王義松

【摘要】：目前，建筑企業(yè)人力資源績(jī)效考核存在著諸多的問(wèn)題，影響著企業(yè)健康穩(wěn)定的發(fā)展。因此，本文主要對(duì)建筑企業(yè)人力資源績(jī)效考核存在的主要問(wèn)題進(jìn)行了分析，并探討了如何加強(qiáng)人力資源績(jī)效考核的措施。

【關(guān)鍵詞】：建筑企業(yè)；人力資源績(jī)效考核；問(wèn)題與對(duì)策

一、 引言

隨著社會(huì)的不斷發(fā)展，一些建筑企業(yè)的人力資源績(jī)效考核工作不僅不能對(duì)企業(yè)起到良好的激勵(lì)作用，反而對(duì)企業(yè)的管理工作造成了巨大的影響，使得企業(yè)員工之間的關(guān)系處于一種緊張的狀態(tài)，對(duì)企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生了嚴(yán)重的影響。因此，對(duì)建筑企業(yè)人力資源績(jī)效考核存在的問(wèn)題進(jìn)行分析，并探究加強(qiáng)績(jī)效考核的措施顯得十分地必要。

二、 建筑企業(yè)人力資源績(jī)效考核存在的問(wèn)題

1、 對(duì)人力資源績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)存在問(wèn)題

在建筑企業(yè)內(nèi)部中，由于人力資源績(jī)效考核出現(xiàn)的時(shí)間較晚，許多企業(yè)管理者對(duì)其重要性的認(rèn)識(shí)不足，有的管理者甚至錯(cuò)誤地認(rèn)為績(jī)效考核只是人力資源部門的事情，認(rèn)為績(jī)效考核只是人力資源部門工作的一個(gè)內(nèi)容。在績(jī)效考核的實(shí)施過(guò)程中，部分建筑企業(yè)績(jī)效考核中的角色分配有時(shí)也會(huì)出現(xiàn)許多的錯(cuò)誤，當(dāng)其考核出現(xiàn)問(wèn)題后，將問(wèn)題的主要責(zé)任推給人力資源部門，認(rèn)為人力資源部門的管理失誤是問(wèn)題出現(xiàn)的主要原因。

2、員工集中管理難度大，人力資源績(jī)效考核缺乏溝通

目前，在實(shí)行績(jī)效考核的建筑企業(yè)的內(nèi)部，許多人都將績(jī)效考核當(dāng)著一件神秘的事情，對(duì)績(jī)效考核的結(jié)果進(jìn)行保密，并不公開(kāi)其結(jié)果，從而導(dǎo)致建筑企業(yè)績(jī)效過(guò)程中的被考核人不清楚績(jī)效考核的結(jié)果，由于缺乏一定的溝通，被考核的人員漸漸開(kāi)始不信任績(jī)效考核的負(fù)責(zé)人；另一方面，由于許多建筑單位在實(shí)際的工作中，除機(jī)關(guān)外的大部分員工都外派工作，由于長(zhǎng)期在外工作，對(duì)這部分員工進(jìn)行集中管理存在一定的難度，績(jī)效考核結(jié)果也難以對(duì)其工作中出現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行有效地指導(dǎo)，從而使得績(jī)效考核的結(jié)果喪失對(duì)員工工作行為的指導(dǎo)作用。

3 、績(jī)效考核體系和考核機(jī)制不健全

目前，掌握績(jī)效考核指標(biāo)體系的企業(yè)并不多，能夠設(shè)計(jì)出科學(xué)合理的并且能夠被企業(yè)員工認(rèn)可的考核指標(biāo)體系的企業(yè)更是少之又少。在績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)時(shí)容易出現(xiàn)以下問(wèn)題：考核指標(biāo)體系過(guò)于復(fù)雜，不切合實(shí)際，一些考核指標(biāo)與被考核者的關(guān)系不大；一些考核指標(biāo)不夠明確，缺乏可操作性；考核指標(biāo)體系不夠完善，只重視能夠量化的數(shù)據(jù)，對(duì)于難以量化的數(shù)據(jù)不予考核；考核指標(biāo)分布不夠均衡并且時(shí)常忽略各指標(biāo)之間的聯(lián)系，造成所選指標(biāo)彼此矛盾或重復(fù)。除了考核體系不健全之外，企業(yè)績(jī)效管理的制度和反饋機(jī)制也存在問(wèn)題，不利于企業(yè)人力資源管理的科學(xué)化、規(guī)范化，不利于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層和員工之間的溝通，阻礙了員工積極性和主動(dòng)性的提升。

4、績(jī)效考核過(guò)程存在的問(wèn)題

在績(jī)效考核的過(guò)程中，有些建筑企業(yè)在進(jìn)行考核時(shí)雖然采用了逐級(jí)考核與逐級(jí)負(fù)責(zé)的方式來(lái)進(jìn)行，但是績(jī)效考核形式化的問(wèn)題仍然存在。雖然每個(gè)部門都有各自的業(yè)績(jī)目標(biāo)，都簽訂了責(zé)任狀，但最終對(duì)其進(jìn)行落實(shí)的是基層的部門，而對(duì)于一些職能部門的管理相對(duì)比較松弛，且有的服務(wù)性部門的工作也難以量化考核。根據(jù)績(jī)效考核的對(duì)象來(lái)對(duì)獎(jiǎng)懲金額進(jìn)行不同檔次的劃分，權(quán)重結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)易出現(xiàn)不合理的現(xiàn)象。

