王麗麗

摘要企業(yè)要長遠發(fā)展，穩(wěn)步提升，就要有專業(yè)技術(shù)人才有機組成企業(yè)的基石，而堅固的基石需要企業(yè)來造就。特別是當前煤炭市場極度低迷，企業(yè)資金形勢嚴峻，脫貧解困任務(wù)艱巨，度危求生舉步維艱的形勢下，更要立足長遠，進一步加強和改進專業(yè)技術(shù)人才管理工作，重視人才隊伍建設(shè)，選好人才，留住人才，用好人才，企業(yè)才有發(fā)展轉(zhuǎn)型的希望。

關(guān)鍵詞專業(yè)技術(shù)人才 理念 機制 重點

一、煤炭企業(yè)加強專業(yè)技術(shù)人才管理的重要性和緊迫性

人才是指具有一定的專業(yè)知識或?qū)ｉT技能，進行創(chuàng)造性勞動并對社會作出貢獻的人，是人力資源中能力和素質(zhì)較高的勞動者。作為煤炭企業(yè)的專業(yè)技術(shù)人才的范疇，我認為主要包括煤炭專業(yè)技術(shù)人員、經(jīng)營管理人員、政工管理人員以及安全生產(chǎn)技能人員等，他們是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動中最活躍的因素，是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，他們潛能的發(fā)揮對企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展起著決定性的作用，管理和使用好這支隊伍，對于企業(yè)興衰、持續(xù)發(fā)展具有十分重要的意義。特別是在激烈的市場競爭中，加強煤炭企業(yè)專業(yè)技術(shù)人才隊伍管理，充分發(fā)揮專業(yè)技術(shù)人才的作用顯得尤為重要和緊迫。

二、煤炭企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員隊伍存在的問題

（一）人才數(shù)量總體不足，人才流失現(xiàn)象嚴重

煤炭企業(yè)作為勞動密集型產(chǎn)業(yè)，條件艱苦，工作環(huán)境惡劣，專業(yè)技術(shù)人才總量不足，占員工總數(shù)的比例偏低，人才匱乏是較為普遍的現(xiàn)象，導致企業(yè)專業(yè)技術(shù)發(fā)展不力。特別是近年來煤炭市場極度低迷，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營形勢嚴峻的形勢下，人才流失現(xiàn)象更加嚴重。

（二）整體素質(zhì)有待提高，創(chuàng)新意識能力不足

專業(yè)人才隊伍整體素質(zhì)相對較低已經(jīng)成為煤炭企業(yè)的普遍現(xiàn)象，專業(yè)技術(shù)人員知識更新步伐較慢，創(chuàng)新能力相對欠缺。由于煤炭行業(yè)，各種專業(yè)相對單一，大多數(shù)人都從事相對比較固定的工作，專業(yè)性、行業(yè)性、特殊性都比較強，相應(yīng)的人才隊伍整體活力較差。

（三）專業(yè)結(jié)構(gòu)矛盾突出，井下專業(yè)人員欠缺

近幾年來，肥城礦業(yè)集團公司接收安置的大中專畢業(yè)生中，文教衛(wèi)生、經(jīng)濟、教育等類別人才較多，工程技術(shù)類人才偏少，導致煤礦主體專業(yè)人才與非主體專業(yè)人才之間的比例失衡?，F(xiàn)有煤礦主體專業(yè)人才總量不足，特別是采礦、水文地質(zhì)、測量、通風安全等方面的人才較為匱乏。

三、煤炭企業(yè)加強專業(yè)技術(shù)人員管理的措施

（一）樹立四個理念，加強組織領(lǐng)導

第一，人才優(yōu)先發(fā)展理念。企業(yè)改革發(fā)展中，堅持人才資源開發(fā)與改革發(fā)展需求相適應(yīng)的原則，人才資源開發(fā)適度超前，優(yōu)先發(fā)展，滿足企業(yè)發(fā)展、項目建設(shè)、生產(chǎn)進展的實際需要，未雨綢繆，科學謀劃，立足當前，著眼長遠，整體規(guī)劃，分步實施，保證專業(yè)人才開發(fā)與實際需求相適應(yīng)，防止人才供需脫節(jié)。第二，人才持續(xù)發(fā)展理念。在專業(yè)技術(shù)人員隊伍建設(shè)中，堅持自主培養(yǎng)與外部引進相結(jié)合的原則，充分發(fā)揮企業(yè)教育資源自身優(yōu)勢，大規(guī)模培養(yǎng)培訓各類人才，積極盤活用好企業(yè)內(nèi)部人才，使企業(yè)人才持續(xù)發(fā)展。

