【摘要】本文在人力資源培訓的相關理論基礎上，指出我國國有企業(yè)人力資源培訓管理的現狀及問題，最后提出了幾點優(yōu)化人力資源培訓管理的對策措施。

【關鍵詞】國有企業(yè) 人力資源 培訓管理 對策措施

人力資源管理是現代企業(yè)管理的重心，人才資源決定了一個企業(yè)的生存與發(fā)展。目前我國的國有企業(yè)處于改革發(fā)展的關鍵時期，完善的人力資源管理戰(zhàn)略對于國有企業(yè)的發(fā)展起著舉足輕重的作用。人員招聘與崗位培訓有機結合是人力資源的中心環(huán)節(jié)，人員招聘實現了企業(yè)的人員配備，而接下來對于招聘人員的培訓也是至關重要的。目前很多國有企業(yè)沒有深刻認識到人員培訓人員招聘以及培訓的重要性，嚴重制約了企業(yè)的長遠發(fā)展。

一、人力資源培訓的相關理論

人力資源培訓，是為了讓員工融入企業(yè)完成本職工作而對員工傳授相關的知識。隨著現代企業(yè)競爭的加劇，通過人力資源培訓，提升企業(yè)員工的綜合能力，更好地適應外部環(huán)境和企業(yè)內部業(yè)務的變化，提高工作的效率。培訓的內容包括專業(yè)技能、職業(yè)道德、個人綜合能力等方面，隨著人力資源管理理論的發(fā)展以及員工需求的增加，企業(yè)人力資源培訓不再局限于滿足員工的工作實際，而拓展至將員工對培訓的訴求與個人職業(yè)生涯規(guī)劃相結合，實現企業(yè)與員工的共同發(fā)展。員工培訓一般由企業(yè)組織和實施，企業(yè)選擇優(yōu)秀的老師對員工進行專業(yè)技能、道德素質、業(yè)務拓展、管理才能等方面專業(yè)化的培訓。培訓的內容包括入職培訓、企業(yè)文化培訓、團隊精神培訓和商務禮儀培訓等。

人力資源培訓具有實用性、方式多元化、對象多樣性以及速成性等特點。實用性，企業(yè)培訓就是為了提高員工的綜合能力，培訓的課程自然都是針對企業(yè)面臨的問題和能夠產生績效的課程。方式多元化，為了滿足不同人員和不同課程的需要，針對員工的多種需求制定不同的培訓課程，在培訓方式上采用講授、時間、網絡教學等形式，滿足不同人員的需求，實現理論結合實踐。由于企業(yè)的人員存在學歷、專業(yè)、崗位、特長等方面的差異，因而人力資源培訓的對象呈現多樣化的特點。速成性，由于培訓多是為了解決企業(yè)當前所面臨的問題，培訓的內容多以專業(yè)技能為主，因而很多培訓課程的設置目的就是迅速幫助員工掌握某種技能。

二、國有企業(yè)人力資源培訓管理的現狀

首先，在培訓支持方面，很多培訓機構硬件條件不佳，比如培訓教室簡單，培訓設備落后，國有企業(yè)的培訓需求一般較大，這就使得不少國有企業(yè)不能尋找到專業(yè)齊全的培訓地點，嚴重影響了培訓計劃的實施和培訓的效果。其次，在培訓課程設置上，很多國有企業(yè)的培訓比較重視思想教育和廉政作風以及崗位基本技能培訓，無法根據員工的個性差異及培訓訴求，制定具有差異化的培訓課程。最后，在培訓老師方面，很多國有企業(yè)聘請高校教授、行業(yè)專家作為培訓講師，他們精于理論，但缺乏實踐基礎，無法將理論與實踐緊密結合，影響了培訓的效果。

三、國有企業(yè)人力資源培訓管理中存在的問題

（一）培訓計劃不夠完善

培訓計劃是對培訓的對象、主題、方式、目標的詳細描述，是整個培訓的規(guī)劃，直接關系培訓效果的好壞。目前，我國很多國有企業(yè)沒有建立科學合理的培訓計劃，很多培訓是基于解決眼前問題或者領導安排必須舉行的，沒有制定企業(yè)長遠的人力資源培訓規(guī)劃。

（二）經費支持欠缺

研究表明，員工培訓的投入產出比為1：50。國外很多國家將工資總額的8%～10%或者營業(yè)額的1%～5%作為員工的培訓費，而我國國有企業(yè)對員工培訓經費的支出并不高。1981年，國務院出臺《關于加強職工教育工作的決定》，明確規(guī)定企業(yè)每年拿出員工工資總額的1.5%左右用于員工培訓經費，但是事實上很多國有企業(yè)并未真正執(zhí)行，培訓經費被挪作他用。

（三）培訓覆蓋面小

事實上，人力資源培訓是企業(yè)的人力資源投資，這種投資是長期和無形的。西方企業(yè)的員工大多能根據個人情況選擇想要參加的培訓，但是在我國國有企業(yè)中，對員工的培訓并不是十分重視。據統(tǒng)計，大約一半的員工在工作后有一兩次的培訓機會，只有不到四分之一的員工有多次的培訓機會。所以，我國國有企業(yè)參與培訓的人員偏少，人力資源培訓的覆蓋面很小。

