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(哈爾濱工業(yè)大學(xué) 管理學(xué)院，黑龍江 哈爾濱 150001)

研發(fā)項目群人員創(chuàng)新績效提升的內(nèi)在驅(qū)動機(jī)制：自我認(rèn)知視角

吳偉偉，劉業(yè)鑫，戴維序，李婧婷

(哈爾濱工業(yè)大學(xué) 管理學(xué)院，黑龍江 哈爾濱 150001)

本文以自我認(rèn)知視角為切入點，探索研發(fā)項目群人員創(chuàng)新績效提升的內(nèi)在驅(qū)動機(jī)制。通過問卷調(diào)查和數(shù)據(jù)分析等實證研究方法對數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，結(jié)果表明勝任力在影響創(chuàng)新績效過程中存在直接作用路徑和“勝任力-工作匹配-創(chuàng)新績效”的間接作用路徑，自我效能感在勝任力影響工作匹配的過程中起到正向調(diào)節(jié)作用，領(lǐng)導(dǎo)成員交換和團(tuán)隊成員交換在工作匹配影響創(chuàng)新績效的過程中起到正向調(diào)節(jié)作用。本文從理論上豐富了研發(fā)項目群人員管理的相關(guān)研究，實踐上為提升研發(fā)項目群人員創(chuàng)新績效提出了對策建議。

研發(fā)項目群人員；勝任力；自我認(rèn)知；創(chuàng)新績效

Abstract:This paper explores the intrinsic driving mechanism of R&D programme staffs’ innovation performance from a self-cognitive perspective. The hypothesized relationships are tested by analyzing survey data, and the results show that competency not only exerts a direct positive impact on innovation performance, but also exerts an indirect positive impact on innovation performance through person-job fit. Self-efficacy has a positive moderating effect in the first stage of the mediating process, and leader-member exchange and team-member exchange have positive moderating effects in the second stage of the mediating process. This paper enriches the research of R&D programme staff management, and puts forward suggestions for firms to improve R&D programme staffs’ innovation performance.

Keywords:R&D programme staff; competency; self-cognitive; innovation performance

1 引言

商業(yè)競爭的不斷加劇要求企業(yè)不斷開展研發(fā)活動以獲得持續(xù)的競爭優(yōu)勢。隨著企業(yè)研發(fā)項目越來越多，內(nèi)容越來越復(fù)雜，時效性也越來越強(qiáng)，傳統(tǒng)分散式的項目管理已很難滿足企業(yè)的需求，越來越多的企業(yè)開始以項目群的方式對研發(fā)項目進(jìn)行管理，以達(dá)到提高項目資源利用效率，降低管理成本，縮短項目周期的目的[1,2]。研發(fā)人員是研發(fā)項目群的主要實施者，其創(chuàng)新績效直接影響企業(yè)研發(fā)項目群的成敗。因此如何提升研發(fā)項目群人員創(chuàng)新績效成為理論界和產(chǎn)業(yè)界關(guān)注的焦點。

現(xiàn)有研究多集中于研發(fā)人員創(chuàng)新績效的提升。一方面學(xué)者們從組織視角出發(fā)，探索了組織創(chuàng)新氛圍[3]、組織支持感[4]、組織文化[5]和人力資源管理實踐[6]等對研發(fā)人員創(chuàng)新績效的影響；另一方面學(xué)者們基于工作特征的視角，關(guān)注了工作要求[7]、工作壓力[8]、工作任務(wù)的復(fù)雜性[9]和自主性[10]等因素與創(chuàng)新績效間的關(guān)系。這些研究都為如何提升研發(fā)項目群人員創(chuàng)新績效提供了有益的啟示。但研發(fā)項目群人員具有很強(qiáng)的特殊性，其影響創(chuàng)新績效提升的因素間的相互作用更加復(fù)雜。現(xiàn)有研究對研發(fā)項目群人員創(chuàng)新績效提升的內(nèi)在機(jī)制和情境效應(yīng)仍缺乏清晰的刻畫，導(dǎo)致無法對研發(fā)項目群人員創(chuàng)新績效提升的實現(xiàn)條件形成清晰的認(rèn)識，這落后于企業(yè)研發(fā)項目群實踐的需求。因而對研發(fā)項目群人員創(chuàng)新績效提升的內(nèi)在驅(qū)動機(jī)制是什么這一問題展開研究具有重要的理論和實踐意義。

