彭 偉，朱晴雯，樂(lè) 婷

(1.常州大學(xué)商學(xué)院，江蘇 常州 213164；2.常州大學(xué)人力資源管理研究中心，江蘇 常州 213164)

包容型領(lǐng)導(dǎo)影響員工創(chuàng)造力的雙路徑
——基于社會(huì)學(xué)習(xí)與社會(huì)交換的整合視角

彭 偉1，朱晴雯1，樂(lè) 婷2

(1.常州大學(xué)商學(xué)院，江蘇 常州 213164；2.常州大學(xué)人力資源管理研究中心，江蘇 常州 213164)

現(xiàn)有文獻(xiàn)探討了包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)造力的直接影響，但其內(nèi)在的作用機(jī)制尚未得到系統(tǒng)闡釋?；?57份領(lǐng)導(dǎo)-員工配對(duì)問(wèn)卷調(diào)查，整合社會(huì)學(xué)習(xí)和社會(huì)交換理論，以創(chuàng)造自我效能感和領(lǐng)導(dǎo)-成員交換為中介變量，構(gòu)建并驗(yàn)證包容型領(lǐng)導(dǎo)影響員工創(chuàng)造力的雙路徑模型。實(shí)證結(jié)果表明，包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)造力有顯著的正向影響，創(chuàng)造自我效能感和領(lǐng)導(dǎo)-成員交換在包容型領(lǐng)導(dǎo)影響員工創(chuàng)造力的過(guò)程中發(fā)揮中介作用,且領(lǐng)導(dǎo)-成員交換的中介效應(yīng)顯著強(qiáng)于創(chuàng)造自我效能感的中介效應(yīng)。

包容型領(lǐng)導(dǎo)；創(chuàng)造自我效能感；領(lǐng)導(dǎo)-成員交換；員工創(chuàng)造力；社會(huì)學(xué)習(xí)；社會(huì)交換

在技術(shù)變革日漸迅速、行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的外部環(huán)境下，創(chuàng)新已成為企業(yè)抵御成長(zhǎng)風(fēng)險(xiǎn)以及維系競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要手段。作為企業(yè)創(chuàng)新的微觀基礎(chǔ)，員工創(chuàng)造力的激發(fā)已成為企業(yè)管理實(shí)踐中亟需解決的重要問(wèn)題。近年來(lái)，隨著組織內(nèi)部員工多樣化趨勢(shì)日益突顯，以容納下屬個(gè)性化特征以及關(guān)注下屬差異化需求為特點(diǎn)的包容型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格已成為領(lǐng)導(dǎo)力研究領(lǐng)域的一個(gè)新興議題[1]。

包容型領(lǐng)導(dǎo)由于具有兼容并包的特質(zhì)，為員工進(jìn)行創(chuàng)造性活動(dòng)提供了良好的土壤[2]。不少文獻(xiàn)已證實(shí)包容型領(lǐng)導(dǎo)有助于提升員工創(chuàng)造力，并就包容型領(lǐng)導(dǎo)影響員工創(chuàng)造力的中介機(jī)制展開(kāi)了研究[3]。Carmeli等的實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)包容型領(lǐng)導(dǎo)有助于提升員工心理安全感，進(jìn)而對(duì)員工創(chuàng)新工作的投入產(chǎn)生積極影響[4]；Choi等證實(shí)個(gè)人-工作契合度在包容型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為的關(guān)系中發(fā)揮顯著中介作用[5]；國(guó)內(nèi)學(xué)者從心理安全感、內(nèi)在動(dòng)機(jī)等員工心理狀態(tài)因素視角探討包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)造力的影響機(jī)制[6][7]?，F(xiàn)有文獻(xiàn)為我們理解包容型領(lǐng)導(dǎo)影響員工創(chuàng)造力的作用機(jī)制提供了良好的基礎(chǔ)，但也有文獻(xiàn)指出心理安全感或內(nèi)在動(dòng)機(jī)并不必然導(dǎo)致創(chuàng)造力的提升[8][9]，心理安全感有可能不會(huì)直接影響創(chuàng)新，而是發(fā)揮調(diào)節(jié)作用[10]。這意味著員工的心理因素或許不能完全闡釋包容型領(lǐng)導(dǎo)影響員工創(chuàng)造力的作用過(guò)程。

