世代公務(wù)員。事實(shí)證明，我們?cè)?jīng)懷疑并標(biāo)簽化的80后公務(wù)員，已經(jīng)逐漸成為公務(wù)員隊(duì)伍中堅(jiān)力量之一。新世代公務(wù)員也必將成為我國(guó)公務(wù)員隊(duì)伍的中堅(jiān)力量。我們需要從領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、溝通方式、組織發(fā)展和文化建設(shè)四個(gè)方面系統(tǒng)優(yōu)化公務(wù)員管理流程，為新世代公務(wù)員成長(zhǎng)提供良好的發(fā)展環(huán)境和制度支撐，確保我國(guó)公務(wù)員隊(duì)伍的可持續(xù)發(fā)展。

（一）優(yōu)化領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，包容多元價(jià)值

在尊重跨代際領(lǐng)導(dǎo)體系前提下，領(lǐng)導(dǎo)要在維護(hù)組織基本原則和文化的基礎(chǔ)上積極改變管理風(fēng)格，對(duì)下屬一視同仁，實(shí)現(xiàn)公平公正的領(lǐng)導(dǎo)。首先，領(lǐng)導(dǎo)干部要做到以身作則，以身示范。正所謂“其身正，不令而行?！毙率来珓?wù)員特別相信率先垂范的人格力量，基于情感的感染力更能喚醒其組織的認(rèn)同感。因此，領(lǐng)導(dǎo)干部要帶頭遵守組織原則和規(guī)定，要求別人做的自己先做到,要求別人不做的自己堅(jiān)決不做。其次，領(lǐng)導(dǎo)干部要擁有敢于擔(dān)當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)情懷。無(wú)私才能無(wú)畏，無(wú)畏才敢擔(dān)當(dāng)。領(lǐng)導(dǎo)干部要樹立正確的世界觀、權(quán)力觀、事業(yè)觀，把組織原則作為至關(guān)重要的生命線，把黨紀(jì)法規(guī)作為帶電的高壓線，帶頭講修養(yǎng)、講道德、講廉恥，保持健康的生活情趣和高尚的精神追求。再次，領(lǐng)導(dǎo)干部要具有欣賞包容的領(lǐng)導(dǎo)氣度。領(lǐng)導(dǎo)干部要敢于承認(rèn)和自覺(jué)正視新世代公務(wù)員所呈現(xiàn)出的多元價(jià)值觀和行為方式的客觀性和合理性，多看他們身上的閃光點(diǎn)，多看他們給單位建設(shè)帶來(lái)的新希望，營(yíng)造鼓勵(lì)創(chuàng)新、寬容失敗的組織氛圍。

（二）做參與式溝通，實(shí)現(xiàn)有效溝通

參與式溝通，是一種各個(gè)溝通主體平等交流的溝通方式，具有更加有效的組織帶入感和各方的對(duì)稱互動(dòng)感。新世代公務(wù)員對(duì)居高臨下的領(lǐng)導(dǎo)式談話溝通具有天然的排斥感，他們更多地強(qiáng)調(diào)具備平等性的參與式溝通，在相互表達(dá)中實(shí)現(xiàn)自我的意見(jiàn)表達(dá)與領(lǐng)導(dǎo)意見(jiàn)的聆聽。首先，領(lǐng)導(dǎo)干部應(yīng)運(yùn)用通俗且富有時(shí)代感的語(yǔ)言進(jìn)行交流。領(lǐng)導(dǎo)干部善于了解和掌握新世代公務(wù)員的語(yǔ)言風(fēng)格和語(yǔ)言體系，用他們的話語(yǔ)體系與他們溝通和交流，堅(jiān)決避免官話和套話，用最言簡(jiǎn)意賅的語(yǔ)言傳遞清楚明白的意思，使他們明白應(yīng)該做什么、怎么做，從而達(dá)到溝通的實(shí)效。其次，領(lǐng)導(dǎo)干部要有感情地與新世代公務(wù)員溝通交流。有效溝通與交流，必須帶著情感進(jìn)行。與新世代公務(wù)員溝通時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)干部要善于換位思考，找準(zhǔn)他們溝通的“興奮點(diǎn)”，多思他們所想，多念他們所困，善于傾聽他們的意見(jiàn)與建議，面對(duì)不同于自己的想法和觀點(diǎn)時(shí)，更需要有容人的雅量，心平靜氣地聽取不同意見(jiàn)和觀點(diǎn)，通過(guò)擺事實(shí)講道理，達(dá)到有效溝通的目的。

（三）關(guān)愛(ài)員工發(fā)展，實(shí)現(xiàn)組織共贏

新世代公務(wù)員特別強(qiáng)調(diào)自我的實(shí)現(xiàn)，追求自我的成長(zhǎng)，尋求工作中的滿足感和事業(yè)感。組織和領(lǐng)導(dǎo)要努力協(xié)同幫助新世代公務(wù)員盡快從工作認(rèn)知到事業(yè)認(rèn)知的轉(zhuǎn)換，盡早使他們確定基層鍛煉的價(jià)值和行為取向，能夠比較好地進(jìn)行自我職業(yè)生涯的判斷和評(píng)估。首先，領(lǐng)導(dǎo)干部要將領(lǐng)導(dǎo)角色和導(dǎo)師角色無(wú)縫隙對(duì)接，實(shí)現(xiàn)對(duì)新世代公務(wù)員權(quán)威領(lǐng)導(dǎo)和工作輔導(dǎo)相結(jié)合，關(guān)愛(ài)他們的成長(zhǎng)，鼓勵(lì)他們的創(chuàng)新行為，容忍他們合理的冒險(xiǎn)和失敗，幫助他們獲取相應(yīng)的工作經(jīng)驗(yàn)與技能。其次，組織在維護(hù)科層制的前提下創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)型工作模式，實(shí)現(xiàn)組織層級(jí)感與組織歸屬感的統(tǒng)一，合理搭配團(tuán)隊(duì)的年齡結(jié)構(gòu)和知識(shí)結(jié)構(gòu)，為其提供更加豐富的嘗試機(jī)會(huì)、更具挑戰(zhàn)的工作內(nèi)容和更為廣闊的晉升通道。

本課題系重慶市人才研究和人力資源服務(wù)協(xié)會(huì)重點(diǎn)課題“加強(qiáng)人才政治引領(lǐng)研究”階段性成果。

作者：本刊編輯

責(zé)任編輯：胡越