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基于卓越績效管理模式下共用護(hù)理單元績效分配方案的應(yīng)用

2017-11-23 05:47:05謝金霞楊瑞紅曾麗媚陶臘枝李彩珍潘衛(wèi)兵
海南醫(yī)學(xué) 2017年21期
關(guān)鍵詞:共用卓越分配

謝金霞,楊瑞紅,曾麗媚,陶臘枝,李彩珍,潘衛(wèi)兵

(深圳市坪山區(qū)人民醫(yī)院神經(jīng)外科1、呼吸內(nèi)科2、消化內(nèi)科3、胃腸外科4、護(hù)理部5、泌尿外科6,廣東 深圳 518118)

基于卓越績效管理模式下共用護(hù)理單元績效分配方案的應(yīng)用

謝金霞1,楊瑞紅2,曾麗媚3,陶臘枝4,李彩珍5,潘衛(wèi)兵6

(深圳市坪山區(qū)人民醫(yī)院神經(jīng)外科1、呼吸內(nèi)科2、消化內(nèi)科3、胃腸外科4、護(hù)理部5、泌尿外科6,廣東 深圳 518118)

目的 探討基于卓越績效管理模式下共用護(hù)理單元績效分配方案的應(yīng)用價(jià)值。方法 選擇深圳市坪山區(qū)人民醫(yī)院2014年3月至2017年3月神經(jīng)外科、呼吸內(nèi)科、消化內(nèi)科共用護(hù)理單元護(hù)理人員23人,實(shí)施卓越績效管理模式下績效分配方案,比較實(shí)施前后護(hù)理人員滿意度、患者滿意度、護(hù)理人員流失率和護(hù)理人員出勤率。結(jié)果 實(shí)施后護(hù)理人員對(duì)工作強(qiáng)度與壓力、個(gè)人與專業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)、工作能力被認(rèn)可、與上級(jí)溝通、與同事關(guān)系及工作氛圍、工作待遇與同工同酬方面滿意率分別為91.3%、87.0%、95.7%、87.0%、91.3%、87.0%,明顯高于實(shí)施前的43.5%、47.8%、52.2%、43.5%、56.5%、52.2%,差異均具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P<0.05);患者對(duì)護(hù)理服務(wù)態(tài)度滿意率、對(duì)護(hù)理技術(shù)水平滿意率、對(duì)健康知識(shí)的知曉率、對(duì)健康教育宣教滿意率、對(duì)解決問題的滿意率實(shí)施后分別為87.0%、95.0%、91.0%、95.0%、91.0%,均明顯高于實(shí)施前的62.0%、68.0%、67.0%、63.0%、68.0%,差異均具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P<0.05);實(shí)施前護(hù)理人員流失率為17.4%,明顯高于實(shí)施后的0,差異具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P<0.05);實(shí)施前護(hù)理人員日常出勤率為60.9%,明顯低于實(shí)施后的100.0%,差異具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P<0.05)。結(jié)論 卓越績效管理模式下共用護(hù)理單元跨科收治患者,可有效整合醫(yī)院床位資源,避免資源浪費(fèi),建立適合的共用護(hù)理單元績效考核標(biāo)準(zhǔn),可有效提高護(hù)理工作人員滿意度,提高出勤率,避免人才流失。