在中國(guó)情境下，包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)造力的影響是一個(gè)比較復(fù)雜的作用過(guò)程[11]，現(xiàn)有文獻(xiàn)主要遵循心理狀態(tài)的理論闡釋，存在一定的局限性，整合運(yùn)用不同的理論視角有助于深入揭示包容型領(lǐng)導(dǎo)影響員工創(chuàng)造力的作用機(jī)理[12]。因此，本研究擬整合社會(huì)學(xué)習(xí)理論和社會(huì)交換理論，構(gòu)建包容型領(lǐng)導(dǎo)影響員工創(chuàng)造力的雙重中介模型，以期厘清包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)造力的作用路徑。這不僅是對(duì)包容型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)造力之間關(guān)系的再次驗(yàn)證，還回應(yīng)了有些學(xué)者提出應(yīng)該整合不同理論視角探討包容型領(lǐng)導(dǎo)作用機(jī)制的呼吁[3]。

一、理論基礎(chǔ)與假設(shè)提出

(一)理論基礎(chǔ)

回顧相關(guān)文獻(xiàn)發(fā)現(xiàn)，社會(huì)學(xué)習(xí)理論以及社會(huì)交換理論是剖析上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)行為影響下屬創(chuàng)造力作用過(guò)程的重要理論視角[13][14]。社會(huì)學(xué)習(xí)理論認(rèn)為，人們通過(guò)關(guān)注、模仿榜樣的態(tài)度及行為來(lái)實(shí)現(xiàn)個(gè)人的學(xué)習(xí)[15]。領(lǐng)導(dǎo)者由于在組織中擁有突出的地位和豐富的資源，容易成為員工效仿的對(duì)象，進(jìn)而影響員工的態(tài)度與行為。但下屬對(duì)上司的學(xué)習(xí)并不是盲目追隨，而是一種理性選擇過(guò)后的行為[16]。員工進(jìn)行創(chuàng)造性的工作時(shí)，需要擁有內(nèi)在動(dòng)力的支持，而在學(xué)習(xí)和模仿上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者的過(guò)程中，員工對(duì)自己的創(chuàng)造力表現(xiàn)出的期待與信心恰恰為其樹(shù)立了一種強(qiáng)有力的自我肯定信念[17]。有研究表明，創(chuàng)造自我效能感作為與員工創(chuàng)造力更近端的構(gòu)念，對(duì)員工創(chuàng)造力的提升具有顯著的正向影響[13]。鑒于此，本研究擬基于社會(huì)學(xué)習(xí)理論，以創(chuàng)造自我效能感為中介變量來(lái)探討包容型領(lǐng)導(dǎo)影響員工創(chuàng)造力的內(nèi)在作用機(jī)制。

社會(huì)交換理論認(rèn)為，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者向員工提供物質(zhì)或非物質(zhì)資源時(shí)，會(huì)與員工形成情感性社會(huì)交換關(guān)系，使員工產(chǎn)生回饋的意愿與行動(dòng)[18]。作為社會(huì)交換理論中的重要概念，領(lǐng)導(dǎo)-成員交換能夠使上下級(jí)之間超越經(jīng)濟(jì)交換關(guān)系，產(chǎn)生情感性連帶和行為上的互惠[19]。包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的尊重、信任有助于領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系提升；此時(shí)員工基于互惠原則會(huì)投入額外的努力和更高的熱情于創(chuàng)造性活動(dòng)中。鑒于此，本研究擬基于社會(huì)交換理論，以領(lǐng)導(dǎo)-成員交換為中介變量，進(jìn)一步探究包容型領(lǐng)導(dǎo)影響員工創(chuàng)造力的作用過(guò)程。

(二)假設(shè)提出

1.包容型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)造力

Nembhard等[20]最早將包容型領(lǐng)導(dǎo)引入到組織管理領(lǐng)域，并將它定義為一種善于聽(tīng)取下屬觀點(diǎn)、認(rèn)可下屬貢獻(xiàn)的領(lǐng)導(dǎo)方式。Carmeli等[4]認(rèn)為包容型領(lǐng)導(dǎo)本質(zhì)上是一種關(guān)系型領(lǐng)導(dǎo)，富有包容力的上司與下屬互動(dòng)中會(huì)表現(xiàn)出開(kāi)放性、有效性以及易接近性等特征。開(kāi)放性指上司樂(lè)于聽(tīng)取下屬意見(jiàn)；有效性意味著上司能夠?yàn)橄聦偬峁I(yè)的指導(dǎo)；易接近性指上司主動(dòng)關(guān)心下屬。

