王振+劉戒驕

摘要：文章研究了家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織創(chuàng)新績(jī)效的影響，并對(duì)員工信任的中介作用進(jìn)行了探究。研究結(jié)果顯示，家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)能顯著提高組織創(chuàng)新績(jī)效，其中德行與仁慈會(huì)能顯著提高組織創(chuàng)新績(jī)效，但威權(quán)則對(duì)組織創(chuàng)新績(jī)效沒有顯著影響。通過中介檢驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，員工信任部分中介于家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)與組織創(chuàng)新績(jī)效之間，顯著影響兩者作用的大小。

關(guān)鍵詞：家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)；員工信任；創(chuàng)新績(jī)效；中國(guó)式領(lǐng)導(dǎo)

一、 引言

隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，華人企業(yè)的管理與發(fā)展得到理論界廣泛關(guān)注。Silin（1976）以20世紀(jì)60年代的私營(yíng)企業(yè)為樣本進(jìn)行的研究發(fā)現(xiàn)，華人與歐美不同文化背景下的組織領(lǐng)導(dǎo)方式特征不同。Redding（1990）認(rèn)為中國(guó)以中國(guó)式資本主義（Chinese Capitalism）的方式進(jìn)行發(fā)展，而中家長(zhǎng)式作風(fēng)是一個(gè)重要特征。家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)的行事作風(fēng)與父權(quán)相似，不僅具有嚴(yán)格強(qiáng)大的權(quán)威性，還具有體恤愛護(hù)下屬的成分以及道德領(lǐng)導(dǎo)的成分。在家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)的發(fā)展初期，由于家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)立足于中國(guó)儒家文化，適用條件存在明顯局限，所以西方學(xué)者對(duì)此領(lǐng)導(dǎo)方式存在普持懷疑態(tài)度。但隨著該領(lǐng)域研究的發(fā)展，人們逐漸發(fā)現(xiàn)，家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格不僅出現(xiàn)在華人文化背景下的地區(qū)，也同樣存在于如拉丁美洲、中東等傳統(tǒng)非華人文化背景地區(qū)。同時(shí)，人們也發(fā)現(xiàn)在不同文化背景中，這種基于中國(guó)文化的領(lǐng)導(dǎo)方式的效能存在差異，不同的家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)維度對(duì)組織的影響存在不同，這使得中西方學(xué)者對(duì)家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)的在不同背景下的領(lǐng)導(dǎo)效能產(chǎn)生了極大的關(guān)注。當(dāng)下，東西方理論界普遍認(rèn)可家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)的存在與效能，并將其視作一種可以跨越文化背景且普遍存在的領(lǐng)導(dǎo)方式，其合理運(yùn)用可以有效推進(jìn)組織與社會(huì)的發(fā)展，是一種優(yōu)秀的提升組織管理績(jī)效的理論與實(shí)踐方法。隨著家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)行為在更廣泛的地區(qū)被發(fā)現(xiàn)和應(yīng)用使該領(lǐng)域的研究具有重要意義。本文旨在研究家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)各維度對(duì)組織創(chuàng)新的影響，理清家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)與組織創(chuàng)新的關(guān)系，為中國(guó)民營(yíng)企業(yè)更好地適應(yīng)中國(guó)以創(chuàng)新求發(fā)展的新常態(tài)經(jīng)濟(jì)環(huán)境提供借鑒。

二、 理論分析與研究假設(shè)

1. 家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)與組織創(chuàng)新績(jī)效。創(chuàng)新對(duì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的提高與發(fā)展有重要作用，而領(lǐng)導(dǎo)方式一定程度影響員工創(chuàng)新行為與企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效。Wang等（2010）認(rèn)為采用仁慈領(lǐng)導(dǎo)可以提高中國(guó)企業(yè)在全球市場(chǎng)中的創(chuàng)新競(jìng)爭(zhēng)力。張平等（2008）研究發(fā)現(xiàn)，由于家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)中仁慈與德行維度突出對(duì)下屬的體恤與關(guān)心，而威權(quán)維度更強(qiáng)調(diào)對(duì)錯(cuò)誤的低容忍度和下屬的服從，因此仁慈與德行領(lǐng)導(dǎo)會(huì)對(duì)員工創(chuàng)新能力產(chǎn)生積極影響，而威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)則會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)創(chuàng)新風(fēng)險(xiǎn)的排斥，抹殺員工創(chuàng)新行為，從而對(duì)企業(yè)創(chuàng)新能力的提高有阻礙作用。張銀（2011）的研究一定程度深化了前者的研究，認(rèn)為雖然威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織創(chuàng)新能力的提高有消極影響，但不斷規(guī)范化的組織程序與制度會(huì)降低威權(quán)行為對(duì)員工的消極影響，這使得家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織創(chuàng)新的負(fù)向作用得到限制，使其整體上對(duì)組織創(chuàng)新起到正向的作用。另一方面，雖然以往研究表明威權(quán)行為對(duì)員工創(chuàng)新有消極作用，但如果威權(quán)行為強(qiáng)調(diào)員工的創(chuàng)新能力提高，即使是被動(dòng)服從，員工在一定程度上也會(huì)服從領(lǐng)導(dǎo)的意愿，主動(dòng)調(diào)整工作方式與行為，以提升創(chuàng)新能力，這無疑會(huì)對(duì)組織創(chuàng)新績(jī)效有正向促進(jìn)作用。因此，本文認(rèn)為家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)的三個(gè)領(lǐng)導(dǎo)維度均會(huì)對(duì)組織創(chuàng)新績(jī)效產(chǎn)生積極影響，提出假設(shè)

