摘 要：事業(yè)單位工作中占據(jù)重要地位的一項工作是人事管理，尤其在我國事業(yè)單位深化改革階段。如何從戰(zhàn)略角度和事業(yè)單位可持續(xù)發(fā)展出發(fā)，為事業(yè)單位管理好人事，提高工作人員積極性以及招聘到最佳的適合崗位需求的人員，是當前事業(yè)單位亟需解決的問題。

關鍵詞：事業(yè)單位 人事管理 研究

中圖分類號：F240 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2017）10-278-02

事業(yè)單位是我國政府為更好地處理有關科教文衛(wèi)等事項，而專門在國家有關機關下，利用國有資產(chǎn)，下設的一種下屬機構。事業(yè)單位是介于國家機關和企業(yè)單位中的一種非盈利的，承擔著社會功效的組織，以服務社會為宗旨，接受上級機關領導。2014年，一方面為轉(zhuǎn)變政府職能，一方面為解決事業(yè)單位滯后的現(xiàn)狀，掀起了事業(yè)單位改革的浪潮。在事業(yè)單位要想明確自身定位，破除事業(yè)單位供給不足的局面，就必須率先從人事管理工作出發(fā)。只有解決好事業(yè)單位人事管理工作，才能確保事業(yè)單位科學規(guī)范開展工作。因此，研究事業(yè)單位人事管理工作是迫切的。

一、事業(yè)單位人事管理工作中的不足

1.引進人才機制不合理，工作人員素質(zhì)參差不齊。事業(yè)單位因單位性質(zhì)和定位的特殊性，始終受編制數(shù)量的限制。一方面，事業(yè)單位改革后，有相當一部分事業(yè)單位改為簽訂勞動合同式的聘用制，但是這部分改革的事業(yè)單位在引進人才時，依舊需要參加招聘考試，否則沒有“編制”。一方面，尚未改革的事業(yè)單位，在整體趨勢下，已經(jīng)形成“逢進必考”的局面。無論是否改革的事業(yè)單位均需要通過招考，這就使得有些會考試、學習好而能力不強的人紛紛進入事業(yè)編制，而事業(yè)單位真正需要的人群仍舊被排除在外。雖然當下有一部分省市，針對當前事業(yè)單位人才引進機制不合理現(xiàn)象，給予事業(yè)單位自主招聘的權力，但為了防止權力交換、權錢交易，依舊需要組織招聘考試。最終致使事業(yè)單位聘用不到最合適的工作人員。

事業(yè)單位無法做到人盡其用、人盡其職，人員構成和事業(yè)單位的崗位需求不匹配現(xiàn)象。究其原因在于事業(yè)單位的人才配置機制不合理，即事業(yè)單位在定崗時沒有根據(jù)工作人員的特長和擅長的事進行分配，而且哪里需要人員就把閑置的資源分配到相應崗位。造成人員能力與崗位需求不匹配的現(xiàn)象，使得事業(yè)單位人力資源的使用不合理，浪費嚴重。此外，事業(yè)單位工作人員的崗位工資未按照工作量進行劃分，晉升存在看有些人情、關系等而非能力的情況，使得工作人員在無薪酬激勵、晉升激勵的情況下無法全身心投入工作。

事業(yè)單位工作人員的素養(yǎng)參差不齊，工作積極性不高。在事業(yè)單位工作時間長的人員，在單位和社會的打磨中，思想保守，更加傾向用已知的經(jīng)驗處理新的工作事務，對新事物的接受能力和新方法的使用不適應。新入職工作人員，學歷和學習能力完全能夠勝任工作崗位，但在有的老員工影響下，亦會變得暮氣沉沉。

