王洋

摘 要： 教育部在全國高等學校內(nèi)部管理體制改革座談會上提出了高等學校人事代理制度，成了高校人事制度改革的產(chǎn)物?；谛睦砥跫s角度研究高校與人事代理人員的關系有助于提高人事代理人員工作效率。高校人事代理人員結構的穩(wěn)定性主要取決于心理契約水平，良好的心理契約水平能夠減少人員外流。通過建立溝通渠道、完善激勵政策、加強制度建設積極構建高校與人事代理人員之間的良好心理契約對高校來說有重要意義。

關鍵詞： 高校 人事代理 心理契約

人事代理制度是高校人事制度改革過程中重要的里程碑，人事代理制度是指將用人與管理權剝離，委托人事代理對用人進行管理[1]。

高校與人事代理人員之間的關系本質(zhì)上就是一種契約關系，契約有兩種表現(xiàn)形式：一種是經(jīng)濟契約，即“勞動合同”；一種是心理契約，即高校與人事代理人員存在的相互期望。高校與人事代理人員之間穩(wěn)定的關系不僅依賴“勞動合同”，更依賴情感的維系，相互理解與信任是他們工作努力與否的核心。因此，高校與人事代理人員之間能否建立良好的心理契約是高校能否調(diào)動人事代理人員積極性、提高工作效率、減少人員流失、促進學校人事代理管理工作健康發(fā)展的關鍵所在。

一、高校人事代理制度發(fā)展現(xiàn)狀

人事代理制度是在國家政策的規(guī)范下，以保障用人單位和人才的權利，在政府人事部門的指導下選擇代理機構，提供人事管理的一種制度[2]。人事代理制度的建立對高校來說，能夠完善人才競爭機制，優(yōu)化人才結構，降低用人成本，提高工作效益，逐步實現(xiàn)全員聘任制，完成人事管理從固定到合同制，從身份向崗位的管理方式的改變。與以往傳統(tǒng)人事管理模式不同，高校人事代理是將員工的人事關系交由政府人事部門管轄的服務機構，以合同期限為屆，到期后雙方互有選擇是否續(xù)約的權利，這種管理模式使人才流動渠道變寬，人才用管相分隔。

目前人事代理制度在各個地區(qū)不同高校的實行程度都有所差異，大部分都將該制度使用在新招聘的部分人員中，而對原有老教工則還是按照原來模式進行管理。人事代理制度作為人事制度改革中出現(xiàn)的新型管理制度，對高校在人事管理上有很多積極意義：首先，學校資源得到優(yōu)化，人才與編制分離的方式將學校的財力、物力等工作效率得到提高。其次，人才合理流動，改善了原有高校“能進不能出”的弊端。最后，保障高校用人自主權，人員配置得到合理利用，增強辦學活力。

二、心理契約理論

“心理契約”這一說法最早用來描述工廠中工頭與雇員的關系，指除了正式合同內(nèi)容外，還有未公開說明的期望[3]。

社會交換理論認為，要回報就必須有付出，其核心就是“互惠”。公平理論認為，付出需要得到相對合理的回報，其核心就是“合理”。期望理論認為，員工付出的同時關心企業(yè)回報的承諾，企業(yè)也愿意實現(xiàn)對員工的承諾，實現(xiàn)對員工的激勵創(chuàng)造更大的價值，其核心是“互相的期望”。心理契約的概念可以從上述三個理論中找到答案，基本含義是：員工與企業(yè)之間是一種相互關系，相互付出，相互完成期望，是建立在承諾基礎上的對各自義務的認知。學者Rousseau和McLean Parks認為，心理契約理論的核心就是平等，一旦一方覺得付出沒有得到相應的回報，則會影響相互之間關系的和諧[4]。

