杜鵬程，謝含章

(安徽大學(xué) 商學(xué)院，安徽 合肥 230601)

能力—工作匹配認(rèn)知對(duì)知識(shí)型員工創(chuàng)造力的影響
——基于心理所有權(quán)中介作用

杜鵬程，謝含章

(安徽大學(xué) 商學(xué)院，安徽 合肥 230601)

在經(jīng)濟(jì)發(fā)展新常態(tài)下，組織必須通過不斷創(chuàng)新來獲得和保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。探討知識(shí)型員工能力—工作匹配認(rèn)知對(duì)其創(chuàng)造力的影響及其作用機(jī)制。采用問卷調(diào)查方式，以378名知識(shí)型員工作為調(diào)查對(duì)象。研究發(fā)現(xiàn)：能力—工作匹配認(rèn)知對(duì)知識(shí)型員工創(chuàng)造力有顯著的正向影響；能力—工作匹配認(rèn)知通過心理所有權(quán)間接對(duì)知識(shí)型員工創(chuàng)造力產(chǎn)生正向的影響；任務(wù)復(fù)雜性負(fù)向調(diào)節(jié)能力—工作匹配認(rèn)知與員工心理所有權(quán)的關(guān)系。

能力—工作匹配認(rèn)知；心理所有權(quán)；知識(shí)型員工創(chuàng)造力；任務(wù)復(fù)雜性

引 言

當(dāng)前中國企業(yè)正面臨著知識(shí)轉(zhuǎn)型和經(jīng)濟(jì)全球化帶來的多種壓力，只有不斷地創(chuàng)新企業(yè)產(chǎn)品、服務(wù)，才能在復(fù)雜和激烈的環(huán)境中生存。在以科技創(chuàng)新為主的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)所面對(duì)的挑戰(zhàn)日益增多，同時(shí)市場(chǎng)環(huán)境中的不確定性因素，也推動(dòng)著企業(yè)不斷開拓自身潛力以求跟上知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的步伐。企業(yè)若想立足于充滿挑戰(zhàn)的大環(huán)境中，并且保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，就必須不斷地激發(fā)員工的創(chuàng)造力，是企業(yè)保持創(chuàng)新績效的根本。因此，激發(fā)員工的創(chuàng)造力就是找到提升員工創(chuàng)新行為的策略和方法。

知識(shí)型員工有三大特征：一是其工作無法被程序化，二是需要運(yùn)用大量自身知識(shí)儲(chǔ)備，三是主要通過創(chuàng)造力解決多種知識(shí)要素的問題，其中主要包括一些高層管理人員、技術(shù)人員等專業(yè)人士?！艾F(xiàn)代管理學(xué)之父”德魯克(Drucker)強(qiáng)調(diào)，21世紀(jì)管理最重要的貢獻(xiàn)是提升知識(shí)型員工的生產(chǎn)力[1]。以往關(guān)于能力—工作匹配認(rèn)知與知識(shí)型員工行為的研究較少，且從心理所有權(quán)視角探究能力—工作匹配認(rèn)知與知識(shí)型員工創(chuàng)造力的關(guān)系的研究還存在理論上的空白。針對(duì)此，本文擬以我國企業(yè)員工為考察對(duì)象，引入了心理所有權(quán)作為中介變量，探索能力—工作匹配認(rèn)知與知識(shí)型員工創(chuàng)造力之間的中介作用機(jī)制。另外，不同的任務(wù)其復(fù)雜性是多變的，對(duì)員工心理上的影響存在著差異。本文引入了任務(wù)復(fù)雜性作為調(diào)節(jié)變量，探討這種調(diào)節(jié)作用是如何發(fā)生的。

一、理論基礎(chǔ)和研究假設(shè)

1.能力—工作匹配認(rèn)知

匹配，也稱契合，指的是相稱、適應(yīng)或能夠勝任的狀態(tài)。從廣義上講，人—組織匹配是個(gè)體特質(zhì)與組織之間協(xié)調(diào)匹配的狀態(tài)[2]。

