【摘 要】在競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的當(dāng)下， 隨著我國(guó)大多數(shù)國(guó)營(yíng)企業(yè)的人才流失問(wèn)題日益嚴(yán)重，國(guó)營(yíng)企業(yè)也在“人才培訓(xùn)基地”的尷尬境地中越陷越深，由此帶來(lái)的負(fù)面影響也越來(lái)越多的引起了國(guó)營(yíng)企業(yè)的關(guān)注。本文詳細(xì)闡述了我國(guó)國(guó)營(yíng)企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀， 分析了其中的主要原因， 并從企業(yè)文化、管理機(jī)制、管理技巧等方面提出了相應(yīng)策略。

【關(guān)鍵詞】國(guó)營(yíng)企業(yè)；人才流失；防范

面對(duì)日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，高素質(zhì)人力資源隊(duì)伍越來(lái)越成為企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。作為共和國(guó)長(zhǎng)子的國(guó)營(yíng)企業(yè)，人才流失給企業(yè)帶來(lái)巨大的直接和間接成本，不僅導(dǎo)致了企業(yè)人才斷層，也影響企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)上的連續(xù)性和穩(wěn)定性，制約了人才整體素質(zhì)的提高和企業(yè)的發(fā)展。因此，對(duì)國(guó)營(yíng)企業(yè)人才流失的成因進(jìn)行深入分析并探討防范對(duì)策，具有迫切的現(xiàn)實(shí)需求。

一、國(guó)營(yíng)企業(yè)人才留存情況現(xiàn)狀

當(dāng)前國(guó)企面臨的人才流失問(wèn)題較為嚴(yán)峻，人才問(wèn)題已成為影響國(guó)企競(jìng)爭(zhēng)力和可持續(xù)發(fā)展的主要因素。具體表現(xiàn)在以下幾方面：

1.核心人才流失嚴(yán)重

國(guó)企核心人才主要由管理骨干和技術(shù)骨干組成，他們構(gòu)成了國(guó)營(yíng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力和生存之本、利潤(rùn)之源，因此這些人才的流失對(duì)國(guó)營(yíng)企業(yè)的影響是致命而深遠(yuǎn)的，直接造成了許多專業(yè)、技術(shù)以及工種的人才培養(yǎng)體系斷層。據(jù)北京市對(duì)工業(yè)系統(tǒng)150戶大中型企業(yè)調(diào)查，國(guó)營(yíng)企業(yè)1982年以后分到的本科以上人才流失率高達(dá)64%，其中碩士、博士流失率分別為36%、59%，主要流向三資企業(yè)；據(jù)統(tǒng)計(jì)，近幾年國(guó)企技術(shù)工人流失及轉(zhuǎn)行的超過(guò)35%。

2.“人滿為患”與“人才奇缺”并存

計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下不計(jì)成本吸納人力的慣性，加之市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中開(kāi)工不足，使得國(guó)企“人滿為患”。為減輕包袱，企業(yè)根據(jù)國(guó)家政策采取“下崗”措施，去掉“冗員”的同時(shí)也切掉了一些骨干。這對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)是一大損失。另外，在吸收大中專、碩博應(yīng)屆生的人才競(jìng)爭(zhēng)方面，國(guó)營(yíng)企業(yè)不如三資企業(yè)或私營(yíng)企業(yè)占據(jù)優(yōu)勢(shì)。因此，一方面國(guó)企低質(zhì)量的人員數(shù)量過(guò)大；另一方面骨干被盲目裁員、高質(zhì)量新人才被擋在大門之外，造成國(guó)營(yíng)企業(yè)“望才興嘆”。

二、人才流失的原因

人才流失的原因是多方面的，主觀上來(lái)說(shuō)，員工基于馬斯洛需求層次理論的欲望和追求，超出企業(yè)所能提供的范疇；客觀上，企業(yè)發(fā)展跟不上市場(chǎng)發(fā)展，在市場(chǎng)上缺乏競(jìng)爭(zhēng)力。具體來(lái)說(shuō)：

