黃書琳,盧琪琪,蔡雅榮

(石獅市醫(yī)院，福建 石獅 362700 1.黨辦；2.信息部；3.藥品器械部)

石獅市醫(yī)院人事制度改革下的醫(yī)護人員積極性評議分析

黃書琳1,盧琪琪2,蔡雅榮3

(石獅市醫(yī)院，福建 石獅 362700 1.黨辦；2.信息部；3.藥品器械部)

調(diào)查福建省石獅市醫(yī)院人事制度改革作用下醫(yī)護人員的積極性調(diào)動情況，發(fā)現(xiàn)不同文化程度、職稱、崗位、收入層的醫(yī)護人員對人事制度改革激勵作用的評議有統(tǒng)計學差異(均P<0.05)。醫(yī)護人員認為人事制度改革總體激勵作用大小受院長組閣制、職稱聘任制、績效工資制、崗位管理和人才培養(yǎng)等因素的顯著影響。提出在構(gòu)建縣組公立醫(yī)院醫(yī)護人員積極性調(diào)動體系的實踐中，應注意不同群體的差異，針對主要影響因素進一步規(guī)范崗位管理、職稱評審、職務晉升、績效評價、人才培養(yǎng)等建議。

人事制度改革；醫(yī)護人員；積極性；石獅市

2011年5月，石獅市被列入國家衛(wèi)生和計劃生育委員會縣級公立醫(yī)院改革重點聯(lián)系縣市，石獅市醫(yī)院被確定為福建省9個縣級公立醫(yī)院綜合改革試點之一。從2012年起，石獅市就確立了以人事制度改革為核心系統(tǒng)推進縣級公立醫(yī)院改革的基本框架，在內(nèi)部先后推行院長組閣制、職稱聘任制、中層干部競聘、績效工資制、崗位聘任管理制以及人才培養(yǎng)長效機制等一系列人事制度改革，取得初步成效，獲得國務院深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革領導小組的推廣介紹[1]。筆者通過研究分析這些人事制度改革作用下醫(yī)護人員積極性的調(diào)動情況，為進一步深化縣級公立醫(yī)院人事制度改革提供參考和借鑒。

一、醫(yī)護人員積極性的調(diào)查與統(tǒng)計

(一)研究對象和方法

石獅市醫(yī)院共有醫(yī)生和護士715人。采用分層隨機抽樣方法，按醫(yī)院的內(nèi)科系統(tǒng)、外科系統(tǒng)、婦產(chǎn)科、兒科、ICU、麻醉科、影像科和湖濱分院等各科室醫(yī)護人員30%的比例抽取被調(diào)查者進行問卷調(diào)查，并抽取其中228名人員做為樣本進行現(xiàn)場調(diào)查。

調(diào)查前對調(diào)查員進行培訓，以保證調(diào)查質(zhì)量。調(diào)查采用匿名自填問卷的方式，調(diào)查組人員進行現(xiàn)場監(jiān)督和質(zhì)量控制，問卷填寫結(jié)束后由工作人員統(tǒng)一回收保存。調(diào)查問卷的主要內(nèi)容為：個人基本情況、工作情況、收入狀況以及醫(yī)護人員對人事制度改革下院長組閣制、職稱聘任制、中層干部競聘制、績效工資制、崗位管理制、人才培養(yǎng)制及綜合評價激勵性作用大小進行打分(很大=1分，較大=2分，較小=3分，很小=4分，沒有=5分)。

(二)數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析

問卷回收后，對錄入人員進行培訓，確保數(shù)據(jù)錄入的準確性。調(diào)查數(shù)據(jù)應用SPSS20.0軟件進行統(tǒng)計處理，計量資料以均數(shù)±標準差表示，計數(shù)資料以頻數(shù)分布描述，采用秩和檢驗分析不同人口學資料對總體激勵作用大小影響的統(tǒng)計學差異，采用趨勢檢驗分析不同人口學資料對總體激勵作用大小的影響趨勢，采用多分類logistic回歸分析檢驗總體激勵作用的影響因素，以P<0.05為差異有統(tǒng)計學意義。

二、醫(yī)護人員積極性的調(diào)查結(jié)果與分析

(一)調(diào)查對象的基本情況

本次調(diào)查共回收有效問卷228份，其中男性68人(29.8%)，女性160人(70.2%)；年齡18～25歲34人(14.9%)，26～35歲131人(57.5%)，36～45歲41人(18.0%)，46～55歲19人(8.3%)，56歲以上3人(1.3%)；文化程度為中專、高中的28人(12.3%)，大專100人(43.9%)，大學本科85人(37.3%)，碩士及以上15人(6.6%)；醫(yī)生98人(43.0%)，護士130人(57.0%)；無職稱36人(15.8%)，初級職稱121人(53.1%)，中級職稱55人(24.1%)，高級職稱16人(7.0%)；收入在3 000元以下37人(16.2%)，3 001～5 000元122人(53.5%)，5 001～7 000元54人(23.7%)，7 001～9 000元9人(3.9%)，9 000元以上6人(2.6%)。