Muchinsky和 Monahan認(rèn)為匹配包含兩種類型：一致性匹配和互補(bǔ)性匹配[3]。一致性匹配指的是個(gè)體與其他成員在目標(biāo)、態(tài)度和價(jià)值觀方面或組織文化具有相似性，互補(bǔ)性匹配指的是個(gè)體擁有其獨(dú)特的資源來完成組織工作，滿足組織需要。Kristof整合了人—組織匹配的各種類型，提出了人與組織匹配的模型[4]。在該模型中將人—組織匹配分成互補(bǔ)性匹配和一致性匹配，互補(bǔ)性匹配則進(jìn)一步分成工作—能力匹配和需求—供給匹配。需求—供給匹配是組織為滿足個(gè)體在生活和工作方面的需要，提供給個(gè)體工作所需的物質(zhì)、心理資源以及人際交往的資源與機(jī)會(huì)；工作—能力匹配是個(gè)體為滿足組織的需要，通過消耗時(shí)間、努力以及自身工作經(jīng)驗(yàn)等來完成工作任務(wù)。

能力—工作匹配認(rèn)知,是指員工對(duì)自己在承諾、能力、經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)、技能等方面適合組織要求程度的認(rèn)知[5]。學(xué)者認(rèn)為,能力匹配是組織在選擇特定崗位時(shí)最為重要的一點(diǎn),因此能力匹配對(duì)組織來說非常重要。Ostroff等人在關(guān)于能力匹配對(duì)員工行為的影響研究中，提出動(dòng)態(tài)匹配模型：在職業(yè)發(fā)展的早期階段,員工會(huì)通過不斷地評(píng)估能力與組織工作的匹配程度,調(diào)整自身與工作的行為[6]。Re?sick等也在研究中驗(yàn)證了能力—工作匹配認(rèn)知對(duì)員工的行為和態(tài)度都有影響[7]。

2.能力—工作匹配認(rèn)知與知識(shí)型員工創(chuàng)造力的關(guān)系

國內(nèi)企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)越來越多地體現(xiàn)在知識(shí)的創(chuàng)造、價(jià)值增值上，而企業(yè)知識(shí)的創(chuàng)造、使用、價(jià)值增值、創(chuàng)新能力的獲取和核心競(jìng)爭(zhēng)力的維持也將越來越多地依賴于知識(shí)型員工的創(chuàng)造力。管理學(xué)大師德魯克是最早提出知識(shí)型員工相關(guān)概念，他把知識(shí)型員工定義為“掌握、運(yùn)用符號(hào)和概念，利用自身擁有的知識(shí)或信息為組織工作的人”[8]。1990年代末期，我國學(xué)者也開始著手于知識(shí)型員工定義的研究。如王興成等人認(rèn)為知識(shí)型員工是指運(yùn)用自身知識(shí)來進(jìn)行生產(chǎn)、創(chuàng)造等活動(dòng)，同時(shí)為組織資本帶來知識(shí)增值的企業(yè)員工[9]。王黎螢等人提出了通過心理契約人際維度和發(fā)展維度的鞏固、修正和發(fā)展來整合知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制[10]。另外，張宏如構(gòu)筑了基于員工幫助計(jì)劃的知識(shí)型員工激勵(lì)策略系統(tǒng)，從而為知識(shí)型員工激勵(lì)研究提供了全新的視角[11]。也有學(xué)者探索了領(lǐng)導(dǎo)—成員交換對(duì)員工創(chuàng)造力的影響，結(jié)果表明這種影響受內(nèi)部動(dòng)機(jī)的中介作用和工作多樣性的調(diào)節(jié)作用[12]。

Kristof的研究表明，個(gè)人—組織匹配能夠提高員工的工作滿意感和影響員工的工作績效，并且促進(jìn)員工在工作職責(zé)范圍之外的角色行為。分析表明，關(guān)于對(duì)組織歸屬感，在員工認(rèn)知到自身價(jià)值觀與組織價(jià)值觀相匹配時(shí)則會(huì)產(chǎn)生。從而會(huì)使得員工在自身在組織中角色的建構(gòu)中，擴(kuò)大自身員工角色定義的幅度。而當(dāng)能力與工作匹配時(shí)，員工則產(chǎn)生一種有義務(wù)回報(bào)組織的心態(tài)，產(chǎn)生更多的關(guān)于工作的新想法和新目標(biāo)，進(jìn)一步激發(fā)出知識(shí)型員工的創(chuàng)造力。

綜上可知，能力—工作匹配認(rèn)知與知識(shí)型員工的創(chuàng)造力水平積極地聯(lián)系在一起，員工對(duì)自身能力—工作匹配認(rèn)知越清晰，他們的創(chuàng)造力越高。由此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)1能力—工作匹配認(rèn)知對(duì)知識(shí)型員工創(chuàng)造力有正向影響