1.主觀上

來(lái)自社會(huì)的壓力使人才具有更強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力和更高的成就欲望，對(duì)進(jìn)步和美好愿景的期盼也越來(lái)越迫切。如果員工發(fā)現(xiàn)在本企業(yè)長(zhǎng)期無(wú)法實(shí)現(xiàn)其職業(yè)目標(biāo)，他們就可能流動(dòng)到更適合的企業(yè)去提升自身價(jià)值，實(shí)現(xiàn)其人力資本的增值。

2.客觀上

企業(yè)要求人才創(chuàng)造價(jià)值，而人才要求企業(yè)提供發(fā)展平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)雙贏。因此，企業(yè)方面不利于人才發(fā)展的各種客觀問(wèn)題，是造成人才流失的主要原因。具體表現(xiàn)在：

（1）人才管理體制改革滯后。國(guó)營(yíng)企業(yè)雖已大體建立現(xiàn)代企業(yè)制度，但在用人上仍存在靠感情選人、視關(guān)系用人、論資排輩等現(xiàn)象，競(jìng)爭(zhēng)上崗流于形式。這使得一些年輕骨干對(duì)個(gè)人發(fā)展前景感到渺茫。而一些優(yōu)秀三資企業(yè)唯才是舉的用人機(jī)制對(duì)他們有很強(qiáng)的吸引。

（2）企業(yè)激勵(lì)機(jī)制缺乏科學(xué)性。目前很多國(guó)營(yíng)企業(yè)內(nèi)部沒(méi)有形成健全的激勵(lì)機(jī)制，很難真正實(shí)現(xiàn)按職責(zé)大小及實(shí)際貢獻(xiàn)率確定崗位薪金，嚴(yán)重挫傷員工尤其是高素質(zhì)人才的工作積極性。而三資企業(yè)往往用優(yōu)厚的物質(zhì)條件和利益分配模式吸引著人才，其中不乏國(guó)營(yíng)企業(yè)的優(yōu)秀人才。

（3）對(duì)員工培訓(xùn)重視不夠。根據(jù)馬斯洛理論，越是優(yōu)秀的人才越注重自身素質(zhì)的提升。開(kāi)展員工培訓(xùn)可實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)雙面提升。企業(yè)應(yīng)樹(shù)立以企業(yè)員工培訓(xùn)的有效性為核心的正確培訓(xùn)觀念， 借助系統(tǒng)化思想從計(jì)劃、內(nèi)容、方法的三方位立體開(kāi)展員工培訓(xùn)，更新培訓(xùn)戰(zhàn)略、內(nèi)容和方式。輕視員工培訓(xùn)問(wèn)題，往往導(dǎo)致員工流失，轉(zhuǎn)而選擇在這一方面做得較好的外資企業(yè)。

（4）缺乏良好的工作氛圍、工作環(huán)境。當(dāng)今的人才渴求企業(yè)價(jià)值取向和自身觀點(diǎn)相統(tǒng)一，期望企業(yè)建設(shè)尊重知識(shí)、尊重人才的文化氛圍，形成員工間關(guān)心融洽、利于發(fā)揮聰明才智的工作環(huán)境。良好的工作氛圍有益員工身心健康，保持高效率的工作，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，促進(jìn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，正日益成為企業(yè)吸納留用人員的重要手段。且相對(duì)薪酬等方式，工作氛圍營(yíng)建的投入產(chǎn)出比高，并具有公平共享、感受直接和維系情感的特點(diǎn)。

（5）企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與遠(yuǎn)景方面的問(wèn)題。國(guó)營(yíng)企業(yè)目前一般的狀況比較差，經(jīng)常出現(xiàn)諸如冗余人員多，待崗職工占到了總員工的三分之一甚至更多，而且還剔除不出去；退休老職工多，承擔(dān)著較重的退養(yǎng)成本，社會(huì)負(fù)擔(dān)大；吃大鍋飯現(xiàn)象和平均主義依然比較嚴(yán)重；經(jīng)濟(jì)效益不容樂(lè)觀，且逐步惡化；改革難以推動(dòng)或者成果不明顯，前景堪憂。