（四）缺乏對培訓結果的考核

西方企業(yè)在人力資源培訓之前會對培訓進行詳細的規(guī)劃，培訓后配備了完善的跟蹤評價機制，培訓結果直接影響員工的績效考核和工資調整，因而培訓往往能夠達到預期的效果。而我國國有企業(yè)的培訓因為培訓方式單一，內容重復，缺乏對培訓結果的評估和考核，使得培訓沒有真正發(fā)揮應有的作用。

四、優(yōu)化人力資源培訓管理的對策措施

（一）加大培訓經費的投入，營造良好培訓環(huán)境

企業(yè)應該認真落實國家關于職工教育培訓經費提取標準的規(guī)定，嚴格按照職工工資總額的1.5%計提培訓經費，保證培訓的經費來源。此外，企業(yè)應該運用各種途徑和方式向職工宣傳企業(yè)的人才培訓制度、職業(yè)準入制度以及評優(yōu)獎勵制度，在廣大職工中營造良好的教育培訓環(huán)境，形成尊重知識、尊重人才的濃厚氛圍。

（二）設置培訓機構，組建內部培訓隊伍

國有企業(yè)應該成立專門的員工培訓機構，負責安排企業(yè)員工的培訓。培訓機構在人力資源部門的管理下運作，組織企業(yè)員工進行定期或不定期的培訓。內部培訓師隊伍是企業(yè)發(fā)展強有力的支持，不僅促進了企業(yè)員工知識的共享，而且能夠增強企業(yè)員工培訓的可持續(xù)性。企業(yè)的人力資源部門根據需要制定內部培訓師的學歷、職稱等任職條件，從企業(yè)內部員工中選拔。通過試講的方式，由專門的評審委員會評選出合適的內部培訓師，聘任為不同等級的培訓師并發(fā)放證書。在內部培訓師德選擇上，應該注重來源的多元化，并給于一定的物質獎勵。可以說，建設一支高水平的內部培訓師對于對于提高企業(yè)人才隊伍的質量和促進人力資源開發(fā)培訓都起著不可估量的作用。

（三）構建完善的員工培訓體系

首先，建立企業(yè)的培訓文化。培訓的真正效果體現在員工能夠在工作中反復運用學習的行為，這就要求員工的上級領導不斷督促和提醒員工，將培訓所學習到的知識運用到工作中，使得每一個員工肩負企業(yè)培訓的責任。

其次，建立培訓需求評估系統(tǒng)。分析企業(yè)的培訓需求是制定培訓工作規(guī)劃的重中之重，培訓工作規(guī)劃是關于是否進行員工培訓、如何進行培訓的計劃。企業(yè)培訓的管理者在分析和確定培訓的時候需要從企業(yè)層面、工作層面和員工個人層面三個方面進行。在企業(yè)層面，主要是尋找企業(yè)存在的問題及其產生的原因和解決問題的有效辦法；在工作層面，主要是分析工作的具體內容、工作標準、完成工作所需的知識和技能、如何提高工作績效等，工作層面的分析是設置培訓課程的重要資料，需要有豐富工作經驗的員工參與其中；在員工個人層面，主要是分析員工個人與工作需要之間的差距，從而確定培訓的人選和培訓的內容。

再次，建立培訓課程更新體系。事物都是不斷變化發(fā)展的，企業(yè)的發(fā)展也是日新月異，培訓是為了提升員工的工作水平和能力以更好地為企業(yè)服務，因而企業(yè)的培訓課程也需求及時更新，適應企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)應該根據自身的特點建立全方面、立體化的培訓課程體系，分別從教育發(fā)展培訓、管理技能培訓、職能部門培訓等幾個方面設立培訓課程體系并不定期的更新課程體系和培訓內容。

最后，建立一支高素質的講師培訓隊伍，加強對培訓工作的運營管理。成功的企業(yè)培訓離不開強有力的培訓隊伍，通過選擇優(yōu)秀的培訓師，對其進行必要的考核與培訓，以及配套的評估與反饋都是必不可少的重要工作。只有完善對培訓講師隊伍的管理才能保證培訓師資力量的可持續(xù)發(fā)展。此外，人力資源部門作為培訓工作的組織管理者，必須完善對培訓管理的工作流程，從而加強對培訓工作的有效管理。

（四）重視高端人才的培養(yǎng)

企業(yè)的高端人才對于企業(yè)長遠發(fā)展、維持長久的市場競爭力起著不可或缺的作用，因而企業(yè)應當注重對這些高級智能人才的的培養(yǎng)。通過思維引導，注重培養(yǎng)他們的思維能力、判斷能力和創(chuàng)新能力，進而提高創(chuàng)造力。

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作者簡介：張麗珍，就職于水發(fā)眾興集團有限公司，本科雙學士，中級經濟師。endprint