3.心理所有權(quán)的中介作用

心理所有權(quán)的核心是個(gè)體的“對(duì)目標(biāo)物的占有感”及“與目標(biāo)物心理上的聯(lián)系”，也就是說個(gè)體對(duì)目標(biāo)物的一部分產(chǎn)生一種是自己的東西的擁有感。 Pierce等人認(rèn)為心理所有權(quán)產(chǎn)生的根源是：自我身份、效能、擁有一個(gè)空間，通過對(duì)目標(biāo)物的控制、對(duì)目標(biāo)物的熟悉了解以及個(gè)人精力的投入能夠產(chǎn)生使人滿足的動(dòng)機(jī)[13]。當(dāng)個(gè)體對(duì)目標(biāo)物產(chǎn)生一定的擁有感時(shí)，通過把自我和目標(biāo)物積極地整合在一起，形成對(duì)目標(biāo)物積極的評(píng)價(jià)。因此，心理所有權(quán)會(huì)激發(fā)出對(duì)目標(biāo)物的一種責(zé)任感、責(zé)任意識(shí)以及積極的組織效應(yīng)，從而提高知識(shí)型員工創(chuàng)造力。

Dyne、Pierce在他們的探索性研究中發(fā)現(xiàn)心理所有權(quán)和員工態(tài)度(包括組織承諾、工作滿意、基于組織的自尊)與工作行為(工作績效和組織公民行為)正相關(guān)[14]。O’Driscall探討了(組織和工作)心理所有權(quán)在工作環(huán)境結(jié)構(gòu)中和員工對(duì)工作的態(tài)度、員工行為關(guān)系之間存在潛在的中介作用[15]。研究結(jié)果顯示，心理所有權(quán)確實(shí)在工作環(huán)境結(jié)構(gòu)與員工對(duì)組織承諾以及對(duì)工作態(tài)度的關(guān)系中起著中介作用。

當(dāng)員工對(duì)組織產(chǎn)生心理所有權(quán)時(shí)，會(huì)把自己看作是組織或工作的主人，從而對(duì)工作目標(biāo)和組織的長遠(yuǎn)發(fā)展密切關(guān)注。Wagner等認(rèn)為，心理所有權(quán)能夠促使員工在工作中產(chǎn)生積極的組織行為，如積極提出新想法、為自己工作設(shè)立新目標(biāo)、為組織發(fā)展做出努力等[16]。研究表明，心理所有權(quán)不僅能夠促進(jìn)員工產(chǎn)生積極的組織行為，同時(shí)能夠促使其開展角色外行為，提高工作效率和創(chuàng)造力，從而保持組織的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。員工創(chuàng)造力是一種在工作職責(zé)范圍之外的自我決定行為，這是典型的角色外行為。心理所有權(quán)對(duì)提高知識(shí)型員工創(chuàng)造力、保持組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)以及對(duì)組織的長遠(yuǎn)發(fā)展具有重要作用。

從理論上來說，能力—工作匹配對(duì)心理所有權(quán)也是有影響的，根據(jù)班杜拉的自我效能理論，當(dāng)個(gè)體的能力與組織的工作要求一致時(shí)，會(huì)使得個(gè)體對(duì)其工作會(huì)充滿信心，也就是自我效能感強(qiáng)。當(dāng)工作本身滿足了個(gè)體對(duì)物質(zhì)的需求以及心理需求，這也就是說個(gè)體需求和組織供給相匹配，從而使得個(gè)體認(rèn)為自己從事的工作是有意義的。因此可以看出，能力—工作匹配認(rèn)知通過心理所有權(quán)影響著知識(shí)型員工創(chuàng)造力水平。

由此，提出假設(shè)：

假設(shè)2能力—工作匹配認(rèn)知通過心理所有權(quán)影響知識(shí)型員工創(chuàng)造力水平

4.任務(wù)復(fù)雜性的調(diào)節(jié)作用

Campbell認(rèn)為任務(wù)復(fù)雜性的特征包括任務(wù)路徑復(fù)雜性、路徑之間沖突性、信息不確定性、結(jié)果復(fù)雜性等[17]。知識(shí)型員工更應(yīng)關(guān)注其任務(wù)復(fù)雜性，主要因?yàn)樵诠ぷ髦写蠖鄷?huì)面臨需要挑戰(zhàn)和創(chuàng)造的工作任務(wù)。已有研究表明，任務(wù)復(fù)雜性在研究中起著調(diào)節(jié)作用，調(diào)節(jié)著知識(shí)型員工的個(gè)體對(duì)工作的態(tài)度及行為與創(chuàng)造力的關(guān)系。趙西萍和孔芳的研究指出，工作復(fù)雜性對(duì)知識(shí)型人員的自我效能感與創(chuàng)造力的關(guān)系起負(fù)向調(diào)節(jié)作用，即工作越復(fù)雜，兩者的關(guān)系越弱[18]。