研發(fā)項目群的工作特性會使得研發(fā)人員承擔(dān)較大的工作壓力。社會認(rèn)知理論認(rèn)為，自我認(rèn)知是研發(fā)項目群人員創(chuàng)新績效產(chǎn)生的原因性因素。因而自我認(rèn)知視角可以從個體心理機(jī)能的角度更加深入地分析研發(fā)項目群人員創(chuàng)新績效提升的內(nèi)在驅(qū)動機(jī)制。本文基于前人有關(guān)創(chuàng)新績效提升的研究成果，從自我認(rèn)知的視角出發(fā)，在個人層面深入探索研發(fā)項目群人員創(chuàng)新績效提升的內(nèi)在驅(qū)動機(jī)制，以期在理論上進(jìn)一步豐富研發(fā)項目群人員創(chuàng)新績效的相關(guān)研究，為企業(yè)研發(fā)項目群人員創(chuàng)新績效提升的管理實踐提供有針對性的理論指導(dǎo)。

2 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

2.1 研發(fā)項目群人員創(chuàng)新績效影響因素

研發(fā)項目群是由若干個相互關(guān)聯(lián)的研發(fā)項目組成的，這些研發(fā)項目有機(jī)地結(jié)合在一起從而達(dá)到單個研發(fā)項目所不能達(dá)到的目標(biāo)，或?qū)崿F(xiàn)單個研發(fā)項目不具有的功能。研發(fā)項目群人員會同時參與多個研發(fā)項目，需要在不同項目任務(wù)中進(jìn)行角色轉(zhuǎn)換[11]，要求研發(fā)項目群人員具有較高的勝任力水平從而能夠創(chuàng)造性地完成工作任務(wù)。同時，研發(fā)項目群人員能夠通過自我認(rèn)知形成心理動力場，進(jìn)而形成較強(qiáng)的效能預(yù)期，促使個體勝任力作用的充分發(fā)揮。研發(fā)項目群人員的自我認(rèn)知的形成會受到信息獲得因素的影響，這些因素包括自我效能感、工作匹配、領(lǐng)導(dǎo)成員交換和團(tuán)隊成員交換。研發(fā)項目群人員不僅需要有較強(qiáng)的自我效能感和工作匹配認(rèn)知形成對自身工作能力的充分自信[12]，還要有較強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)成員交換和團(tuán)隊成員交換認(rèn)知產(chǎn)生以情感為基礎(chǔ)的高質(zhì)量的信息交換[13]。因而自我認(rèn)知視角下研發(fā)項目群人員創(chuàng)新績效會受到勝任力、工作匹配、自我效能感、領(lǐng)導(dǎo)成員交換和團(tuán)隊成員交換的影響，這些因素間復(fù)雜的相互作用是促進(jìn)研發(fā)項目群人員創(chuàng)新績效提升的內(nèi)在動因。

2.2 勝任力與創(chuàng)新績效

研發(fā)項目群資源的爭奪性使得研發(fā)項目群人員會同時承擔(dān)多個并行的研發(fā)項目，不同研發(fā)項目所面對的研發(fā)任務(wù)不同[14]，要求研發(fā)項目群人員具備一定的知識存量，并能夠在不同研發(fā)任務(wù)間進(jìn)行知識的轉(zhuǎn)換。高勝任力水平的研發(fā)項目群人員不僅具備扎實的專業(yè)基礎(chǔ)知識，而且還對相關(guān)學(xué)科的專業(yè)知識有較好的了解，他們在研發(fā)活動中的知識社會化、知識外顯化、知識組合化和知識內(nèi)隱化等知識活動更加密切，從而能夠不斷地實現(xiàn)知識創(chuàng)新，進(jìn)而在處理不同的研發(fā)任務(wù)時都能夠準(zhǔn)確地將創(chuàng)新理念轉(zhuǎn)化為創(chuàng)新成果。同時，較強(qiáng)的研究資源的調(diào)配能力、研究計劃的推進(jìn)能力和研究團(tuán)隊的組織及協(xié)調(diào)能力也能夠幫助研發(fā)項目群人員在個人和組織層面上進(jìn)行資源的獲取、開發(fā)和傳遞，以適應(yīng)研發(fā)項目群中資源相對短缺的情況[15]，從而保證自身能夠高效率地展開研發(fā)工作，在規(guī)定時間內(nèi)完成所承擔(dān)的所有研發(fā)項目。根據(jù)以上分析，提出如下假設(shè)：