2.崗位設置和崗位安排不合理。事業(yè)單位分為全額撥款、差額撥款和自收自支兩種，全額撥付事業(yè)單位依靠政府財政支付各類花費，差額撥款事業(yè)單位由財政按比例進行差額撥款，自收自支事業(yè)單位依靠自身提供的服務和政府下放的權力收取服務費用盤活單位。無論是哪種性質(zhì)的事業(yè)單位，內(nèi)部工作人員的工作崗位在某種程度上可以說是“鐵飯碗”。這就使得，事業(yè)單位領導在設置崗位時，需要設置與上級主管機關對接的部門，需要設置與現(xiàn)有工作人員能力相匹配的部門，這就使得事業(yè)單位自身工作的缺位和經(jīng)費支出上漲。崗位安排不合理的根本緣由有兩點，一點是事業(yè)單位的招用人才中受上級主管機關的約束，把一些不符合崗位需求的畢業(yè)生引進單位；另一點是招聘考試的限制條件存在刻意為某些人制定的可能性。這種情況下進入事業(yè)單位工作的人員，領導需要考慮到方方面面，進而在安排崗位時無法做到科學合理。

3.事業(yè)單位人員流動性較大。在我國社會主義市場經(jīng)濟發(fā)展越來越好，越來越規(guī)范的情況下，面對生活壓力，面對不能發(fā)揮自身特長的困惑，面對公務員福利的誘惑，使得有才的人員只把事業(yè)單位作為一種過渡單位。人才憑著在哪都可以發(fā)光發(fā)亮的心態(tài)，在事業(yè)單位僅僅是應付工作，更多的精力是準備自身的公務員考試或提升自身素養(yǎng)，為下一步跳槽做準備。事業(yè)單位如何進一步理順機制，留住能干活、干好活的人才是一個亟需解決的問題。

4.事業(yè)單位激勵機制存在缺陷。無論是何種性質(zhì)的單位，最關鍵的工作是管理好和使用好人。要想發(fā)揮工作人員的工作積極性和能動性，就必須有一個科學的激勵機制。事業(yè)單位的工作人員在“鐵飯碗”思想指導和干多干少福利待遇一樣的情況下，缺乏危機預警的心態(tài)，在具體工作中拖拖拉拉、推諉扯皮。再有，事業(yè)單位工作人員的工資績效和晉升與工作能力掛鉤的相關性較弱，與工作量和工作難易程度不太相關。加之，事業(yè)單位獎懲機制不能貫徹落實，即每個月扣除的30%績效，在年終績效考核中無法起到激勵工作人員的效用。

5.事業(yè)單位領導崗位和工作人員的認知不足。事業(yè)單位領導在“屁股決定腦袋”的影響下，更多的是考慮如何做好上級主管機關下達的任務，忽略單位自身性質(zhì)所肩負的職責；領導層考慮更多的是如何管理好團隊和如何晉升至公務員體制，而非踏踏實實做好工作。工作人員在“鐵飯碗”思想影響下，缺乏失去工作崗位、生活無依無靠的危機感，更別提危機意識。雖然事業(yè)單位改制為簽訂勞動合同，但僅僅是邁出了事業(yè)單位改制的第一步，等到可以裁撤人員的境地還有相當長的路要走。

二、改善事業(yè)單位工作人員管理的策略

1.提高事業(yè)單位管理人員的認識。國家和政府在與時俱進、在不斷創(chuàng)新工作方式方法，在時刻更新執(zhí)政理念，作為政府機關下屬單位的事業(yè)單位有何理由不積極推動事業(yè)單位改革，尤其是事業(yè)單位的用人理念。事業(yè)單位管理層首先需要做到以人為本，即要想保障本事業(yè)單位走得更遠更好，就必須引進人才，就必須合理配置人力資源，讓合適的人在適合的崗位工作。以人為本還要求事業(yè)單位管理層做到人人發(fā)揮自己的才能，做到擁有專業(yè)技能的人做專業(yè)的事。其次，正確認識人才的重要性。事業(yè)單位要想做好本職職責，要想走得更遠而不被裁撤，要想改制順利，就必須認識到人才的重要地位，就必須調(diào)動所有工作人員的工作積極性。即尊重每一個員工的特長和擁有的技能，積極對單位的工作人員開展長期的不定期的培訓，確保工作人員能夠勝任崗位需求；事業(yè)單位管理層做好模范表率作用，只有自身過硬和積極工作，才能帶動普通員工用心工作，共同為本單位的發(fā)展做出各自的貢獻。endprint