當組織或個體其中一方因某種原因未履行在心理契約中應承擔的義務時，另一方就會產(chǎn)生憤怒的情緒，這就是心理契約的違背。下圖所示為心理契約違背的形成過程。

三、高校與人事代理人員建立良好心理契約的意義

高校與人事代理人員之間良好的心理契約可以解釋為雙方明確互相應負的責任并能較好地履行，達到對方的期望。高校人事代理人員結構的穩(wěn)定性主要取決于心理契約水平，良好的心理契約水平能夠減少人員外流。心理契約以信任為基礎，當違背心理契約時，信任就會動搖，進而產(chǎn)生不利情緒及行動[6]。

（一）提高工作效率

人事代理人員能夠在高校保持良好工作心態(tài)的途徑就是與高校保持良好的心理契約關系。建立良好的心理契約是調(diào)動人事代理人員工作積極性、提高工作效率的重要手段。對他們來說，對學校的忠誠感與使命感并不在于合同，而在于心理契約建立的感情聯(lián)系。當心理契約起到了激發(fā)工作動力的作用，便會繼續(xù)加強高校與員工之間的關系。而心理契約的違背則會導致工作積極性和工作效率的下降。學者在研究中發(fā)現(xiàn)心理契約會對工作績效、工作滿意度和組織行為產(chǎn)生影響。

（二）降低人員流動率

高校人事代理人員隊伍的穩(wěn)定性主要取決于心理契約水平，高水平的心理契約關系是高校人事代理隊伍穩(wěn)定的核心。由于人事代理人員在待遇、發(fā)展等方面與編制內(nèi)人員存在差距，因此，人事代理人員對學校的歸屬感與責任感普遍較低，容易形成人員流失情況。盡管人事代理人員有較強的流動性，但是考慮到為此付出的代價時會發(fā)現(xiàn)，有著良好心理契約的人事代理人員在流程成本上會大大增加，穩(wěn)定的人際關系、良好的工作環(huán)境及明確的職業(yè)生涯規(guī)劃都會在其有流動機會時增加心理成本。因此，如果學校能夠提供一個公平的工作環(huán)境，充分尊重人事代理人員的各方面權益，有透明的晉升與發(fā)展渠道的話，那么便會增加人事代理人員流動時的成本，從而降低流動概率，使學校人才得以保留。

（三）滿足較高層次的需要

目前高校的人事代理人員學歷都在本科及以上，大多是碩士學歷，屬于知識型員工，這部分員工的特點就是有較強的自我意識，注重尊重、平等的工作氛圍。物質(zhì)滿足只是基本條件，根據(jù)馬斯洛的理論，人的最高需求就是自我實現(xiàn)，這種需求在知識型員工的身上更能凸顯，如能實現(xiàn)這個層次的需求，則激勵效果尤為明顯。顯然，自我實現(xiàn)的需求并不能在物質(zhì)上得到滿足，而心理契約的出現(xiàn)恰恰能夠滿足這部分需求。在良好的心理契約關系中，人事代理人員在工作中得到尊重，個人意愿充分發(fā)揮，在組織中有明確的作用，職業(yè)生涯有清晰的規(guī)劃從而實現(xiàn)價值理想。所以說，建立良好的心理契約關系能夠滿足人事代理人員高層次的需求。endprint

四、建立良好心理契約的對策

（一）建立溝通渠道

高校在不斷發(fā)展過程中，政策、文化等條件都會不斷變化，一旦涉及人事代理人員的切身利益變化，觸及心理契約的改變，因此，有效的溝通能夠在動態(tài)的環(huán)境下保證心理契約的穩(wěn)定性，及時消除誤解，避免心理契約的破裂。著名的喬哈里窗理論指出，達到有效溝通的方法就是自我暴露與反饋，因此，高校與人事代理人員之間應該積極坦誠內(nèi)心想法，減少雙方在信息不對等情況下的誤解，最大限度地避免由于主觀性造成的心理契約的破裂與違背。