員工創(chuàng)造力指員工能夠產(chǎn)生新穎、可行且具有潛在價(jià)值的想法[21]。具有創(chuàng)造力的員工往往愿意從事富有挑戰(zhàn)性的工作，這就要求與之相對(duì)應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)者不能過(guò)于保守和傳統(tǒng)。上級(jí)展現(xiàn)包容型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格時(shí)，可以有效激發(fā)員工的潛能[22]，對(duì)員工創(chuàng)造力具有顯著的促進(jìn)作用。

首先，包容型領(lǐng)導(dǎo)重視員工意見(jiàn)并鼓勵(lì)員工參與決策制定，支持員工運(yùn)用新方法解決問(wèn)題，同時(shí)對(duì)員工的失敗比較寬容，這使得員工能夠感受到上級(jí)對(duì)其工作的支持，從而愿意承擔(dān)可能的風(fēng)險(xiǎn)，主動(dòng)提出新穎的想法與創(chuàng)意[23]。其次，工作場(chǎng)所中新知識(shí)或新方法的產(chǎn)生常常伴隨著不確定性，這意味著員工在創(chuàng)新過(guò)程中很可能遇到難以解決的問(wèn)題，包容型領(lǐng)導(dǎo)的有效性保證了員工能及時(shí)得到上司的專業(yè)指導(dǎo)，促使員工不斷提高創(chuàng)新能力[4]。再次，包容型領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)對(duì)員工的人性化關(guān)懷，使員工更易產(chǎn)生快樂(lè)、感動(dòng)等積極的情感體驗(yàn)。這些積極的情感有助于員工獲得靈感并產(chǎn)生更多的創(chuàng)意[5]。最后，包容型領(lǐng)導(dǎo)有利于營(yíng)造鼓勵(lì)創(chuàng)新的工作氛圍，進(jìn)而促使員工開(kāi)展創(chuàng)造性活動(dòng)[24]。據(jù)此，本研究提出假設(shè)：

H1：包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)造力具有顯著的正向影響。

2.創(chuàng)造自我效能感的中介作用

創(chuàng)造自我效能感指?jìng)€(gè)體對(duì)于自己能否在工作中取得創(chuàng)造性成果的信念[25]。員工的創(chuàng)造自我效能感會(huì)受到組織內(nèi)部環(huán)境以及上司領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的影響[17]。一方面，包容型領(lǐng)導(dǎo)善于肯定、激勵(lì)下屬，展現(xiàn)出對(duì)員工能力的信任，這有助于員工坦誠(chéng)面對(duì)失敗，不斷學(xué)習(xí)，促進(jìn)其創(chuàng)造自我效能感的提升[26]。另一方面，包容型領(lǐng)導(dǎo)傾向于創(chuàng)造性地解決問(wèn)題，根據(jù)社會(huì)學(xué)習(xí)理論，員工可以通過(guò)觀察領(lǐng)導(dǎo)者如何進(jìn)行創(chuàng)新而受到鼓舞，相信自己也同樣能夠具有這種能力，進(jìn)而增強(qiáng)自身的創(chuàng)造自我效能感[27]。此外，包容型領(lǐng)導(dǎo)為員工的創(chuàng)新行為提供必要的物質(zhì)支持及技術(shù)指導(dǎo)，有利于員工不斷提升專業(yè)技能和知識(shí)儲(chǔ)備，從而增強(qiáng)其開(kāi)展創(chuàng)造性活動(dòng)的信心[28]。因此，包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)造自我效能感具有積極的正向影響。

創(chuàng)造自我效能感被認(rèn)為是影響員工創(chuàng)造力的重要指標(biāo)，國(guó)內(nèi)外不少文獻(xiàn)已證實(shí)創(chuàng)造自我效能感對(duì)員工創(chuàng)造力的預(yù)測(cè)作用[14][28]。一方面，員工的創(chuàng)造自我效能感越高，越能全身心地投入到創(chuàng)新工作中，即使這種創(chuàng)造性活動(dòng)面臨失敗，員工依然會(huì)積極面對(duì)，表現(xiàn)出較高的創(chuàng)造力[27]。另一方面，高創(chuàng)造自我效能感的員工對(duì)創(chuàng)造性活動(dòng)具有很高的興趣，對(duì)相關(guān)信息更加敏感。當(dāng)環(huán)境中出現(xiàn)有利于其開(kāi)展創(chuàng)造性活動(dòng)的信息時(shí)會(huì)主動(dòng)加以搜集，這對(duì)員工創(chuàng)造力的提升具有重要促進(jìn)作用[29]。