(二)不同項目的激勵作用評議結(jié)果

通過對不同項目激勵性作用進行評議，被調(diào)查醫(yī)護人員認為人事制度改革的總體激勵作用很大的有31人(13.6%)、較大的88人(38.6%)、較小的52人(22.8%)、很小的34人(14.9%)、沒有的23人(10.1%)，醫(yī)院推行的人事制度改革在調(diào)動醫(yī)護人員積極性方面仍有一定的提升空間。在不同項目評價的得分中，院長組閣制3.19±1.32分，中層干部競聘3.18±1.30分，職稱聘任制3.03±1.32分，崗位管理3.02±1.36分，績效工資2.99±1.32分，人才長效培養(yǎng)2.66±1.31分，綜合評價2.69±1.18分。院長組閣制、中層干部競聘、職稱聘任制和崗位管理平均分值處于一般水平，而績效工資和人才長效培養(yǎng)項目平均分值則相對較低。因此，醫(yī)院應進一步加大人事制度改革力度，構(gòu)建更加科學完整的激勵體系，充分地調(diào)動醫(yī)護人員的工作積極性(表1)。

表1 醫(yī)護人員對不同項目激勵作用的評議結(jié)果 (n,%)

(三)醫(yī)護人員對人事制度改革總體激勵作用大小評議的個體差異

醫(yī)務人員對積極性的認知包括積極性的體現(xiàn)、積極性削弱原因、積極性調(diào)動措施等的差異，主要受性別、婚姻狀況、文化程度、工作年限、崗位、部門、編制、月收入等人口學因素的影響[2]。筆者調(diào)查發(fā)現(xiàn)，醫(yī)護人員積極性調(diào)動受文化程度、崗位以及職稱、收入等因素的影響較大，而不受性別、婚姻狀況、工作年限、編制等因素的影響。這說明醫(yī)院在采取人事制度改革作為醫(yī)務人員積極性調(diào)動的方式時，要重點考慮不同文化程度和崗位的因素。

不同文化程度醫(yī)護人員的評議比較分析表明，不同文化程度的醫(yī)護人員對人事制度改革總體激勵作用的評議度差異有統(tǒng)計學意義(χ2=13.015，P=0.005)。經(jīng)過兩兩比較，大專與大學本科的醫(yī)護人員對人事制度改革總體激勵作用的評議度差異有統(tǒng)計學意義(調(diào)整后P=0.006)，可認為人事制度改革在調(diào)動大學本科人員積極性方面的作用大于大專人員，其余兩兩之間差異無統(tǒng)計學意義(調(diào)整后均P>0.05)。經(jīng)趨勢檢驗得P=0.017，文化程度與總體激勵作用之間存在線性趨勢，隨著文化程度的提高，醫(yī)護人員激勵性作用效果呈上升趨勢，中專/高中、大專、大學本科、碩士及以上人員認為激勵作用較大或很大的比例分別為39.3%、46.0%、65.9%、40%。在碩士及以上學歷人員中，認為總體激勵性作用“較小”的占40%，這可能和他們的工作滿意度直接相關，研究表明，碩士及以上學歷醫(yī)務人員的工作滿意度最低[3]。這說明醫(yī)院的人事制度改革應重點考慮此部分人員的訴求，他們是醫(yī)院未來的中堅力量，要注重滿足他們的自我實現(xiàn)需求，提高他們的工作積極性[4]。

不同職稱的醫(yī)護人員評議度比較分析表明，其評議度差異有統(tǒng)計學意義(χ2=10.299，P=0.016)。經(jīng)過兩兩比較，初級與高級職稱的醫(yī)護人員對人事制度改革總體激勵作用的評議度差異有統(tǒng)計學意義(調(diào)整后P=0.028)，可認為人事制度改革在調(diào)動高級職稱人員積極性方面的作用較初級職稱人員大，其余兩兩之間差異無統(tǒng)計學意義(調(diào)整后均P>0.05)。職稱與總體激勵作用經(jīng)趨勢檢驗(P=0.010)，存在線性趨勢，隨著職稱的提高，醫(yī)護人員激勵性作用效果呈上升趨勢，無職稱、初級職稱、中級職稱及高級職稱人員認為激勵作用較大或很大的比例分別為52.8%、43.8%、63.6%、75%。

不同崗位的醫(yī)護人員評議度比較分析表明，其評議度差異有統(tǒng)計學意義(Z=-2.413，P=0.016)，醫(yī)生和護士認為激勵作用較大的比例分別為42.9%和35.4%，護士認為激勵作用很小或沒有的占比達31.5%，說明醫(yī)院人事制度改革在調(diào)動護士積極性方面的作用較小。