H1研發(fā)項目群人員勝任力對創(chuàng)新績效具有正向影響。

2.3 工作匹配的中介作用

工作匹配體現(xiàn)的是研發(fā)項目群人員所擁有的知識、技巧和能力與其工作需要的契合程度。研發(fā)項目群人員勝任力的本質(zhì)是與工作崗位相聯(lián)系的，使其獲得高創(chuàng)新績效的潛在特征。因而研發(fā)項目群人員勝任力必然會通過工作匹配來對創(chuàng)新績效產(chǎn)生影響。一方面，研發(fā)項目群人員勝任力水平越高，所掌握的工作崗位必需的知識和技能就越多，其與工作崗位要求的一致性程度也就越高[16]，從而更有利于研發(fā)項目群人員從工作當(dāng)中建構(gòu)出積極的自我認(rèn)知，內(nèi)在地激勵研發(fā)項目群人員產(chǎn)生更大的工作投入熱情。另一方面，研發(fā)項目群工作的多變性使得研發(fā)項目群人員達(dá)到工作匹配的難度增加，當(dāng)研發(fā)項目群人員面對新任務(wù)和新要求時，勝任力水平較高的研發(fā)項目群人員能夠通過及時學(xué)習(xí)，不斷獲取新的知識和技能，在短時間內(nèi)較好地達(dá)到工作匹配[17]，從而有效緩解研發(fā)項目群人員高工作壓力帶來的負(fù)面影響，形成較高的認(rèn)知彈性，使其在工作中表現(xiàn)出更多的活力、開放和自信，這種積極的工作心態(tài)能夠保證研發(fā)項目群人員具有較高的工作質(zhì)量。根據(jù)以上分析，提出如下假設(shè)：

H2工作匹配在勝任力影響創(chuàng)新績效的過程中起到中介作用。

2.4 自我效能感的調(diào)節(jié)作用

研發(fā)項目群人員自我效能感反映的是個體能否利用自身能力完成所承擔(dān)的全部項目的信念。研發(fā)項目群人員需要同時處理多個處在不同生命周期階段的研發(fā)項目，面臨著更高的風(fēng)險性和結(jié)果的不確定性。自我效能感作為對個人能力的信念，可以調(diào)動起研發(fā)項目群人員完成工作所需的內(nèi)在動機(jī)，從而為勝任力向工作匹配的轉(zhuǎn)化提供有利條件。高自我效能感的研發(fā)項目群人員對自己的創(chuàng)新能力有信心，認(rèn)為自己有能力適應(yīng)不同情境下項目任務(wù)的工作要求[18]，這有助于激發(fā)研發(fā)項目群人員的工作動機(jī)水平，并表現(xiàn)出接受任務(wù)、采取行動及追求目標(biāo)等行為，從而使得研發(fā)項目群人員能夠投入更多的崗位相關(guān)的知識與技能，最終表現(xiàn)為較高的工作匹配水平。而低自我效能感的研發(fā)項目群人員在相同的工作情境下信心不足，易于產(chǎn)生消極的心理活動[19]，更傾向于采用回避策略和退縮行為被動地適應(yīng)工作要求，進(jìn)而限制了個人能力的發(fā)揮，阻礙勝任力向工作匹配的轉(zhuǎn)化。根據(jù)以上分析，提出如下假設(shè)：