卓越績效管理;共用護(hù)理;績效分配

卓越績效模式(performance excellence model)為組織綜合績效管理有效方法,以顧客為導(dǎo)向、追求卓越的管理理念。卓越績效模式最初起源于美國,20世紀(jì)80年代設(shè)立波多里奇國家質(zhì)量獎(jiǎng),90年代波多里奇啟動(dòng)醫(yī)療衛(wèi)生方面獎(jiǎng)項(xiàng),推動(dòng)美國醫(yī)療衛(wèi)生組織治理管理的發(fā)展,具有重大意義。美國《醫(yī)院卓越績效評(píng)價(jià)準(zhǔn)則》的實(shí)施全方位的提高了醫(yī)院管理質(zhì)量,規(guī)范了醫(yī)院管理、醫(yī)療服務(wù)行為,增強(qiáng)了醫(yī)院在管理與卓越績效評(píng)審方面的可比性,促進(jìn)了醫(yī)院標(biāo)桿管理、目標(biāo)管理的實(shí)施,保證醫(yī)院全面協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展[1]。卓越績效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)包括領(lǐng)導(dǎo)、戰(zhàn)略、資源、顧客與市場、過程管理、測量、分析、改進(jìn)、結(jié)果等方面內(nèi)容。共用護(hù)理(shared nursing)可有效整合醫(yī)院床位資源,較好的取得經(jīng)濟(jì)效益、社會(huì)效益。護(hù)理人員對(duì)薪酬的滿意度,可直接影響其工作的積極性,進(jìn)而影響護(hù)理隊(duì)伍的穩(wěn)定性。工作人員組織分配公平感,與工作滿意度成正相關(guān)[2]。工作滿意度與留職意愿成正比,當(dāng)護(hù)理人員對(duì)自己的所得與付出感到不成比例時(shí),將產(chǎn)生分配不公平感,嚴(yán)重影響工作積極性,降低工作質(zhì)量,直接影響患者的就醫(yī)體驗(yàn)[3]。深圳市坪山區(qū)人民醫(yī)院2014年開始全面導(dǎo)入卓越績效管理模式,實(shí)施共用護(hù)理單元跨科收治患者,可有效整合醫(yī)院床位資源,同時(shí)為護(hù)理工作帶來的更多的風(fēng)險(xiǎn)與隱患,因此穩(wěn)定一線護(hù)士隊(duì)伍,建立科學(xué)合理績效方案,激發(fā)護(hù)理人員積極性尤為重要[4]??冃Э己朔峙?performance distribution)方案歷來是醫(yī)院分配改革的重點(diǎn)、難點(diǎn),關(guān)系到每個(gè)職工的切身利益,使用有效方法對(duì)護(hù)理工作的效果進(jìn)行評(píng)價(jià),對(duì)護(hù)理質(zhì)量以及管理效率提高均將起到關(guān)鍵性作用[5]。本研究通過基于卓越績效管理模式下對(duì)共用護(hù)理單元實(shí)行績效考核分配,以探索可行有效可提高護(hù)士工作效率、增加忠誠度、滿意度的方案,現(xiàn)報(bào)道如下:

1 資料與方法

1.1 一般資料 深圳市坪山區(qū)人民醫(yī)院2014年3月至2017年3月神經(jīng)外科、呼吸內(nèi)科、消化內(nèi)科共用護(hù)理單元護(hù)理工作人員23人,年齡23~46歲,平均(33.2±3.2)歲。所有護(hù)理人員均可勝任本職工作,詳細(xì)知曉本研究績效考核分配方案。

1.2 方法

1.2.1 績效分配實(shí)施原則 ①效率優(yōu)先、兼顧公平:以工作量為主要考核指標(biāo),技術(shù)、資歷、管理等其他方面均根據(jù)在護(hù)理工作中的貢獻(xiàn)參與分配;②有效激勵(lì):一流的業(yè)績、一流的人才就要得到一流的報(bào)酬,分配原則相應(yīng)的向績效突出者、優(yōu)秀人才、關(guān)鍵崗位的人員傾斜,從而拉開合理的分配距離;③將目標(biāo)管理、核算分配、工作業(yè)績、工作質(zhì)量等各項(xiàng)考核緊密掛鉤;④醫(yī)療與護(hù)理根據(jù)業(yè)務(wù)內(nèi)容、技術(shù)水平、風(fēng)險(xiǎn)程度、勞動(dòng)強(qiáng)度等分開核算收入、支出及結(jié)余。

1.2.2 績效分配指導(dǎo)思想 護(hù)理工作是醫(yī)院內(nèi)整個(gè)醫(yī)療工作的重要組成部分,但在經(jīng)濟(jì)角度卻一直處于低價(jià)值勞動(dòng),付出較多回報(bào)較少。本研究中所用的績效分配方案,力求促進(jìn)護(hù)理工作的效率、提高工作質(zhì)量,體現(xiàn)科學(xué)分配的原則。