根據(jù)社會(huì)學(xué)習(xí)理論，個(gè)體可以藉由觀察到的領(lǐng)導(dǎo)者行為對(duì)自身行為進(jìn)行調(diào)整[16]。包容型領(lǐng)導(dǎo)鼓勵(lì)員工不斷嘗試，并為員工提供相應(yīng)的工作指導(dǎo)。下屬觀察到領(lǐng)導(dǎo)者的這些行為后，會(huì)主動(dòng)選擇學(xué)習(xí)和模仿，提升自己的工作技能，進(jìn)而獲得較高的創(chuàng)造自我效能感，不斷從事創(chuàng)造性活動(dòng)。據(jù)此，本研究提出假設(shè)：

H2：創(chuàng)造自我效能感在包容型領(lǐng)導(dǎo)影響員工創(chuàng)造力的過(guò)程中發(fā)揮中介作用。

3.領(lǐng)導(dǎo)-成員交換的中介作用

領(lǐng)導(dǎo)-成員交換反映了上級(jí)與下屬在工作中建立起的交換關(guān)系的質(zhì)量，由情感、忠誠(chéng)、貢獻(xiàn)和專業(yè)尊敬等四個(gè)維度構(gòu)成[30]。上級(jí)在工作中會(huì)根據(jù)關(guān)系遠(yuǎn)近對(duì)下屬進(jìn)行區(qū)分，從而與不同的下屬建立起不同的領(lǐng)導(dǎo)成員關(guān)系。成為上級(jí)“圈內(nèi)人”的員工能夠獲得更多的工作資源；而成為“圈外人”的員工與上級(jí)之間通常僅限于正式的工作關(guān)系[19]。上級(jí)與下屬的領(lǐng)導(dǎo)-成員交換質(zhì)量會(huì)受到上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的影響[31]。包容型領(lǐng)導(dǎo)通常會(huì)對(duì)員工的工作進(jìn)行指導(dǎo)，有助于下屬順利完成任務(wù)[32]，這加強(qiáng)了上下級(jí)之間的專業(yè)尊敬。此外，包容型領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注員工的不同需求，重視員工的情緒變化，這加深了上下級(jí)之間的情感連帶，有助于建立高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系[33]。最后，包容型領(lǐng)導(dǎo)重視員工的意見(jiàn)，鼓勵(lì)員工挑戰(zhàn)自我，當(dāng)下屬感受到上級(jí)關(guān)心自身成長(zhǎng)時(shí)，會(huì)表現(xiàn)出額外的努力來(lái)向上級(jí)表達(dá)忠誠(chéng)，這又會(huì)贏得上級(jí)對(duì)自己的信任[34]。因此，包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)-成員交換具有積極的正向影響。

在中國(guó)組織情境中，上下級(jí)之間的關(guān)系對(duì)員工的態(tài)度和行為具有重要的影響[35]。在高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系中，上級(jí)給予員工更多的工作自主權(quán)，并為其提供資源支持，這為員工的創(chuàng)造力提升提供了充分保障[19]。同時(shí)，基于互惠規(guī)則，成為上級(jí)“圈內(nèi)人”的員工愿意通過(guò)增加工作投入或自我犧牲行為來(lái)回報(bào)上級(jí)[36]。此外，高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系會(huì)促使下屬與上級(jí)的價(jià)值觀的一致性，進(jìn)而會(huì)增強(qiáng)其工作的內(nèi)在動(dòng)機(jī)，投入到更多的創(chuàng)造性活動(dòng)中[37]。

根據(jù)社會(huì)交換理論，當(dāng)一方得到另一方提供的資源時(shí)，資源接受方就會(huì)產(chǎn)生回饋的意愿與行動(dòng)[17]。包容型領(lǐng)導(dǎo)有助于上級(jí)與下屬之間構(gòu)建超越經(jīng)濟(jì)交換的情感連帶，建立高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系；基于互惠原則，員工會(huì)投入到更多的創(chuàng)造性工作中。據(jù)此，本研究提出假設(shè)：