H1： 家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)與組織創(chuàng)新績(jī)效有顯著的正相關(guān)；

H2：仁慈維度、德行維度、威權(quán)維度均與組織創(chuàng)新績(jī)效顯有著正相關(guān)。

2. 員工信任的中介作用。張偉明等（2011）認(rèn)為信任可以顯著提高團(tuán)隊(duì)的創(chuàng)新能力，并且信任在其間起到完全中介的作用。Chen等（2011）也發(fā)現(xiàn)信任的中介作用，通過對(duì)臺(tái)灣一家集團(tuán)下20余家子公司的研究中發(fā)現(xiàn)，情感信任中介于仁慈維度與員工績(jī)效之間，同樣中介于德行維度與員工績(jī)效之間，但情感信任并沒有中介于威權(quán)維度與員工績(jī)效之間。已有研究結(jié)論表明，員工信任中介于領(lǐng)導(dǎo)方式與創(chuàng)新績(jī)效之間，并且會(huì)影響領(lǐng)導(dǎo)方式與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系，而企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效同樣是企業(yè)績(jī)效的組成部分，因此員工信任很可能會(huì)在領(lǐng)導(dǎo)方式與組織創(chuàng)新績(jī)效之間起到中介作用。因此提出假設(shè)：

H3：?jiǎn)T工信任中介于家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)與組織創(chuàng)新績(jī)效。

三、 研究設(shè)計(jì)

1. 樣本選擇。一方面，由于普通員工、中層及以下管理者都是管理政策的執(zhí)行者，均無法決定企業(yè)整體管理領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，其行為與管理風(fēng)格都要受到直接領(lǐng)導(dǎo)管理方式的影響。另一方面，基層員工與中層、基層管理者對(duì)組織變化感受最為直接，對(duì)組織的創(chuàng)新行為與創(chuàng)新績(jī)效的改變有更深刻的感受，因?yàn)檫@些改變都是通過他們的工作方式與行為的改變體現(xiàn)出來的。因此基于以上兩方面考慮，本文的樣本調(diào)查對(duì)象主要針對(duì)企業(yè)的基層員工與中基層管理者。為體現(xiàn)家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)行為的普遍存在性，發(fā)放問卷時(shí)，并沒有對(duì)組織的性質(zhì)和行業(yè)進(jìn)行界定。具體問卷的發(fā)放則采用普通紙質(zhì)與電子問卷結(jié)合的方式，以在現(xiàn)有條件下達(dá)到最大范圍的發(fā)放效果。問卷作答者匿名作答，發(fā)放范圍沒有對(duì)地區(qū)和行業(yè)進(jìn)行限制。紙質(zhì)問卷采用走訪發(fā)放形式，主要對(duì)沈陽(yáng)及周邊地區(qū)企業(yè)進(jìn)行了定點(diǎn)發(fā)放回收。電子問卷的發(fā)放范圍較大，包括北京、上海、天津等地的企業(yè)。兩種發(fā)放手段結(jié)合，調(diào)查企業(yè)數(shù)量共70余家及多個(gè)行業(yè)，樣本企業(yè)性質(zhì)包含國(guó)有、民營(yíng)、外資等，基本滿足普遍性的樣本選取原則。共發(fā)出問卷554份，均采用Likert 5統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，剔除出作答不完整和存在明顯錯(cuò)誤的問卷，共收集有效樣本問卷477份，回收率為86.1%。