高復(fù)雜性的任務(wù)比低復(fù)雜性任務(wù)會(huì)面臨著更加不可預(yù)測(cè)的風(fēng)險(xiǎn)和面臨更大的壓力。而員工對(duì)自身能力—工作匹配認(rèn)知對(duì)其心理的影響，也主要體現(xiàn)在工作特性上。面對(duì)復(fù)雜的工作任務(wù)，能力—工作匹配認(rèn)知雖然能夠使員工在工作中獲得自我效能感，但是對(duì)于知識(shí)型員工來說，這并不能削弱其面臨的壓力以及風(fēng)險(xiǎn)，因此當(dāng)越是高復(fù)雜性的任務(wù)下，員工的能力—工作匹配對(duì)其心理所有權(quán)的關(guān)系越弱。由此，提出假設(shè)：

假設(shè)3任務(wù)復(fù)雜性在能力—工作匹配認(rèn)知與心理所有權(quán)之間起調(diào)節(jié)作用

圖1 變量間模型圖

二、研究方法

1.樣本和變量收集

本研究收集數(shù)據(jù)的方法是采用問卷調(diào)查，調(diào)研活動(dòng)于2016年夏天在安徽省合肥市經(jīng)濟(jì)開發(fā)區(qū)進(jìn)行，調(diào)查對(duì)象是經(jīng)濟(jì)開發(fā)區(qū)的部分企業(yè)，委托企業(yè)人力資源管理部門發(fā)放問卷?？偣舶l(fā)放問卷560份，其中收回了問卷421份，剔除基本信息填寫不完整、缺失項(xiàng)超過3項(xiàng)、填寫較隨意的問卷，得到有效問卷377份，有效回收率為67.5%。調(diào)查樣本情況見表1。

表1 問卷調(diào)查樣本構(gòu)成

2.變量測(cè)量

能力—工作匹配認(rèn)知采用Abdel-Halim 1981年編制，直接引用了陽志平等在《工作評(píng)價(jià)—組織診斷與研究實(shí)用量表》一書中翻譯的量表，包含5個(gè)題選；心理所有權(quán)采用Chi和Han組織心理所有權(quán)量表（中文版）,是根據(jù)Van Dyne和Pierce的量表翻譯、修訂而來,包含 4個(gè)題選；任務(wù)復(fù)雜性采用Stock、Joshi等人的研究成果，包含5個(gè)題選；知識(shí)型員工創(chuàng)造力采用Jan Dul、Canan Ceylan和Fer?dinnd J所修訂的3個(gè)題項(xiàng)的量表。

本研究采用SPSS20.0與AMOS17.0統(tǒng)計(jì)軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)處理。具體方式：采用SPSS20.0對(duì)樣本進(jìn)行信度檢驗(yàn)以及回歸分析;使用AMOS17.0對(duì)各變量進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析(CFA)，通過模型來區(qū)別各變量的區(qū)分效度。

三、研究結(jié)果

1.信度、效度檢驗(yàn)

為了保證問卷的信度和效度，本研究分別使用SPSS和AMOS對(duì)所有的數(shù)據(jù)進(jìn)行信度分析和驗(yàn)證性因子分析。對(duì)于各變量量表信度進(jìn)行檢驗(yàn)，分析結(jié)果得到能力—工作匹配認(rèn)知的Cronbach’s α值為 0.764，心理所有權(quán)的 Cronbach’s α值為0.859，任務(wù)復(fù)雜性的Cronbach’s α值為0.765，知識(shí)型員工創(chuàng)造力的Cronbach’s α值為0.811，都在0.7以上，問卷有較好的信度。

本文采用AMOS17.0來檢驗(yàn)各個(gè)變量區(qū)分效度，將四個(gè)變量組合成不同的方式來進(jìn)行檢驗(yàn)，合成單因子、二因子、三因子和四因子模型。由表中可看出，四因子模型（X2/df=3.432，NFI=0.922，CFI=0.944，IFI=0.944，GFI=0.874，RMSEA=0.080）優(yōu)于其他模型,且其他模型都沒有達(dá)到擬合要求，表明本文所選取的變量之間具有很好的區(qū)分效度。