H3：領(lǐng)導(dǎo)-成員交換在包容型領(lǐng)導(dǎo)影響員工創(chuàng)造力的過(guò)程中發(fā)揮中介作用。

二、研究設(shè)計(jì)

本研究在蘇州、無(wú)錫、常州等地開(kāi)展問(wèn)卷調(diào)查，采取滾雪球的方法選擇了18家企業(yè)。為了降低共同方法偏差的影響，調(diào)查問(wèn)卷分為上司和下屬兩個(gè)版本。首先，在每家企業(yè)選擇5～10名管理人員，隨機(jī)選擇各位管理人員直接領(lǐng)導(dǎo)的下屬員工3～5名；然后，由各位管理人員完成上司問(wèn)卷，問(wèn)卷包括對(duì)下屬創(chuàng)造力的評(píng)價(jià)以及個(gè)人基本信息；同時(shí)請(qǐng)員工填答下屬問(wèn)卷，問(wèn)卷包括對(duì)上司包容型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、領(lǐng)導(dǎo)-成員交換、創(chuàng)造自我效能感的評(píng)價(jià)及個(gè)人基本信息。共發(fā)放138份上司問(wèn)卷及487份下屬問(wèn)卷，回收72份上司問(wèn)卷和272份下屬問(wèn)卷，剔除無(wú)效問(wèn)卷后，最終得到有效的配對(duì)問(wèn)卷257份，有效回收率為52.7%。管理人員中男性占71.2%，女性占28.8%；平均年齡為37.2歲；平均司齡為13年。員工中男性占42.0%，女性占58.0%；平均年齡為29.1歲。

(二)測(cè)量工具

采用Carmeli等的量表測(cè)量包容型領(lǐng)導(dǎo)[4]，因子分析結(jié)果表明，三因素結(jié)構(gòu)模型的擬合情況較好，各測(cè)量題項(xiàng)的因子載荷值在0.777至0.833之間，并且都在p<0.01上達(dá)到了顯著性水平，三個(gè)維度的α系數(shù)分別為0.878、0.888、0.825。采用Tierney和Farmer的量表測(cè)量員工創(chuàng)造自我效能感[25]，該量表的α系數(shù)為0.873。采用王輝等人的量表測(cè)量領(lǐng)導(dǎo)-成員交換[38]，因子分析結(jié)果表明四因素結(jié)構(gòu)模型的擬合情況較好，各測(cè)量題項(xiàng)的因子載荷值在0.748至0.844之間，并且都在p<0.01上達(dá)到了顯著性水平，各維度的α系數(shù)分別為0.868、0.878、0.770、0.849。采用Farmer等的量表來(lái)測(cè)量員工創(chuàng)造力[39]，該量表的α系數(shù)為0.866。

由于包容型領(lǐng)導(dǎo)、創(chuàng)造自我效能感以及領(lǐng)導(dǎo)-成員交換均由員工填答，可能存在共同方法偏差問(wèn)題。采取Podsakoff等的建議方法[40]，對(duì)所有測(cè)量題項(xiàng)進(jìn)行探索性因子分析，發(fā)現(xiàn)第一個(gè)共同因子僅解釋全部方差變異量的19.257%，表明不存在嚴(yán)重的共同方差偏差問(wèn)題。

三、數(shù)據(jù)分析和結(jié)果

(一)變量間區(qū)分效度的檢驗(yàn)

一方面，運(yùn)用驗(yàn)證性因素分析方法對(duì)變量的區(qū)分效度進(jìn)行檢驗(yàn)。表1顯示，四因素模型擬合情況較好，顯著優(yōu)于三因素模型、兩因素模型以及單因素模型，表明變量之間具有較好的區(qū)分效度。另一方面，采納Wang等的建議[41]，通過(guò)比較各變量AVE的平方根值與變量間相關(guān)系數(shù)值來(lái)驗(yàn)證變量間的區(qū)分效度。如表2所示，各變量的AVE的平方根均大于任意兩個(gè)變量間的相關(guān)系數(shù)值，進(jìn)一步表明變量之間具有較好的區(qū)分效度。

(二)假設(shè)檢驗(yàn)