2. 測(cè)量方法的選擇。

（1）家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)量表選擇。家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)量表采用臺(tái)灣學(xué)者鄭伯塤等（2011）開發(fā)的家長(zhǎng)式三元量表。該量表的建立完全基于華人文化背景，并逐漸被推廣應(yīng)用到其他文化背景下的組織中。該量表在測(cè)量家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)方面得到了廣泛的認(rèn)可和應(yīng)用，信度效度較高，具有權(quán)威性。該量表將家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)分為三個(gè)維度，即仁慈、德行與威權(quán)，各維度對(duì)應(yīng)題項(xiàng)數(shù)量分別為11題、9題和13題，共計(jì)33個(gè)題項(xiàng)。endprint

（2）員工信任的測(cè)量。McAllister（1995）將員工信任主要分為兩個(gè)方面，即分為情感信任和認(rèn)知信任，并針對(duì)該定義制定了測(cè)量量表，共13個(gè)題目。隨后，Chau等（2008）在該量表的基礎(chǔ)上進(jìn)行了進(jìn)一步修改與濃縮，最終體現(xiàn)為8個(gè)題項(xiàng)，文章驗(yàn)證了該量表優(yōu)秀的信度和效度。本文主要采用Chau（2008）對(duì)員工信任的概念與劃分測(cè)量方法。

（3）創(chuàng)新績(jī)效的測(cè)量。創(chuàng)新績(jī)效的測(cè)量比較復(fù)雜，當(dāng)前沒有統(tǒng)一量表可以采用。通常的做法有兩種，一種是財(cái)務(wù)指標(biāo)方法，另一種是非財(cái)務(wù)指標(biāo)方法。本文認(rèn)為財(cái)務(wù)指標(biāo)計(jì)算的方法無法體現(xiàn)創(chuàng)新活動(dòng)對(duì)組織創(chuàng)新氛圍、組織成員創(chuàng)新意識(shí)與技能等方面的變化，因此本文采用非財(cái)務(wù)指標(biāo)的方法對(duì)組織創(chuàng)新績(jī)效進(jìn)行測(cè)量體現(xiàn)。采用廣泛使用的Helena等（2001）、謝洪明等（2007）的量表設(shè)計(jì)測(cè)量創(chuàng)新績(jī)效，共三個(gè)題項(xiàng)目。

四、 數(shù)據(jù)分析與結(jié)果討論

1. 信度與效度檢測(cè)。表1、表2、表3分別是對(duì)研究中采用的量表信度和效度進(jìn)行檢驗(yàn)。從數(shù)據(jù)檢驗(yàn)結(jié)果中可以看出，三張量表的KMO檢驗(yàn)結(jié)果均大于0.6，巴特利球體檢驗(yàn)結(jié)果均為顯著，且各題項(xiàng)的負(fù)荷值均大于0.5，克倫巴赫系數(shù)均大于0.8，因此可以判斷每一部分問卷均具有較好的信度和效度。

2. 相關(guān)分析結(jié)果。表4為各變量之間相關(guān)系數(shù)表。從表4中可以看出家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)、員工信任與組織創(chuàng)新績(jī)效三者之間兩兩顯著相關(guān)。分維度相關(guān)檢驗(yàn)可以看出，組織創(chuàng)新績(jī)效分別于仁慈維度顯著正相關(guān)、與德行維度顯著正相關(guān)，與威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)則顯著負(fù)相關(guān)。家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)方式整體與組織創(chuàng)新績(jī)效呈顯著的正向相關(guān)。由此可以判斷初步支持假設(shè)H1，部分支持H2。

3. 分層回歸與假設(shè)檢驗(yàn)。表5顯示，在放入員工信任以前，仁慈領(lǐng)導(dǎo)、德行領(lǐng)導(dǎo)的Sig值均為0.000小于顯著性水平0.05，即仁慈領(lǐng)導(dǎo)與德行領(lǐng)導(dǎo)均對(duì)組織創(chuàng)新績(jī)效有顯著的提高作用。但威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)則對(duì)組織創(chuàng)新績(jī)效的負(fù)向影響不顯著。但在放入員工信任之后，發(fā)現(xiàn)員工信任不僅能顯著提高組創(chuàng)新績(jī)效，而且仁慈領(lǐng)導(dǎo)與德行領(lǐng)導(dǎo)的β值分別由0.071和0.149減小到了0.041和0.1，表明員工信任起到了部分中介作用，因此假設(shè)H3得到了回歸結(jié)果的支持。