不同收入層的醫(yī)護人員評議度比較分析表明，其評議度差異有統(tǒng)計學意義(χ2=9.643，P=0.047)，經(jīng)過兩兩比較，兩兩之間差異均沒有統(tǒng)計學意義(調(diào)整后均P>0.05)。收入層與總體激勵作用經(jīng)趨勢檢驗(P=0.003)存在線性趨勢，隨著收入水平的提高，醫(yī)護人員激勵性作用效果呈上升趨勢，3 000元以下、3 001～5 000元、5 001～7 000元、7 001～9 000元及9 000元以上的醫(yī)護人員認為激勵作用很大或較大的比例分別為43.2%、47.5%、64.8%、66.7%、66.7%。而性別、年齡、戶籍、婚姻情況、工作時長等變量之間的評議度則無統(tǒng)計學差異(表2)。

表2 醫(yī)護人員對人事制度改革總體激勵作用的評議情況

注：限于篇幅，無統(tǒng)計學意義的變量(性別、年齡、戶籍、婚姻情況、工作時長)無列出

(四)人事制度改革總體激勵作用大小影響因素的logistic回歸分析

將人事制度改革的總體激勵作用大小作為因變量，以院長組閣制、職稱聘任制、中層干部競聘、績效工資制、崗位聘任管理制以及人才培養(yǎng)長效機制作為自變量，進行多分類logistic回歸分析，模型擬合結(jié)果顯著，偽R2為0.843。與總體激勵作用大小為沒有相比，院長組閣制、職稱聘任制、崗位管理和人才培養(yǎng)是總體激勵作用為很大的主要影響因素，職稱聘任制、績效工資制、崗位管理和人才培養(yǎng)是總體激勵作用較大的主要影響因素，崗位管理和人才培養(yǎng)是總體激勵作用較小和很小的主要影響因素(表3)。

表3 人事制度改革總體激勵作用影響因素的回歸分析

a參考類別是：沒有

三、人事制度改革作用下醫(yī)護人員積極性調(diào)動的建議

新醫(yī)改形勢下公立醫(yī)院積極性的動力來源是間接的經(jīng)濟利益、高尚的醫(yī)德醫(yī)風和合理的績效考核[5]。趙云等人也提出醫(yī)務人員積極性調(diào)動的模式，以文化軟約束、物質(zhì)柔約束和制度硬約束為重要技術；以醫(yī)德醫(yī)風、臨床路徑、績效管理、信息技術和支付方式為主要方式[6]。因此，筆者認為以人事制度改革作為調(diào)動醫(yī)護人員積極性的手段時，受文化程度、職稱、崗位、收入的影響較大，應重點考慮崗位管理、人才長效培養(yǎng)機制等因素，并注意不同群體的差異。醫(yī)院應建立完備的人才成長激勵機制，鼓勵外出進修學習，規(guī)范職稱評審流程，完善職務晉升機制。只有做好醫(yī)務人員職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，為其提供富有挑戰(zhàn)性的工作機會，才能盤活現(xiàn)有人力資源的使用，做好合理高效的人才梯隊建設[7]。在績效管理方面要通過科學合理的績效分配方案，體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，對關鍵崗位、業(yè)務骨干和做出突出貢獻的醫(yī)務人員應有所側(cè)重，并兼顧公平，從而發(fā)揮績效工資的激勵作用[8]。

總之，在實踐中，醫(yī)院要通過實行崗位管理、加強績效評價機制、完善分配制度和激勵機制，建立健全人才培養(yǎng)長效機制等一系列措施，推動內(nèi)部改革，探索調(diào)動醫(yī)務人員積極性的有效機制，促進醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展[9]。對縣市級醫(yī)院而言，要加強管理團隊建設，通過考察學習、研究培訓、借鑒成功經(jīng)驗、理論與方法，推進醫(yī)院管理向更加科學有效的方向發(fā)展[10]。醫(yī)護人員積極性的調(diào)動是一個系統(tǒng)工程，要同步強化醫(yī)德醫(yī)風建設和制度技術保障，才能構(gòu)建完整的縣級公立醫(yī)院醫(yī)護人員積極性調(diào)動體系。

[1]國務院深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革領導小組.國務院深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革領導小組簡報(第32期)[EB/OL].(2014-01-21)[2016-07-26].http://www.nhfpc.gov.cn/tigs/ygjb/201401/201dbf9f13e7431fa5ea308786b93f93.shtml.

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R197.31

A

1009-4784(2017)03-0022-05

2017-02-15

2015年福建省泉州市衛(wèi)生計生科研資助項目(泉衛(wèi)計函[2015]248號)

黃書琳，男，醫(yī)院管理師。研究方向：醫(yī)院管理和醫(yī)療體制改革。

(編輯：陳 越，馬川建)