表2顯示，包容型領(lǐng)導(dǎo)與創(chuàng)造自我效能感(r=0.490,p<0.01)、領(lǐng)導(dǎo)-成員交換(r=0.734,p<0.01)和員工創(chuàng)造力(r=0.292,p<0.01)顯著正相關(guān)；員工創(chuàng)造力與創(chuàng)造自我效能感(r=0.633,p<0.01)、領(lǐng)導(dǎo)-成員交換(r=0.291,p<0.01)顯著正相關(guān)，這為假設(shè)檢驗(yàn)提供了初步支持。

斯沃琪的退群新聞是7月底爆出來(lái)的，由于集團(tuán)旗下眾多大牌，這條新聞一時(shí)間刷爆各大媒體。其實(shí)2018年的巴塞爾鐘表展數(shù)據(jù)就不太樂(lè)觀，參展品牌減少了50%，從2017年的1300家減少到700家左右，展覽時(shí)間也由8天縮短到6天（作為從2005年開(kāi)始巴塞爾官方邀請(qǐng)的合作媒體，我們的感受可能會(huì)更深）。后續(xù)的事情大家都知道了，斯沃琪之后又有幾個(gè)品牌宣布不再參加2019年的巴塞爾鐘表展。

表1 測(cè)量模型的比較

注：IL表示包容型領(lǐng)導(dǎo)；CSE表示創(chuàng)造自我效能感；LMX表示領(lǐng)導(dǎo)-成員交換；EC表示員工創(chuàng)造力。下同。

表2 描述性統(tǒng)計(jì)及相關(guān)性分析

注：** 表示P<0.01，* 表示P<0.05；對(duì)角線中括號(hào)中的數(shù)字指變量的AVE的平方根值。

由于員工個(gè)體的數(shù)據(jù)是嵌入在團(tuán)隊(duì)中的，需要通過(guò)ICC(1)值來(lái)檢驗(yàn)是否存在團(tuán)隊(duì)效應(yīng)。結(jié)果發(fā)現(xiàn)包容型領(lǐng)導(dǎo)的ICC(1)為0.25，然而創(chuàng)造自我效能感、領(lǐng)導(dǎo)-成員交換以及員工創(chuàng)造力的ICC(1)都小于0.01，這表明員工對(duì)團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的評(píng)價(jià)表現(xiàn)出較強(qiáng)的一致性。

首先，運(yùn)用結(jié)構(gòu)方程建模方法，就包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)造力的直接作用效應(yīng)進(jìn)行驗(yàn)證。表3顯示，直接作用模型(M1)的擬合情況較好(χ2=60.50,df=13,χ2/df=4.654<5,RMSEA=0.089<0.1,NNFI=0.921>0.9,CFI=0.951>0.9)，包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)造力具有顯著的正向預(yù)測(cè)作用，假設(shè)H1得到支持。其次，通過(guò)構(gòu)建部分中介模型以及完全中介效應(yīng)模型來(lái)驗(yàn)證創(chuàng)造自我效能感以及領(lǐng)導(dǎo)-成員交換的中介效應(yīng)。表3顯示，與部分中介模型(M3)相比，完全中介模型(M2)的自由度增加了1，χ2增加了2.06，小于χ2(df=1,a=0.010)的臨界值6.630。因此，M2優(yōu)于M3。也就是說(shuō)，創(chuàng)造自我效能感和領(lǐng)導(dǎo)-成員交換在包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)造力的影響中發(fā)揮完全中介作用，假設(shè)H2和H3得到支持，M2的路徑系數(shù)見(jiàn)下圖1。

表3 結(jié)構(gòu)方程模型間的比較

注：M1為直接作用模型；M2為完全中介模型；M3為部分中介模型。

圖1 驗(yàn)證后的理論模型

上述結(jié)果表明包容型領(lǐng)導(dǎo)影響員工創(chuàng)造力的過(guò)程是一個(gè)并行雙重中介效應(yīng)模型。參考Preacher和Hayes[42]的研究，運(yùn)用多元德?tīng)査ū容^創(chuàng)造自我效能感以及領(lǐng)導(dǎo)-成員交換的中介效應(yīng)：

首先，構(gòu)建比較函數(shù)