五、 研究結(jié)論與啟示

本文發(fā)現(xiàn)家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織創(chuàng)新績(jī)效產(chǎn)生正面影響，表明家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格能夠適應(yīng)現(xiàn)代創(chuàng)新型企業(yè)，能夠激發(fā)企業(yè)的員工的創(chuàng)新行為，提高組織創(chuàng)新績(jī)效。其中，仁慈領(lǐng)導(dǎo)與德行領(lǐng)導(dǎo)會(huì)對(duì)組織創(chuàng)新績(jī)效產(chǎn)生顯著的促進(jìn)作用，說明領(lǐng)導(dǎo)者在實(shí)施領(lǐng)導(dǎo)行為時(shí)要注意自己的言行與品德，對(duì)下屬表現(xiàn)出高仁慈和高品德能促進(jìn)下屬的創(chuàng)新行為，增進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效。文章還發(fā)現(xiàn)，員工信任可以部分中介于家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)與組織創(chuàng)新績(jī)效之間，這表明家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)與組織創(chuàng)新績(jī)效的關(guān)系受員工信任的影響，在實(shí)踐中要在實(shí)施家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)的同時(shí)注重員工信任建立與培養(yǎng)。所以，在家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的運(yùn)用中要注重與員工建立情感信任和認(rèn)知信任，領(lǐng)導(dǎo)者要增強(qiáng)與員工的溝通和互信，能從技術(shù)和情感層面能夠與員工進(jìn)行互動(dòng)，在技能和工作態(tài)度上得到員工的認(rèn)可。這種從感性和理性方面建立起來的信任感會(huì)對(duì)員工的創(chuàng)新行為產(chǎn)生影，從而影響組織創(chuàng)新績(jī)效。

參考文獻(xiàn)：

[1] Silin R H.Leadership and value： The organization of large-scale Taiwan enterprises[M].MA： Harvard University Press，1976.

[2] Redding S G.The spirit of Chinese capitalism[M].New York： Walter de Gruyter，1990.

[3] Wang A C.， Cheng B S. When does benevolent leadership lead to creativity： The moderating Role of creative role identity and job autonomy[J].Journal of Organizational Behavior，2010，（31）：106-121.

[4] 張銀，李艷萍.領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、心理授權(quán)與員工創(chuàng)造力：基于中國(guó)電力行業(yè)的實(shí)證研究[J].科技進(jìn)步與對(duì)策.科技進(jìn)步與對(duì)策，2011，28（21）：140-146.

[5] 張偉明，夏洪勝.魅力型領(lǐng)導(dǎo)、下屬的信任與團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新績(jī)效關(guān)系的研究[J].科技管理研究，2011，（8）：109-112.

[6] Wu M.， Huang X.， Li C W.， Liu W. Perceived Interactional Justice and Trust-in-supervisor as Mediators for Paternalistic Leadership[J].Management and Organization Review，2011，（8）：97-121.

[7] Chen X P.， Eberly M B.， Chiang T L.， Farh J L.， Cheng B S.Affective Trust in Chinese Leaders： Linking Paternalistic Leadership to Employee Performance[J].Journal of Management，2011，40（3）：796-819.

[8] McAllister D.J. Affect and Cognition based trust as foundations for interpersonal cooperation in organizations[J].Academy of Management Journal，1995，38（1）：24-59.

[9] Chua R Y.J. Paul I.， Morris M.Form the Head and the Heart：Locating Cognition-and Affect-Based Trust in Manager's Professional Networds[J].Academy of Management Journal，2008，（51）：436-452.

[10] Helena Y R， Erkko A， Harry J S. Social Capital， Knowledge Acquisition and Knowledge Exploitation in Yong Technology-based Firms [J]. Strategic Management Journal，2001，（6）：587-613.

[11] 謝洪明，羅惠玲，王成，等.學(xué)習(xí)、創(chuàng)新、與核心能力：機(jī)制和路徑[J].經(jīng)濟(jì)研究，2007，（2）：59-70.

[12] 張平，閻洪.基于企業(yè)發(fā)展階段的家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)行為研究[J].軟科學(xué)，2008，22（1）.

作者簡(jiǎn)介：劉戒驕（1963-），男，漢族，黑龍江省塔河縣人，中國(guó)社會(huì)科學(xué)院工業(yè)經(jīng)濟(jì)研究所研究員、博士生導(dǎo)師，研究方向?yàn)楫a(chǎn)業(yè)組織理論與政策、國(guó)有企業(yè)改革、公用事業(yè)、美國(guó)再工業(yè)化等；王振（1985-），男，漢族，遼寧省鞍山市人，中國(guó)社會(huì)科學(xué)院研究生院工業(yè)經(jīng)濟(jì)系博士生，研究方向?yàn)槠髽I(yè)改革、產(chǎn)業(yè)組織理論與政策等。

收稿日期：2017-10-17。endprint