表2 驗(yàn)證性因子分析結(jié)果

本研究采用的方法是匿名調(diào)查方法，它可以減少部分的社會(huì)期許效應(yīng)。不過采用該調(diào)查研究方法的問卷仍有可能出現(xiàn)同源方差問題，主要是由于信息是由同一被試者提高。本次研究中采用Harman單因素分析法來檢驗(yàn)同源方差問題，具體是把模型中所有變量條目一起做因子分析，主成份分析所得出的最大特征根的因子，解釋了整體變異量的16.803%，可以看出絕大部分的變異并不是同一單一因子解釋的，所以同源方差并不嚴(yán)重。

2.描述統(tǒng)計(jì)

表3是各變量的平均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)，從表中可看出各變量之間均具有顯著相關(guān)關(guān)系，能力—工作匹配認(rèn)知與心理所有權(quán)、任務(wù)復(fù)雜性和知識(shí)型員工創(chuàng)造力之間相關(guān)系數(shù)均為正并且顯著，表明能力—工作匹配認(rèn)知與心理所有權(quán)、任務(wù)復(fù)雜性和知識(shí)型員工創(chuàng)造力具有顯著相關(guān)關(guān)系；心理所有權(quán)與任務(wù)復(fù)雜性、知識(shí)型員工創(chuàng)造力顯著相關(guān)。

3.假設(shè)檢驗(yàn)

（1）心理所有權(quán)的中介作用

我們根據(jù)Baron和Kenny建議的分析步驟，采用層級(jí)回歸的方法來驗(yàn)證能力—工作匹配認(rèn)知和知識(shí)型員工創(chuàng)造力之間心理所有權(quán)的中介作用。層級(jí)回歸的結(jié)果列在表4：

表4 中介作用的回歸結(jié)果

關(guān)于心理所有權(quán)在能力—工作匹配認(rèn)知與知識(shí)型員工創(chuàng)造力之間中介作用的驗(yàn)證，由模型1a可知，能力—工作匹配認(rèn)知與知識(shí)型員工創(chuàng)造力有顯著的正向影響，β=0.389，p〈0.001；由模型2a可知，能力—工作匹配認(rèn)知與心理所有權(quán)間有顯著的正向影響，β=0.433，p〈0.001；由模型3a可知，能力—工作匹配認(rèn)知與知識(shí)型員工創(chuàng)造力之間有顯著的正向影響，β=0.243，p〈0.001；加上了中介變量心理所有權(quán)后，能力—工作匹配認(rèn)知與知識(shí)型員工創(chuàng)造力仍然有顯著的正向影響，β=0.329，p〈0.001。即心理所有權(quán)在能力—工作匹配認(rèn)知與知識(shí)型員工創(chuàng)造力關(guān)系中起中介作用，假設(shè)2成立。

（2）任務(wù)復(fù)雜性的調(diào)節(jié)作用

假設(shè)3提出任務(wù)復(fù)雜性在能力—工作匹配認(rèn)知與心理所有權(quán)之間起著負(fù)向調(diào)節(jié)作用。為了驗(yàn)證該假設(shè)，我們將自變量和調(diào)節(jié)變量的乘積引入，然后標(biāo)準(zhǔn)化自變量和調(diào)節(jié)變量以及乘積項(xiàng)。接下來進(jìn)行三步回歸。

第一步，心理所有權(quán)對(duì)能力—工作匹配認(rèn)知進(jìn)行回歸，回歸系數(shù)為0.443，顯著性水平為0.000。第二步，心理所有權(quán)對(duì)任務(wù)復(fù)雜性進(jìn)行回歸，回歸系數(shù)為0.295，顯著性水平為0.000。第三步，將交互項(xiàng)放入回歸方程，心理所有權(quán)對(duì)能力工作匹配認(rèn)知、任務(wù)復(fù)雜性以及交互項(xiàng)進(jìn)行回歸，回歸系數(shù)為-0.104，顯著性水平為0.025。如表5。

表5 調(diào)節(jié)作用的回歸結(jié)果

這表明，任務(wù)復(fù)雜性在組織中員工的能力—工作匹配認(rèn)知對(duì)心理所有權(quán)的影響中起調(diào)節(jié)作用，支持了假設(shè)3。

四、研究總結(jié)