三、國(guó)營(yíng)企業(yè)人才流失防范策略探討

1.文化留人

企業(yè)文化的核心是企業(yè)共有價(jià)值觀，企業(yè)文化留人即是在共有的價(jià)值觀下，獲得員工的認(rèn)可，激發(fā)員工的歸屬感，提升員工忠誠(chéng)度，從而提升企業(yè)凝聚力。作為企業(yè)，應(yīng)通過(guò)制度建設(shè)、機(jī)制建設(shè)和流程打造以及企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人行為、輿論引導(dǎo)、獎(jiǎng)懲制度等方面逐步培育，打造獨(dú)具特色、符合企業(yè)實(shí)際的企業(yè)文化，這種企業(yè)文化應(yīng)具有唯一性、獨(dú)特性、激勵(lì)性和成長(zhǎng)性，應(yīng)鼓勵(lì)適度競(jìng)爭(zhēng)、尊賢而重士、凝聚人心、以人為本，充分發(fā)揮企業(yè)文化在凝聚人心、打造企業(yè)品牌等方面的重要作用。

2.待遇留人

通過(guò)人才的薪酬待遇， 合理運(yùn)用薪酬、津貼、期權(quán)等吸納和穩(wěn)定人才。針對(duì)不同的職務(wù)， 企業(yè)應(yīng)采用配套的工資形式， 以最佳的方式激勵(lì)員工。武漢凌云集團(tuán)的分配制度值得其他企業(yè)借鑒。該集團(tuán)對(duì)高層管理人員， 采取持股多元化年薪制，對(duì)項(xiàng)目管理人員采取項(xiàng)目工薪制，對(duì)一般管理人員采取崗位職務(wù)浮動(dòng)工資制，對(duì)技術(shù)人員采取等級(jí)聘用年薪制，并根據(jù)其工作實(shí)績(jī)酌情約予設(shè)計(jì)費(fèi)提成或科技開(kāi)發(fā)獎(jiǎng)勵(lì)。實(shí)踐證明， 這一分配制度起到了穩(wěn)定和激勵(lì)人才的作用。國(guó)企還可在住房、社保、福利等方面，采用自助菜單式的福利政策，滿足員工多元化的需求， 使效用最大化。endprint

3.激勵(lì)留人

建立和完善激勵(lì)機(jī)制，一要根據(jù)需要層次理論分析員工需要，依據(jù)員工不同的需求、價(jià)值觀、奮斗目標(biāo)采取不同的激勵(lì)方式，靈活運(yùn)用物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)，并結(jié)合企業(yè)資源設(shè)計(jì)具體激勵(lì)形式，在經(jīng)濟(jì)性原則的情況下最大程度提高激勵(lì)性；二要根據(jù)期望理論精心設(shè)置目標(biāo)，目標(biāo)要符合SMART原則，特別要體現(xiàn)企業(yè)對(duì)員工的期望；三要根據(jù)公平理論，按照員工實(shí)際貢獻(xiàn)給予報(bào)酬，注重公平公正，謹(jǐn)防獎(jiǎng)勵(lì)錯(cuò)位。同時(shí)，通過(guò)正確的引導(dǎo)和有效的思想政治工作，消除員工的心理失衡和不良情緒，營(yíng)造輕松活躍的工作氛圍。四要注重激勵(lì)時(shí)效性。激勵(lì)分為及時(shí)激勵(lì)、超前激勵(lì)和滯后激勵(lì)三種形式，超前激勵(lì)會(huì)使員工漠視激勵(lì)，弱化激勵(lì)效果，滯后激勵(lì)屬于遲到的獎(jiǎng)勵(lì)，非但收不到預(yù)期的獎(jiǎng)勵(lì)效果，反而可能造成員工不滿，因此適時(shí)激勵(lì)、及時(shí)激勵(lì)才能充分發(fā)揮激勵(lì)的價(jià)值。根據(jù)斯金納的發(fā)現(xiàn)成果，當(dāng)行為的結(jié)果有利于個(gè)體時(shí)這種行為可能重復(fù)出現(xiàn)的頻率就會(huì)增加，員工的高績(jī)效行為受到及時(shí)激勵(lì)，便會(huì)產(chǎn)生更高績(jī)效沖動(dòng)，從而推動(dòng)組織高效運(yùn)轉(zhuǎn)。這就要求企業(yè)要設(shè)計(jì)好激勵(lì)機(jī)制，及時(shí)滿足員工的需求，強(qiáng)化員工的高績(jī)效。