1.2.3 績效考核分配實(shí)施方案基礎(chǔ) 利用3年時(shí)間對(duì)持有護(hù)士資格證護(hù)理人員進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn),護(hù)士長進(jìn)行重點(diǎn)培訓(xùn),所有人員培訓(xùn)合格后持證上崗。共用護(hù)理單元實(shí)行一張床管理理念,集中調(diào)配,患者入院后根據(jù)空床情況統(tǒng)一安排,提高床位利用率,充分利用醫(yī)療資源,減少浪費(fèi),達(dá)到降本增效的目的??冃Ш怂阌勺o(hù)理工作量、工作績效、工作價(jià)值、患者滿意度四部分組成,將醫(yī)院層面對(duì)共用護(hù)理單元的績效考評(píng)結(jié)果發(fā)放到具體科室,科室再根據(jù)護(hù)士個(gè)人(包括:護(hù)理層級(jí)、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、出勤班次、工作質(zhì)量、單項(xiàng)補(bǔ)助、承擔(dān)科室工作權(quán)重等)實(shí)行綜合考評(píng)后,進(jìn)行二次分配。二次分配系統(tǒng)為開放式,內(nèi)設(shè)正向(按標(biāo)準(zhǔn)加分)與負(fù)向(按標(biāo)準(zhǔn)減分)指標(biāo),零分起點(diǎn),上不封頂,下不保底。標(biāo)準(zhǔn)工作量=全部護(hù)理工作量(包括:實(shí)際日均占床病人數(shù),日均危重病人數(shù),級(jí)別護(hù)理日數(shù)/時(shí)數(shù),入院患者數(shù),出院患者數(shù),手術(shù)例數(shù))/人數(shù);工作量價(jià)值=實(shí)際護(hù)理工作收入×相應(yīng)比例;經(jīng)濟(jì)價(jià)值=業(yè)務(wù)量價(jià)值-支出;績效工資=(標(biāo)準(zhǔn)工作量×工作量價(jià)值/基數(shù)價(jià)值+經(jīng)濟(jì)價(jià)值×10%)×人數(shù)+工作績效-扣分。

1.3 觀察指標(biāo) ①調(diào)查實(shí)施卓越績效管理模式下績效分配方案前后護(hù)理工作人員滿意度,具體內(nèi)容包括工作強(qiáng)度與壓力、排班模式、個(gè)人與專業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)、工作能力被認(rèn)可、與上級(jí)溝通、與同事關(guān)系及工作氛圍、工作待遇與同工同酬。②分別選取卓越績效管理模式下績效分配方案前后各600例患者,采用調(diào)查問卷調(diào)查患者滿意度,問卷內(nèi)容包括護(hù)理服務(wù)態(tài)度、護(hù)理技術(shù)水平、健康知識(shí)知曉率、健康教育宣教率、解決問題滿意率等幾個(gè)方面,分為非常滿意、滿意、不滿意三個(gè)檔次,滿意度=(非常滿意+滿意)/總例數(shù)×100%。③護(hù)理人員流失率、護(hù)理人員出勤率。

1.4 統(tǒng)計(jì)學(xué)方法 應(yīng)用SPSS19.0統(tǒng)計(jì)軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)分析,計(jì)數(shù)資料比較采用χ2檢驗(yàn),以P<0.05認(rèn)為差異具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2 結(jié) 果

2.1 方案實(shí)施前后護(hù)理人員滿意度比較 在工作強(qiáng)度與壓力、個(gè)人與專業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)、工作能力被認(rèn)可、與上級(jí)溝通、與同事關(guān)系及工作氛圍、工作待遇與同工同酬方面實(shí)施后滿意度顯著高于實(shí)施前,差異具統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P<0.05);而排班模式方面比較差異無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P>0.05),見表1。

表1 方案實(shí)施前后護(hù)理工作人員滿意度比較[人(%)]

2.2 方案實(shí)施前后患者滿意度比較 方案實(shí)施前,患者在護(hù)理服務(wù)態(tài)度、護(hù)理技術(shù)水平、健康知識(shí)知曉情況、健康教育宣教情況和解決問題方面均明顯高于實(shí)施前,差異均具統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P<0.05),見表2。

2.3 方案實(shí)施前后護(hù)理人員流失率的出勤率比較 實(shí)施前護(hù)理人員流失率明顯高于實(shí)施后,差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P<0.05);實(shí)施前護(hù)理人員出勤率明顯低于實(shí)施后,差異具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P<0.05),見表3。

表2 方案實(shí)施前后患者的滿意度比較[例(%)]

表3 方案實(shí)施前后護(hù)理人員流失率和出勤率比較[例(%)]