三、 加強(qiáng)人力資源績(jī)效考核的措施

1 、加強(qiáng)溝通，制定科學(xué)的考核方法

為了使企業(yè)人力資源績(jī)效管理更加地準(zhǔn)確、公開(kāi)、公平、公正，企業(yè)應(yīng)當(dāng)組織專人進(jìn)行人力資源的績(jī)效考核工作。績(jī)效考核是績(jī)效管理的核心環(huán)節(jié)，需要經(jīng)過(guò)考核者和被考核者之間的雙向或者多向溝通，然后根據(jù)被評(píng)估者工作的完成情況和相關(guān)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)分析和判斷而得出考核成績(jī)，并做好歸檔工作，確保檔案細(xì)致明確。通過(guò)檔案員工能夠?qū)ψ陨淼膬?yōu)缺點(diǎn)有一個(gè)清楚的認(rèn)識(shí)，并不斷提升自身能力，同時(shí)能夠通過(guò)檔案對(duì)該員工有一個(gè)客觀公正的評(píng)價(jià)。

2 、在認(rèn)識(shí)上重視績(jī)效考核

首先，建筑企業(yè)的高層必須真正的認(rèn)識(shí)到企業(yè)實(shí)施績(jī)效考核的重要性。隨著績(jī)效考核的不斷完善，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者同樣以發(fā)展的眼光去對(duì)待，換一種更適合的新思維去處理績(jī)效考核中的問(wèn)題，把績(jī)效考核提升到戰(zhàn)略高度上來(lái)。在績(jī)效考核過(guò)程中，必然會(huì)影響到其他部門的一些利益。在這種情況下，一些部門或個(gè)人會(huì)產(chǎn)生不良的抵制情緒，而一些管理者又怕得罪人，這樣必然會(huì)使績(jī)效考核工作陷入不良境地，無(wú)法發(fā)揮應(yīng)有作用。因此，績(jī)效考核人員一定要學(xué)會(huì)上下級(jí)的溝通，讓員工明白績(jī)效考核的真正意義，分析原因，進(jìn)而制定具體措施，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)利益的雙贏局面。

3 、全員為績(jī)效考核創(chuàng)造必要的氣氛

在建筑企業(yè)中，最活躍的生產(chǎn)力要素之一就是企業(yè)的員工，企業(yè)績(jī)效考核的一個(gè)重要的途徑就是加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)工作人員之間的溝通。由于許多員工長(zhǎng)期在野外工作，對(duì)其進(jìn)行管理具有一定的難度，因此企業(yè)要對(duì)人力資源的連接進(jìn)行必要的控制和協(xié)調(diào)，建立高效的管理團(tuán)隊(duì)，同時(shí)，企業(yè)可以將在外工作的員工集中起來(lái)，定期地開(kāi)展人力資源績(jī)效考核的培訓(xùn)活動(dòng)，從而提高企業(yè)員工等的績(jī)效考核意識(shí)，明確績(jī)效考核與企業(yè)發(fā)展之間的關(guān)系以及個(gè)人利益與企業(yè)利益的關(guān)系，提高員工的工作積極性。

4 、建筑企業(yè)要能夠?qū)?jī)效考核的結(jié)果進(jìn)行充分的利用

通過(guò)績(jī)效考核的結(jié)果來(lái)激勵(lì)工作人員的工作積極性以及工作態(tài)度，從而提高工作效率是建筑企業(yè)進(jìn)行績(jī)效考核的最終目的。因此，在進(jìn)行績(jī)效考核的過(guò)程中，企業(yè)要具有充分利用績(jī)效考核結(jié)果的能力，具體來(lái)說(shuō)，主要可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)行：第一、績(jī)效考核的負(fù)責(zé)人要及時(shí)地上報(bào)績(jī)效考核的結(jié)果，并對(duì)考核結(jié)果中存在的不足進(jìn)行詳細(xì)地分析，同時(shí)探究對(duì)其進(jìn)行完善的對(duì)策；第二，負(fù)責(zé)績(jī)效考核的人員要與被考核人員進(jìn)行一定的溝通，及時(shí)將績(jī)效考核的結(jié)果通報(bào)給被考核的人員，并針對(duì)被考核人員工作績(jī)效中存在的問(wèn)題，提出改進(jìn)的對(duì)策；第三，為了使企業(yè)長(zhǎng)期駐外的員工能夠在強(qiáng)化的過(guò)程中自覺(jué)地改進(jìn)自身的行為，企業(yè)應(yīng)當(dāng)制定相應(yīng)的物質(zhì)和精神激勵(lì)機(jī)制，并以此來(lái)提高企業(yè)員工的工作積極性。

四、 結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，建筑企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立起一系列與現(xiàn)代企業(yè)特點(diǎn)相符合的績(jī)效考核制度，對(duì)企業(yè)內(nèi)部績(jī)效考核中存在的問(wèn)題進(jìn)行深入地思考，不斷地對(duì)績(jī)效考核體系機(jī)制進(jìn)行完善，從而充分地發(fā)揮績(jī)效考核的作用，為建筑企業(yè)參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)創(chuàng)造良好的基礎(chǔ)。

參考文獻(xiàn)

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[2]吳華丹.淺談建筑施工企業(yè)中的人力資源管理[J].人力資源，2011（03）： 58～59.

（作者單位：江蘇省金湖縣規(guī)劃管理服務(wù)所）