4.制度留人

（1）企業(yè)都希望得到員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)，但忠誠(chéng)是相互的，只是單方面的要求而忽略了雙向的互動(dòng)，最終將會(huì)失去員工的信任。所以，要建立透明、公開(kāi)、公平的制度，嚴(yán)格落實(shí)，加強(qiáng)監(jiān)督，公平對(duì)待每位員工，認(rèn)真對(duì)待每個(gè)承諾。首先優(yōu)化選人用人制度，改變用人權(quán)力高度集中的弊端，建立以崗位競(jìng)聘為主要方式的干部選拔任用機(jī)制，制定科學(xué)公平客觀的人才選拔標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)范選拔程序、方法和決策機(jī)制，促進(jìn)選人用人公開(kāi)化、民主化。

（2）建立健康的人才交流制度，綜合采用掛職、派駐、橫向輪崗、外向交流等形式，明確交流原則、交流時(shí)間、交流目的和具體實(shí)施細(xì)則，并建立長(zhǎng)效機(jī)制，解決縱向發(fā)展通道受阻帶來(lái)的積極性受挫的影響。

（3）建立科學(xué)的績(jī)效考核管理制度，選擇適用于國(guó)營(yíng)企業(yè)的績(jī)效管理工具，靈活運(yùn)用目標(biāo)考核管理法、平衡計(jì)分卡等，采取團(tuán)隊(duì)考核和個(gè)人考核相結(jié)合、定量考核和定性考核相結(jié)合的考核方式。完善職位分析制度、目標(biāo)責(zé)任制度、考核結(jié)果運(yùn)用制度等配套制度建設(shè)，促進(jìn)績(jī)效考核PDCA循環(huán)的建立。

（4）建立有效的培訓(xùn)制度。培訓(xùn)不僅可以提升員工綜合素質(zhì)和工作能力，減少工作事故，降低企業(yè)成本，更能充分挖掘企業(yè)人力資源的潛能，提高其工作滿意度，增強(qiáng)員工歸屬感。因此企業(yè)應(yīng)建立培訓(xùn)需求收集和分析機(jī)制，制定合理的培訓(xùn)規(guī)劃，把培訓(xùn)與績(jī)效考核、交流輪崗、招聘配置聯(lián)系起來(lái)，真正實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)的價(jià)值。

5.前景留人

現(xiàn)代社會(huì)，員工看中的前景不僅僅是個(gè)人發(fā)展前景，同樣也有企業(yè)發(fā)展前景。作為科技巨頭的騰訊正是這樣的典范，13年股價(jià)漲453倍，一躍而成為亞洲最大市值公司，并且市值還在繼續(xù)上漲，這樣的企業(yè)前景任誰(shuí)都難以無(wú)視。因此，對(duì)企業(yè)而言，應(yīng)該有目標(biāo)清晰的戰(zhàn)略規(guī)劃，客觀的描述企業(yè)的優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)以及機(jī)遇和威脅，描繪企業(yè)發(fā)展前景和藍(lán)圖，引導(dǎo)個(gè)人目標(biāo)向組織目標(biāo)靠攏，讓員工有盼頭、有信心。對(duì)員工而言，應(yīng)暢通職業(yè)發(fā)展通道，建立雙通道、多通道的職位發(fā)展體系，解決員工發(fā)展瓶頸問(wèn)題，同時(shí)建立職業(yè)規(guī)劃輔導(dǎo)制度，幫助員工做好規(guī)劃，使個(gè)人規(guī)劃與企業(yè)規(guī)劃相輔相成，實(shí)現(xiàn)共贏。

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作者簡(jiǎn)介：

張景堂（1983—），男，籍貫：山東省嘉祥縣，學(xué)歷：本科，畢業(yè)于湘潭大學(xué)，職稱：中級(jí)經(jīng)濟(jì)師，研究方向：人力資源管理。endprint