（二）創(chuàng)新三個機制，盤活人才資源

1.引進機制——抓好招聘與計劃，選好人才。企業(yè)在招聘人員的時候，不僅要注意學歷層次和文化素質(zhì)，也要注意自身素質(zhì)和道德素養(yǎng)，選擇那些價值觀與本企業(yè)制度和文化相一致的人員，也應(yīng)把企業(yè)現(xiàn)狀和發(fā)展規(guī)劃，如實地告訴應(yīng)聘者，要做到兩廂情愿，雙向選擇。同時，要加強新招聘人員的入礦教育，包括企業(yè)的現(xiàn)狀、企業(yè)的發(fā)展前景、企業(yè)的人文環(huán)境、企業(yè)的規(guī)章制度等內(nèi)容，使其盡快的融入企業(yè)大家庭，盡快適應(yīng)角色轉(zhuǎn)換。

2.開發(fā)機制——抓好培訓與開發(fā)，培養(yǎng)人才。注重提升能力，強化培養(yǎng)培訓，多層次培養(yǎng)人才。根據(jù)企業(yè)發(fā)展對專業(yè)人才的需求，健全完善開發(fā)型人才培養(yǎng)機制，建立企業(yè)自主培養(yǎng)與委托高校培養(yǎng)相結(jié)合、長期培養(yǎng)與短期培訓相結(jié)合、教育培養(yǎng)與實踐鍛煉相結(jié)合的人才培養(yǎng)體系，加快各類專業(yè)人才特別是煤礦主體專業(yè)人才培養(yǎng)，膨脹人才規(guī)模，推動人才結(jié)構(gòu)戰(zhàn)略性調(diào)整。

3.發(fā)展機制——適應(yīng)愿望與要求，留住人才。

（1）適應(yīng)人才事業(yè)和理想需求，用發(fā)展留人。企業(yè)要明確戰(zhàn)略發(fā)展的目標，要讓人才感到有希望、有方向、有動力，通過提高人才對自己和企業(yè)的滿意度，來保證企業(yè)吸引人才，這樣才能從根本上長久地留住人才。

（2）適應(yīng)人才薪酬與物質(zhì)需求，用待遇留人。要建立有效的激勵機制，一要在企業(yè)發(fā)展的同時，不斷提高人才的收入水平，并根據(jù)個人貢獻大小，適當拉開分配檔次；二要不斷完善獎勵制度，建立企業(yè)獎勵基金，對有突出貢獻的人才實行獎勵；三要不斷完善福利制度，保證各類人才的福利待遇隨著企業(yè)效益的提高而不斷提高。同時，在激勵機制中，正激勵手段的使用應(yīng)多于負激勵手段的懲罰，這樣更能發(fā)揮人才的潛能。

（3）適應(yīng)人才精神與情感需求，用文化留人。健康向上的企業(yè)文化將成為企業(yè)成功與否的重要基石，是企業(yè)能否留住人才的重要因素。企業(yè)應(yīng)注重加強具有特色的企業(yè)文化建設(shè)，構(gòu)建上下左右的良好溝通協(xié)調(diào)關(guān)系，形成尊重人才、信賴人才的氛圍，增強他們的認同感、歸宿感，讓他們積極主動努力和奉獻，從根本上穩(wěn)住人心，留住人才。

四、結(jié)語

抓好煤炭專業(yè)技術(shù)人才隊伍建設(shè)，既是企業(yè)面臨的一項緊迫任務(wù)，又是一項復雜的系統(tǒng)工程，只有引起方方面面的高度重視，真正擺在戰(zhàn)略的高度，切實做好育人、留人、用人的各項工作，才能夠走出當前進亦難留亦難的困境，走上一條健康發(fā)展之路。