F=ai*bi-aj*bj

然后，計(jì)算函數(shù)的方差

最后，計(jì)算顯著性檢驗(yàn)統(tǒng)計(jì)量

ai和bi分別表示包容型領(lǐng)導(dǎo)作用于領(lǐng)導(dǎo)-成員交換、創(chuàng)造自我效能感的路徑系數(shù)，aj和bj分別表示領(lǐng)導(dǎo)-成員交換、創(chuàng)造自我效能感作用于員工創(chuàng)造力的路徑系數(shù)；σ表示路徑系數(shù)的標(biāo)準(zhǔn)誤。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)-成員交換與創(chuàng)造自我效能感中介效應(yīng)的差值為0.319，相應(yīng)的Z值為4.152，查表可知p<0.01。這表明領(lǐng)導(dǎo)-成員交換發(fā)揮的中介效應(yīng)顯著強(qiáng)于創(chuàng)造自我效能感，也就是說(shuō)，社會(huì)交換理論在揭示包容型領(lǐng)導(dǎo)影響員工創(chuàng)造力作用過(guò)程中的解釋力度要高于社會(huì)學(xué)習(xí)理論。

四、結(jié)論與啟示

以往文獻(xiàn)在探討包容型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)造力之間的關(guān)系時(shí)，缺乏多個(gè)理論視角的系統(tǒng)整合性研究，難以清晰揭示兩者之間的復(fù)雜過(guò)程機(jī)制。本研究有效整合社會(huì)學(xué)習(xí)與社會(huì)交換理論，以創(chuàng)造自我效能感以及領(lǐng)導(dǎo)-成員交換為中介變量，實(shí)證考察了中國(guó)組織情境下包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)造力的內(nèi)在影響機(jī)理。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)造力具有顯著的正向影響，創(chuàng)造自我效能感和領(lǐng)導(dǎo)-成員交換在包容型領(lǐng)導(dǎo)影響員工創(chuàng)造力的過(guò)程中均發(fā)揮中介作用。這表明包容型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)社會(huì)學(xué)習(xí)以及社會(huì)交換機(jī)制可以有效地激發(fā)員工創(chuàng)造力。

此外，本研究還對(duì)領(lǐng)導(dǎo)-成員交換和創(chuàng)造自我效能感在包容型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)造力關(guān)系間的中介作用效應(yīng)進(jìn)行了比較。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，在中國(guó)組織情境下，領(lǐng)導(dǎo)-成員交換在包容型領(lǐng)導(dǎo)影響員工創(chuàng)造力過(guò)程中發(fā)揮的中介效應(yīng)比創(chuàng)造自我效能感更強(qiáng)。其內(nèi)在原因在于，當(dāng)包容型領(lǐng)導(dǎo)者與員工形成高質(zhì)量的交換關(guān)系時(shí)，雙方將建立起一種互惠的心理契約[19]，上級(jí)為員工提供物質(zhì)和情感資源，期望員工在工作上表現(xiàn)出更多的創(chuàng)新性。此時(shí)員工要想繼續(xù)維系與上級(jí)的關(guān)系，就必須履行回報(bào)義務(wù)，以維護(hù)雙方利益的平衡[32]。一旦員工未能對(duì)上級(jí)的信任和支持做出反饋，其與上級(jí)間建立起的社會(huì)交換關(guān)系會(huì)變?yōu)榻?jīng)濟(jì)交換，在日后的工作中將難以獲取更多的資源。另外，在中國(guó)社會(huì)中，人與人之間的交往注重“人情”，下屬?gòu)纳霞?jí)那里獲取的資源越多，給予的就會(huì)越多。因此，在社會(huì)交換機(jī)制中，員工會(huì)受到心理契約和社會(huì)交往規(guī)則的雙重壓力，進(jìn)而積極地投入到創(chuàng)新工作中。創(chuàng)造自我效能感是個(gè)人的心理狀態(tài)變量，員工在與上級(jí)共事時(shí)，通過(guò)學(xué)習(xí)和模仿包容型領(lǐng)導(dǎo)者的行為來(lái)增強(qiáng)自身開(kāi)展創(chuàng)造性工作的信心，促使自己運(yùn)用新方法解決問(wèn)題[28]。在這一過(guò)程中，員工的行為取決于其自身意愿，不受社會(huì)壓力的影響，投入創(chuàng)造性工作的驅(qū)動(dòng)力相對(duì)較弱。