3 討 論

近年來,隨著公立醫(yī)院面臨競爭壓力等諸多外部環(huán)境變化,醫(yī)院績效內(nèi)涵也發(fā)生了相應(yīng)的改變[6]。由關(guān)注服務(wù)產(chǎn)出、臨床效果,逐漸轉(zhuǎn)向醫(yī)院社會(huì)功能、反應(yīng)性、公平性等;由關(guān)注醫(yī)院資源利用,逐漸轉(zhuǎn)向醫(yī)療質(zhì)量,醫(yī)療服務(wù)全過程的改善,更加注重組織管理水平,醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)能力的提高,重視醫(yī)院整體運(yùn)營情況。隨著護(hù)理事業(yè)的快速發(fā)展,患者對(duì)醫(yī)療服務(wù)多元化需求不斷提高,臨床護(hù)理工作也面臨著更多的挑戰(zhàn)[7]。由于上述改變,護(hù)理管理方式也開始不斷創(chuàng)新與發(fā)展。加強(qiáng)護(hù)理隊(duì)伍的科學(xué)化管理,完善護(hù)理績效考核體系,優(yōu)化績效分配方案,促進(jìn)護(hù)理隊(duì)伍的健康發(fā)展,積極推進(jìn)護(hù)理優(yōu)質(zhì)服務(wù)理念,確保工作安全、高效、優(yōu)質(zhì)的開展,是促進(jìn)現(xiàn)代護(hù)理事業(yè)不斷發(fā)展、護(hù)理技術(shù)不斷提高、護(hù)理服務(wù)質(zhì)量不斷進(jìn)步的關(guān)鍵所在。共用護(hù)理單元跨科收治患者,國內(nèi)率先由浙江大學(xué)醫(yī)學(xué)院附屬邵逸夫醫(yī)院實(shí)行,并成為特色管理模式,這種模式能夠?qū)⑨t(yī)院的床位資源進(jìn)行優(yōu)化整合,獲得更好的經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益。但同時(shí)也增加了護(hù)理工作的勞動(dòng)量、工作風(fēng)險(xiǎn)與安全隱患。卓越績效管理模式能夠有效調(diào)動(dòng)護(hù)理人員工作積極性,提高工作效率,增強(qiáng)護(hù)理人員安全隱患意識(shí),從而能夠提供更加優(yōu)質(zhì)的護(hù)理服務(wù)[8]。通過卓越績效管理模式的實(shí)施,醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)更加關(guān)注護(hù)理人員這個(gè)群體,從而加強(qiáng)對(duì)過程的管理,設(shè)立更加科學(xué)的、能夠客觀反映護(hù)理工作內(nèi)涵的護(hù)理績效考核指標(biāo),提升護(hù)理工作人員對(duì)工作的付出所獲得的回報(bào)滿意度。

20世紀(jì)美國提出社會(huì)比較理論,即公平理論,認(rèn)為員工的激勵(lì)程度來源于對(duì)自己和參照對(duì)象的報(bào)酬和投入的比例的主觀比較感覺,而在本研究中,指的是護(hù)理人員的滿意度取決于個(gè)人的貢獻(xiàn)、獲得的報(bào)酬與擁有相似工作的他人的工作貢獻(xiàn)、回報(bào)的比較[9]。護(hù)理人員對(duì)所得的薪酬滿意度,可直接影響其工作的積極性,進(jìn)而影響整個(gè)護(hù)理團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性。護(hù)理人員組織分配公平感、工作滿意度具有密切的關(guān)系[10]。工作滿意度與去留意愿同樣呈正相關(guān),當(dāng)護(hù)理人員認(rèn)為自己所付出的貢獻(xiàn)與回報(bào)不成比例時(shí),即將產(chǎn)生不公平感,嚴(yán)重影響工作積極性、工作質(zhì)量,以及留職意愿,直接影響患者的就醫(yī)體驗(yàn)、醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益。傳統(tǒng)獎(jiǎng)金分配方案中按職稱的高低對(duì)獎(jiǎng)金進(jìn)行分配,方法較為簡便,能夠?qū)ψo(hù)理人員的學(xué)習(xí)與進(jìn)步的積極性產(chǎn)生一定積極作用,并形成尊重知識(shí)、尊重人才的良好氛圍[11]。但對(duì)護(hù)理人員工作積極性的調(diào)動(dòng)作用較弱,較容易形成大鍋飯現(xiàn)象。如果根據(jù)科室結(jié)余進(jìn)行獎(jiǎng)金分配,雖然能夠提高科室的增收節(jié)支意識(shí),逐年提高科室收入、結(jié)余,但這一方法無疑對(duì)經(jīng)濟(jì)效益過于重視,易發(fā)生亂收費(fèi)、多收費(fèi)現(xiàn)象[12]。本研究對(duì)共用護(hù)理單元的業(yè)務(wù)工作、經(jīng)濟(jì)管理兩方面同時(shí)抓緊,有機(jī)協(xié)調(diào),有所偏重,在保證護(hù)理單元社會(huì)效益的同時(shí),關(guān)注科室的經(jīng)濟(jì)效益,既能夠使護(hù)理工作以優(yōu)質(zhì)的服務(wù)面向患者,又能夠在經(jīng)濟(jì)方面保證多勞多得,優(yōu)勞多得,突出了重點(diǎn)崗位的重要性,同時(shí)使護(hù)理工作人員的專業(yè)價(jià)值、勞動(dòng)價(jià)值得以充分體現(xiàn)。本研究中實(shí)施方案前后,在工作強(qiáng)度與壓力、個(gè)人與專業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)、工作能力被認(rèn)可、與上級(jí)溝通、與同事關(guān)系及工作氛圍、工作待遇與同工同酬方面實(shí)施后滿意度明顯高于實(shí)施前。實(shí)施方案前后患者滿意度比較,上述方案實(shí)施以后,患者對(duì)護(hù)理服務(wù)態(tài)度的滿意率、對(duì)護(hù)理技術(shù)水平的滿意率、健康知識(shí)知曉率、對(duì)健康教育宣教的滿意率、對(duì)解決問題的滿意率均明顯高于該方案實(shí)施以前,且護(hù)理人員流失率也明顯低于方案實(shí)施以前,護(hù)理人員出勤率明顯高于實(shí)施以前??冃Э己说淖罱K目的即為提高護(hù)理人員的工作積極性,實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)同時(shí),提高其滿意度以及未來成就感。