H3自我效能感在勝任力影響工作匹配的過程中起到正向調(diào)節(jié)作用。

2.5 領(lǐng)導(dǎo)成員交換的調(diào)節(jié)作用

工作匹配向創(chuàng)新績效的轉(zhuǎn)化需要在領(lǐng)導(dǎo)的信任和支持下才能順利進(jìn)行。領(lǐng)導(dǎo)成員交換是研發(fā)項目群人員個體對其在團(tuán)隊工作中和領(lǐng)導(dǎo)之間整體交換關(guān)系的感知。研發(fā)項目群復(fù)雜的網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)使得領(lǐng)導(dǎo)的時間和精力受到很大限制，造成領(lǐng)導(dǎo)在工作中對待不同研發(fā)項目群人員的方式不同。與領(lǐng)導(dǎo)保持高質(zhì)量的交換關(guān)系，能夠為研發(fā)項目群人員帶來更多有關(guān)組織和工作的信息，進(jìn)一步強(qiáng)化研發(fā)項目群人員內(nèi)部人身份的價值感，這種內(nèi)隱的自我信念能夠增強(qiáng)研發(fā)項目群人員在研發(fā)工作中關(guān)鍵任務(wù)和過程的主動性和責(zé)任心[20]，從而為工作匹配向創(chuàng)新績效的轉(zhuǎn)化提供有利條件。同時，高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)成員交換能夠使研發(fā)項目群人員感受到更多來自領(lǐng)導(dǎo)的喜愛、照顧和關(guān)懷，使得研發(fā)項目群人員擁有更多的工作自由度和決策自主權(quán)，甚至是更多的獎勵以及晉升機(jī)會，這能夠促使研發(fā)項目群人員將外部激勵內(nèi)化為積極的心智結(jié)構(gòu)，在研發(fā)項目群人員工作行為和工作結(jié)果之間搭建積極的認(rèn)知性橋梁[21]，從而充分釋放工作匹配對創(chuàng)新績效的作用效果。根據(jù)以上分析，提出如下假設(shè)：

H4領(lǐng)導(dǎo)成員交換在工作匹配影響創(chuàng)新績效的過程中起到正向調(diào)節(jié)作用。

2.6 團(tuán)隊成員交換的調(diào)節(jié)作用

作為個體對其在團(tuán)隊工作中和其他成員之間整體交換關(guān)系的感知，團(tuán)隊成員交換可以促使研發(fā)項目群人員與團(tuán)隊成員間產(chǎn)生密切的社會交往，從而加強(qiáng)工作匹配對創(chuàng)新績效的正向影響。低質(zhì)量的團(tuán)隊成員交換是基于任務(wù)要求形成的，而高質(zhì)量的團(tuán)隊成員交換不僅限于任務(wù)需要，還具有社會化情感的交換。研發(fā)項目群多項目交互的屬性增加了人際交往的復(fù)雜性。研發(fā)項目群人員感知的團(tuán)隊成員交換關(guān)系質(zhì)量越高，越能夠促進(jìn)個體與團(tuán)隊成員間相互理解和尊重[22]，使得個體對自身角色產(chǎn)生認(rèn)同，縮短融入團(tuán)隊的時間。關(guān)系需求的滿足使得研發(fā)項目群人員會將更多的精力投入到創(chuàng)新實踐之中，更高效地開展研發(fā)工作，從而強(qiáng)化工作匹配向創(chuàng)新績效的轉(zhuǎn)化程度。同時，高質(zhì)量的團(tuán)隊成員交換所帶來頻繁的社會互動能夠使研發(fā)項目群人員獲得更多的社會支持，這種社會支持能夠促使研發(fā)項目群人員形成積極的思維建構(gòu)[23]，有效消除研發(fā)項目群人員的潛在負(fù)面情緒，降低工作壓力，提高工作滿意度。心理需求的滿足使得研發(fā)項目群人員對工作形成積極的情感承諾，內(nèi)在地激勵研發(fā)項目群人員對工作投入專業(yè)知識和技能，從而強(qiáng)化工作匹配對創(chuàng)新績效的作用效果。根據(jù)以上分析，提出如下假設(shè)：