2.規(guī)范引進人才機制和做好工作人員后勤保障工作。制定科學合理的人才引進機制，要求事業(yè)單位根據(jù)本單位的需求和專技崗位的要求，制定相應的招聘要求，如專業(yè)、技能、工作經(jīng)歷等。組織招聘考試時，第一，在篩選具備參考資格的人員時，一定要做到正確認識每一個學科專業(yè)的特性和學科歸類，一定要給予適合的應聘者一個公平競爭的平臺；第二，在自主招聘時，邀請專家設計考卷時，一定要根據(jù)崗位的需求設計多樣化的試卷，把應聘者的真實水平考核清；第三，在評卷和面試時，排除上級主管部門的影響，邀請第三方專家作為面試主管。事業(yè)單位搭建一個公平、規(guī)范、科學招聘平臺，給優(yōu)秀的人才和適合崗位需求的人才提供一個機會。事業(yè)單位規(guī)范人才引進機制，還應摒棄既有的陳舊的不適合的理念，如國家重點院校的畢業(yè)生就是比本省或普通院校的畢業(yè)生更加優(yōu)秀、某個崗位只有一個或幾個專業(yè)的大學生才能勝任等；事業(yè)單位應根據(jù)自身的發(fā)展需要和時代變遷對本單位的要求，具有前瞻性地為本單位引進適合的人才，不能等到有需求時才到人才市場進行招聘或組織招聘考試。

針對當前不看工作經(jīng)歷、不看能力只看專業(yè)和學歷的現(xiàn)象，事業(yè)單位在招聘或遴選工作人員時，需要營造一個公開透明、公平公正的競爭環(huán)境，給社會大眾、輿論、上級機關、單位原先工作人員等關心招聘的多元主體一個監(jiān)督的權利。招聘到合適的工作人員后，事業(yè)單位在如何使用新進人才時，應有一個明確的規(guī)章制度；在新進人才薪酬和晉升中，有一個清晰的渠道；在新進人員工作時，提供所需的物質(zhì)基礎。此外，事業(yè)單位還應不斷培訓工作人員，為單位人員技能的提升提供學習平臺；不斷培養(yǎng)工作人員，塑造出適合崗位要求的工作人員。事業(yè)單位從自身服務工作人員，為工作人員提供全面的后勤保障出發(fā)，打造一支戰(zhàn)斗力強、能打硬仗的事業(yè)單位工作隊伍。

3.完善事業(yè)單位崗位管理制度。事業(yè)單位崗位不應固定或局限在某幾個工作人員中，而應有一定靈活性，應制定輪崗、崗位調(diào)換、競爭上位或解聘等制度。只有完善事業(yè)單位的崗位管理制度，才能調(diào)動工作人員的積極性，才能使長期勞累的工作人員有一個放松的時期，才能把懈怠或不作為的人清除出事業(yè)單位，才能使工作人員在有“盼頭”的心態(tài)中努力工作和積極表現(xiàn)。事業(yè)單位崗位管理制度的完善還應注意職稱評定和晉升渠道，即把事業(yè)單位的崗位進行分類，每一類有一個職稱評定標準；每一類工作人員清楚自身前進的路在哪。

4.提高人力資源利用率。針對當前事業(yè)單位崗位和相應工作人員僵化老化的現(xiàn)象，事業(yè)單位應不斷提高人力資源利用率，合理優(yōu)化配置事業(yè)單位人力資源。首先，事業(yè)單位應充分利用每月僅發(fā)70%的工資這一績效考核手段，進一步完善事業(yè)單位工作人員的評價評議措施，盡可能客觀公平地對每一名工作人員有一個清晰的認識。在認清每一名工作人員技能和素養(yǎng)的基礎上，根據(jù)當前事業(yè)單位崗位的設置開展人事調(diào)整工作，做到人盡其用，人人發(fā)揮自己百分百的工作激情。同時，準確評價事業(yè)單位同事能力后，在遇到重大事項時，才能精準地找到解決問題的工作人員。其次，優(yōu)化人力資源配置后，還應不斷強化工作人員的思想認知，把每一名工作人員的思想集中到單位工作上，把愛崗敬業(yè)、勤奮工作的優(yōu)良作風傳達和落實在實際工作中，把集體榮譽感和團隊合作精神貫徹在事業(yè)單位中。