綜上所述,卓越績效管理模式下共用護(hù)理單元跨科收治患者,可有效整合醫(yī)院床位資源,避免資源浪費(fèi),建立合適的共用護(hù)理單元績效考核標(biāo)準(zhǔn),可有效提高護(hù)理工作人員學(xué)習(xí)與工作的積極性、主動(dòng)性,最大限度提高護(hù)理工作人員與患者的滿意度,提高出勤率,避免人才流失,創(chuàng)造更好的經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益。

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Application of the performance distribution for shared nursing based on performance excellence model.

XIE Jin-xia1,YANG Rui-hong2,ZENG Li-mei3,TAO La-zhi4,LI Cai-zhen5,PAN Wei-bing6.Department of Neurosurgery1,Department of Respiratory Medicine2,Department of GI Medicine3,Department of Gastrointestinal Surgery4,Department of Nursing5,Department of Urology Surgery6,Pingshan District People's Hospital of Shenzhen,Shenzhen 518118,Guangdong,CHINA

Objective To discuss the application of the performance distribution for shared nursing based on performance excellence model.Methods The performance distribution based on performance excellence model was implemented in 23 nurses in shared nursing unit of Department of Neurosurgery,Respiratory Medicine,Gastroenterology of our hospital during March 2014 to March 2017.The nurse satisfaction,the patients'satisfaction,nurse turnover rate,nurses attendance rate were contrasted before and after the application.Results The satisfaction rate of the nursing staff with work intensity and pressure,personal and professional development opportunities,the ability to work to be recognized,communicate with superiors,colleagues and relations and working environment,working conditions and equal pay for after the implementation of the program were 91.3%,87.0%,95.7%,87.0%,91.3%,87.0%,respectively,which were significantly higher than 43.5%,47.8%,52.2%,43.5%,56.5%,52.2%before the application(P<0.05).The patients’satisfaction with nursing service attitude,nursing skill level,awareness rate of health knowledge,health education rate,problem after the implementation of the program were 87.0%,95.0%,91.0%,95.0%,91.0%,respectively,which were significantly higher than 62.0%,68.0%,67.0%,63.0%,68.0%before the application(P<0.05).The nurse turnover rate was 17.4%before the implementation of the program,which was significantly higher than 0 after the implementation of the program(P<0.05).The nurses attendance rate was 60.9%before the implementation of the program,which was significantly lower than 100.0%after the implementation of the program(P<0.05).Conclusion Shared nursing based on performance excellence model can effectively integrate the hospital bed resources,avoid waste of resources,and establish a suitable performance evaluation standard for shared nursing,which can effectively improve the satisfaction and attendance of nursing staff,attendance,and avoid brain drain.

Performance excellence model;Shared nursing;Performance distribution

R47

A

1003—6350(2017)21—3609—04

10.3969/j.issn.1003-6350.2017.21.056

廣東省深圳市坪山新區(qū)衛(wèi)生系統(tǒng)科研項(xiàng)目(編號(hào):201617)

潘衛(wèi)兵。E-mail:1329700025@qq.com

2017-04-05)

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