H5團(tuán)隊成員交換在工作匹配影響創(chuàng)新績效的過程中起到正向調(diào)節(jié)作用。

綜上所述，構(gòu)建本文的理論模型如圖1所示。

圖1 理論模型

3 研究設(shè)計

3.1 研究樣本

本文采用問卷調(diào)查方法收集數(shù)據(jù)，調(diào)查于2015年3月至2015年6月進(jìn)行。調(diào)查對象為以項目群方式開展研發(fā)項目的高技術(shù)企業(yè)。為客觀測量研發(fā)項目群人員勝任力和創(chuàng)新績效并減少分析資料來源相同而產(chǎn)生的同源偏差，將問卷分為主管問卷和員工問卷，主管問卷測量研發(fā)項目群人員的勝任力和創(chuàng)新績效，員工問卷測量研發(fā)項目群人員的自我效能感、工作匹配、團(tuán)隊成員交換和領(lǐng)導(dǎo)成員交換。主管問卷和員工問卷具有相同的編碼，以便進(jìn)行匹配。共發(fā)放問卷230份，去除無效以及不匹配的問卷，回收有效問卷214份，有效問卷回收率為93.043%。

在有效的調(diào)查問卷中，樣本的男女比例分別為62.600%和37.400%；從婚姻狀況來看，已婚占比達(dá)87.383%；從年齡角度來看，35歲以下年齡段占總樣本的43.925%，36～45歲年齡段占總樣本的31.775%，二者總和占到總樣本的75.700%，說明本文受訪的研發(fā)項目群人員大都比較年輕；從學(xué)歷水平來看，本科學(xué)歷的受訪者所占比重較大，占總樣本的51.402%。

3.2 變量測量

本文構(gòu)念的測度采用Likert 5點量表進(jìn)行測量。各構(gòu)念的操作化定義及測度主要采用或參考國內(nèi)外已發(fā)表的學(xué)術(shù)論文，并依據(jù)研究目的進(jìn)行修訂，確保其合理性。經(jīng)預(yù)調(diào)研后，形成最終量表。

勝任力的測度以Patanakul和Milosevic[1,2]的研究為基礎(chǔ)，根據(jù)研發(fā)項目群人員勝任力的內(nèi)涵，經(jīng)項目分析、探索性因素分析等刪減后，形成正式量表，該量表的Cronbach’sα值為0.943。工作匹配的測度采用Abdel-Halim[24]開發(fā)的量表，該量表的Cronbach’sα值為0.886。自我效能感的測度主要參考Schwarzer等[25]設(shè)計的一般自我效能感量表(GSES)，該量表的Cronbach’sα值為0.936。領(lǐng)導(dǎo)成員交換的測度參考Graen和Uhl-Bien[26]，王輝和牛雄鷹[27]的研究成果，該量表的Cronbach’sα值為0.951。團(tuán)隊成員交換的測度借鑒Seers等[28]的研究成果，該量表的Cronbach’sα值為0.909。創(chuàng)新績效的測度主要參考Welbourne等[29]編制的量表，該量表的Cronbach’sα值為0.926。

4 研究結(jié)果

4.1 驗證性因子分析

在進(jìn)一步分析前，采用驗證性因子分析構(gòu)建嵌套模型測量變量的區(qū)分效度，結(jié)果表明六因子模型的擬合程度最好(χ2/df=2.378，CFI=0.951，GFI=0.912，TLI=0.932，RMSEA=0.031)，表明本文六個變量間具有良好的區(qū)分效度。

4.2 描述性統(tǒng)計

本文對勝任力、工作匹配、自我效能感、領(lǐng)導(dǎo)成員交換、團(tuán)隊成員交換和創(chuàng)新績效進(jìn)行描述性統(tǒng)計和相關(guān)性分析。結(jié)果表明，勝任力(0.632，p<0.01)和工作匹配(0.396，p<0.01)均與創(chuàng)新績效具有顯著相關(guān)性，這為本文的假設(shè)提供了初步支持。

4.3 假設(shè)檢驗

本文根據(jù)有調(diào)節(jié)的中介模型的檢驗程序[19，30]和方法[30,31]，采用AMOS 17.0構(gòu)建結(jié)構(gòu)方程模型，依次檢驗勝任力與創(chuàng)新績效的關(guān)系(模型1)、工作匹配的作用(模型2)，以及自我效能感、領(lǐng)導(dǎo)成員交換和團(tuán)隊成員交換的影響(模型3)，并在此基礎(chǔ)上判斷有調(diào)節(jié)的中介模型是否成立?？傮w來說，模型1(χ2/df=2.013，CFI=0.962，GFI=0.923，TLI=0.957，RMSEA=0.062)、模型2(χ2/df=2.116，CFI=0.951，GFI=0.906，TLI=0.941，RMSEA=0.071)和模型3(χ2/df=2.277，CFI=0.943，GFI=0.848，TLI=0.933，RMSEA=0.077)的擬合程度較好。模型的分析結(jié)果如表1所示。