5.完善激勵制度，調(diào)動工作積極性。一個單位工作的成敗，關鍵因素之一是人。即只有調(diào)動員工的積極性和能動性，共同為單位的目標而努力，方可取得成功。因此，事業(yè)單位的工作要想取得成效，就不得不強化培訓、以人為本、關心和尊重員工，把工作人員的潛能激發(fā)出來，投身于事業(yè)單位的工作中。而調(diào)動工作人員工作積極性的最有效的手段就是科學合理的激勵機制。激勵機制分為物質(zhì)激勵、精神激勵、晉升激勵等多種方式，這就要求事業(yè)單位調(diào)查本單位工作人員的需求，根據(jù)某一階段工作人員最渴望的需求給予相應的獎懲，達到養(yǎng)成事業(yè)單位工作人員良好工作習慣和為單位工作踏實肯干的思想。針對剛入職的工作人員，根據(jù)其迫切需要提高自我技能和存在物質(zhì)壓力的情況，提供高級培訓和物質(zhì)的獎懲；針對工作五年左右的工作人員，根據(jù)其已經(jīng)適應單位及完全勝任工作崗位的情況，提供精神層面和物質(zhì)相結合的獎懲；針對工作10年以上的工作人員，根據(jù)其疲憊的心態(tài)和固步自封的情況，提供輪崗、晉升、提高職稱等方面的獎懲。在完善事業(yè)單位績效考核機制的情況，一定要完全按照制度執(zhí)行，以單位公信力和實際獎懲告知事業(yè)單位工作人員，考核機制具有認真和切實性。利用激勵制度，管理好事業(yè)單位的工作人員，在單位形成競爭氛圍和留住真正的人才。

6.常態(tài)化組織培訓。培訓是保持一個單位活力的重要舉措之一。事業(yè)單位應把工作人員進行分類，針對不同的人給予不同的培訓。即針對新入職員工，根據(jù)需求崗位的技能要求、新員工的發(fā)展方向、單位整體素養(yǎng)要求等開展培訓課程，促使新員工盡快上手崗位并融入單位；針對老員工，根據(jù)當前社會變遷和單位的需求，制定相應的培訓計劃，以確保事業(yè)單位及其工作人員做到與時俱進；針對能力不足的員工，單位應以提高專業(yè)技能和綜合素養(yǎng)為主，挖掘員工的潛在能力等。除針對事業(yè)單位工作人員出現(xiàn)不足時，開展有針對性的培訓外，還應組織日常培訓和定期培訓。日常培訓要求工作人員集中思想，在建立的單位微信群、QQ群等通信群中上傳學習材料和文件，并要求每位工作人員及時將學習心得上交；定期培訓是根據(jù)單位在某一時間段的需求，開展集中式的學習。事業(yè)單位在常態(tài)化培訓中，應切實把培訓時間、培養(yǎng)地點、培訓結果的考核、培訓費用等方方面面考慮周到，制定好計劃。

三、結語

一個社會要良好地發(fā)展，離不開社會組織的良性運行，而事業(yè)單位在某種程度可以說是政府扶持的社會組織形式之一。事業(yè)單位的科學運作離不開事業(yè)單位工作人員不辭辛苦的勞動。因此，管理好事業(yè)單位工作人員是十分關鍵且必要的。本文從當前事業(yè)單位工作人員管理中存在的不足出發(fā)，盡可能全面認清當前事業(yè)單位管理人員中的問題，進而有針對性地提出具有操作性和實踐性的對策。希望本文能夠?qū)κ聵I(yè)單位人事管理工作能夠有所幫助。

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（作者單位：山西省長治縣人力資源和社會保障局 山西長治 046000）

[作者簡介：孟銀波（1980—），男，山西省長治縣人，中級經(jīng)濟師；研究方向：人力資源管理理論與實踐。]

（責編：若佳）endprint