本研究對(duì)中國(guó)企業(yè)的管理實(shí)踐也具有一定的啟示作用。首先，上級(jí)要善于聽(tīng)取下屬的意見(jiàn)，對(duì)下屬進(jìn)行鼓勵(lì)和肯定，支持下屬的創(chuàng)新工作并及時(shí)提供專業(yè)的指導(dǎo)。通過(guò)有意識(shí)地培養(yǎng)并展現(xiàn)包容型領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)來(lái)不斷激發(fā)員工的創(chuàng)造力。其次，上級(jí)要注意自身的言行，為下屬樹(shù)立一個(gè)良好的榜樣，注重對(duì)下屬專業(yè)知識(shí)與技能的培養(yǎng)，使員工經(jīng)過(guò)不斷地模仿與學(xué)習(xí)來(lái)促進(jìn)創(chuàng)造性活動(dòng)的產(chǎn)生。另外，上級(jí)還應(yīng)與下屬建立起良性的互動(dòng)關(guān)系，給予員工一定的工作自主權(quán)，營(yíng)造出開(kāi)放的、有利于創(chuàng)新的工作氛圍，持續(xù)推動(dòng)員工的創(chuàng)造性產(chǎn)出。

本研究還存在一定的局限，有待日后進(jìn)一步完善。一是本研究只在長(zhǎng)三角地區(qū)的十多家企業(yè)收集了橫截面數(shù)據(jù)，難以清晰地揭示變量之間的因果關(guān)系。未來(lái)研究可以采用縱貫研究設(shè)計(jì)，在更廣闊的地域范圍內(nèi)開(kāi)展調(diào)查，進(jìn)而提高研究結(jié)論的效度與普適性。二是本研究?jī)H僅從社會(huì)學(xué)習(xí)以及社會(huì)交換視角揭示了包容型領(lǐng)導(dǎo)影響員工創(chuàng)造力的中介作用路徑。考慮到中國(guó)傳統(tǒng)文化的獨(dú)特性，未來(lái)研究可以選取中國(guó)傳統(tǒng)性、權(quán)力距離等情境變量來(lái)探究包容型領(lǐng)導(dǎo)影響員工創(chuàng)造力的邊界條件。三是本研究探討的是包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)個(gè)體層次上的創(chuàng)造力的影響，未來(lái)研究可以就包容型領(lǐng)導(dǎo)影響團(tuán)隊(duì)或組織創(chuàng)造力的作用機(jī)制開(kāi)展跨層次研究，以便全面理解包容型領(lǐng)導(dǎo)的有效性。

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DualPathofInclusiveLeadershipaffectingEmployeeCreativity——BasedonanIntergratedViewofSocialLearningandSocialExchange

PENG Wei1, ZHU Qingwen1, YUE Ting2

(1.School of Business, Changzhou University, Changzhou 213164, China; 2. Research Center for HumanResources Management, Changzhou University, Changzhou 213164, China)

The existing studies have explored the effect of inclusive leadership on employee creativity, but its internal mechanism still remains unclear. Based on 257 dyad questionnaire into the leaders and employees, this paper integrates social learning and social exchange theory and takes creative self-efficacy and leader-member exchange as mediating variables to conduct and verify the dual path model of inclusive leadership affecting employee creativity. Empirical results show that inclusive leadership has a significantly positive effect on employee creativity and creative self-efficacy and leader-member exchange can significantly mediate the relationship between inclusive leadership and employee creativity. Moreover, the mediating effect of leader-member exchange is significantly stronger than that of creative self-efficacy.

Inclusive Leadership; Creative Self-Efficacy; Leader-Member Exchange; Employee Creativity; Social Learning; Social Exchange

2016-12-12

國(guó)家社科基金青年項(xiàng)目(14CGL064)；江蘇高?！扒嗨{(lán)工程”資助項(xiàng)目(2016)；江蘇政府留學(xué)獎(jiǎng)學(xué)金項(xiàng)目(2016)

彭偉(1986-)，男，江西上饒人，常州大學(xué)商學(xué)院副教授，博士；朱晴雯(1992-)，女，江蘇無(wú)錫人，常州大學(xué)商學(xué)院碩士生；樂(lè)婷(1993-)，女，江蘇鹽城人，常州大學(xué)人力資源管理研究中心研究助理。

C936

A

1004-4892(2017)10-0090-08

(責(zé)任編輯聞毓)