1.研究結(jié)論

本文通過引入心理所有權(quán)作為中介變量、任務(wù)復(fù)雜性作為調(diào)節(jié)變量，探討了能力—工作匹配認(rèn)知對(duì)知識(shí)型員工創(chuàng)造力的影響。研究結(jié)果表明：

（1）能力—工作匹配認(rèn)知對(duì)知識(shí)型員工創(chuàng)造力有著顯著的正向影響。這種假設(shè)成立與先前學(xué)者研究對(duì)知識(shí)型員工創(chuàng)造力的結(jié)果基本上一致。這說明知識(shí)型員工不僅僅需要認(rèn)同企業(yè)的價(jià)值觀，還需要其工作能力與工作崗位相匹配，才能夠保持創(chuàng)新績效，激發(fā)知識(shí)型員工的創(chuàng)造力為企業(yè)實(shí)現(xiàn)更好的價(jià)值。

（2）心理所有權(quán)在能力—工作匹配認(rèn)知與知識(shí)型員工創(chuàng)造力起到了部分中介的作用。對(duì)能力—工作匹配認(rèn)知越高，心理所有權(quán)越強(qiáng)，越能提高知識(shí)型員工的創(chuàng)造力；對(duì)能力—工作匹配認(rèn)知越低，心理所有權(quán)越弱，知識(shí)型員工的創(chuàng)造力越低。

（3）任務(wù)復(fù)雜性在能力—工作匹配認(rèn)知與心理所有權(quán)之間起調(diào)節(jié)作用。任務(wù)復(fù)雜性越高，能力—工作匹配認(rèn)知與心理所有權(quán)的影響越弱；任務(wù)復(fù)雜性越低，能力—工作匹配認(rèn)知與心理所有權(quán)的影響越強(qiáng)。因此，如果希望通過提高員工的心理所有權(quán)來影響知識(shí)型員工創(chuàng)造力，應(yīng)選擇適當(dāng)?shù)娜蝿?wù)給不同的員工。

本文的理論貢獻(xiàn)：能力—工作匹配認(rèn)知影響知識(shí)型員工創(chuàng)造力是一個(gè)復(fù)雜的心理過程，本文結(jié)合能力-工作匹配認(rèn)知和知識(shí)型員工創(chuàng)造力等相關(guān)理論研究，將心理所有權(quán)引入作為兩者關(guān)系之間的中介變量，構(gòu)建了一個(gè)理論模型，填補(bǔ)了能力-工作匹配認(rèn)知、心理所有權(quán)和知識(shí)型員工創(chuàng)造力之間關(guān)系的理論空白，同時(shí)對(duì)任務(wù)復(fù)雜性的研究深化了對(duì)于能力—工作匹配認(rèn)知影響知識(shí)型員工創(chuàng)造力的認(rèn)識(shí)。

2.研究不足與展望

本研究仍存在一些局限性：1)本研究的數(shù)據(jù)樣本來自于安徽合肥地區(qū)，今后會(huì)對(duì)數(shù)據(jù)樣本的范圍擴(kuò)大到全國范圍；2)由于主觀認(rèn)知的影響，各企業(yè)員工在填寫調(diào)查問卷時(shí)，會(huì)出現(xiàn)一定的偏差，從而導(dǎo)致最終搜集的數(shù)據(jù)也會(huì)有誤差。在今后可以選取更多樣本的同時(shí)，對(duì)能力—工作匹配認(rèn)知與組織中知識(shí)型員工創(chuàng)造力的關(guān)系進(jìn)行更深層次的研究，可以采取縱向研究，深入分析，增強(qiáng)說服力；3)本研究的測(cè)量量表采用的是西方量表，雖然數(shù)據(jù)通過了同源方差檢驗(yàn)和信效度檢驗(yàn)，但最終是否能夠適用于本研究還有待于進(jìn)一步地探討和驗(yàn)證。

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責(zé)任編校 秋晨

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2095-0683（2017）04-0046-06

2017-08-02

國家自然科學(xué)基金面上項(xiàng)目（71372183）；安徽省軟科學(xué)研究重點(diǎn)項(xiàng)目（1607a0202015）；安徽省高等教育振興計(jì)劃人才項(xiàng)目（05201350）；安徽省研究生創(chuàng)新項(xiàng)目

杜鵬程（1964-），男，安徽阜陽人，安徽大學(xué)商學(xué)院教授，博士，博士生導(dǎo)師；謝含章（1994-），女，安徽淮北人，安徽大學(xué)商學(xué)院碩士研究生。