高校是教書育人的單位，育人不僅指學生還指教職工，高校對教職工的管理不只是用人還是育人。人事代理人員能否在高校工作中挖掘自己各方面的潛能，實現(xiàn)自我價值是人事代理人員心理契約的重要影響因素。因此，必要的學習及培訓的機會是促進員工成長的條件，給員工不斷學習的機會能夠增強員工的歸屬感。人事代理人員需要高校搭建有利于發(fā)展的平臺，使其成為更優(yōu)秀的人。人事代理人員在提高自身能力的同時，將自己的才能運用到工作中，從而更好地為高校服務。

（二）完善激勵政策

學習與培訓為人事代理人員提供了充實自己的機會，同時，學校應該設計一套科學、合理的激勵政策，為人事代理人員的考核晉升提供渠道。合理的晉升渠道能夠給優(yōu)秀的人事代理人員提供充分實現(xiàn)自身價值的機會，使其在工作中看到職業(yè)生涯的明確方向，感受到學校的關愛。高校應該逐漸淡化人事代理人員與編制內(nèi)職工的區(qū)別，給予人事代理人員在干部任免、職務晉升、培訓機遇等方面公平的競爭機會，充分發(fā)揮主觀能動性，用更全面的專業(yè)技術知識提升自身能力。高校人事部門還應該針對不同崗位的人事代理人員制定不同層次的發(fā)展目標，對其職業(yè)發(fā)展指明方向。這是高校內(nèi)部改革、構建和諧校園的重要手段，更是高校完善用人機制，實現(xiàn)人才充分利用的必經(jīng)之路。

（三）加強制度建設

我國高校在人事管理上有著“用人僵化、流動不暢”的歷史弊端，自實行人事代理制度后，傳統(tǒng)“能進不能出”問題已經(jīng)得到初步改善，可以說人事代理制度的改革成效是不容否認的。但在實踐中仍然出現(xiàn)一些問題需要進一步完善制度予以解決。目前看，全員聘任制可以從根本上解決高校在人事代理管理上出現(xiàn)的問題。黨的十八屆三中全會要求全面深化改革，加快社會事業(yè)單位改革，深化教育領域的綜合改革。2014年《事業(yè)單位人事管理調(diào)理》出臺，對現(xiàn)有人事代理制度進行規(guī)范與說明，提前為全員聘任制的實施打下基礎?！稐l例》指出，事業(yè)單位在招聘時要面向社會，采用崗位管理制度，雙方簽訂聘任合同。條例中對需要解除聘任合同的情況做出了說明，使事業(yè)單位傳統(tǒng)的終身制用人模式得到改善，從“以人設崗”轉變?yōu)椤耙詣傆萌恕保瑥摹吧矸莨芾怼鞭D變?yōu)椤皪徫还芾怼?。條例完善了崗位管理制度，對事業(yè)單位的用人機制做出了改變，真正讓事業(yè)單位的用人機制做到“能上能下、能進能出”，改善原有的僵化的用人模式。

參考文獻：

[1]山鳴峰，李雙.從人事代理到人才派遣——高校人事制度改革的深化[J].教育發(fā)展研究，2015（11）.

[2]戴菊生.高校人事代理制度淺談[J].江蘇高教，2003（3）：34-36.

[3]張晶.基于心理契約的員工激勵機制研究[J].山東商業(yè)職業(yè)技術學院學報，2012（8）：43-46.

[4]Rousseau， D.， McLean Parks， J.. The Contracts of Individuals and Organizations， Research in Organizational Behavior[J]. Greenwich： JAI Press，1993：42.

[5]Morrison， E.， Robinson， S.. When Employees Feel Betrayed： A Model of How Psychological Contract Violation Develops[J]. Academy of Management Review，1997（1）：23.

[6]林燁英.高校人事代理人員心理契約的實證研究[J].高校教育管理，2010（1）.

[7]羅明.高校人事代理制度研究[D].汕頭：汕頭大學，2008.endprint