表1 結(jié)構(gòu)方程模型檢驗

注：**表示顯著性p<0.05，***表示顯著性p<0.01。

由模型1可知，勝任力與創(chuàng)新績效間的路徑系數(shù)為0.573(p<0.01)，表明勝任力對創(chuàng)新績效具有正向影響，由此假設(shè)H1得到驗證。由模型2可知，在引入工作匹配作為中介變量后，勝任力與工作匹配間的路徑系數(shù)為0.273(p<0.01)，工作匹配與創(chuàng)新績效間的路徑系數(shù)為0.316(p<0.01)，表明工作匹配在勝任力影響創(chuàng)新績效的過程中起到中介作用，由此假設(shè)H2得到驗證。

由模型3可知，自我效能感和勝任力的交互項與工作匹配間的路徑系數(shù)為0.280(p<0.01)，表明自我效能感的調(diào)節(jié)效應(yīng)顯著，由此假設(shè)H3得到驗證。領(lǐng)導(dǎo)成員交換和工作匹配的交互項與創(chuàng)新績效間的路徑系數(shù)為0.152(p<0.01)，團(tuán)隊成員交換和工作匹配的交互項與創(chuàng)新績效間的路徑系數(shù)為0.313(p<0.01)，表明領(lǐng)導(dǎo)成員交換和團(tuán)隊成員交換對工作匹配與創(chuàng)新績效間的關(guān)系具有顯著的調(diào)節(jié)效應(yīng)，由此假設(shè)H4和H5得到驗證。綜合可知，自我效能感能夠增強(qiáng)勝任力和工作匹配間的關(guān)系，領(lǐng)導(dǎo)成員交換和團(tuán)隊成員交換能夠強(qiáng)化工作匹配對創(chuàng)新績效的影響，因而勝任力對創(chuàng)新績效的作用會隨著自我效能感、領(lǐng)導(dǎo)成員交換和團(tuán)隊成員交換的變化而變化，即為“有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)”。

5 結(jié)論與討論

5.1 研究結(jié)論

本文以研發(fā)項目群人員為研究對象，從自我認(rèn)知視角深入探索了其創(chuàng)新績效提升的內(nèi)在驅(qū)動機(jī)制。結(jié)果表明：(1)勝任力不僅能夠?qū)?chuàng)新績效產(chǎn)生直接的正向影響，還會通過工作匹配對創(chuàng)新績效產(chǎn)生間接的正向影響，從而形成“勝任力-工作匹配-創(chuàng)新績效”的間接作用路徑，這與Mcclelland[32]提出的勝任力內(nèi)涵相一致。(2)自我效能感能夠在勝任力影響工作匹配的過程中起到正向調(diào)節(jié)作用，這符合Bandura[12]對自我效能感影響效果的解釋。(3)領(lǐng)導(dǎo)成員交換和團(tuán)隊成員交換能夠在工作匹配影響創(chuàng)新績效的過程中起到正向調(diào)節(jié)作用，這進(jìn)一步驗證了社會交換對創(chuàng)新績效的影響效果。

總之，勝任力通過兩條路徑影響創(chuàng)新績效：直接作用路徑和通過工作匹配的間接作用路徑，而間接路徑的不同階段受到不同因素的影響，其中自我效能感正向調(diào)節(jié)勝任力對工作匹配的影響，領(lǐng)導(dǎo)成員交換和團(tuán)隊成員交換正向調(diào)節(jié)工作匹配對創(chuàng)新績效的影響。本文的研究結(jié)論表明研發(fā)項目群人員創(chuàng)新績效提升的內(nèi)在驅(qū)動機(jī)制是多因素共同作用的結(jié)果。

5.2 理論貢獻(xiàn)

本文的理論貢獻(xiàn)在于：(1)以研發(fā)項目群人員為研究對象，將創(chuàng)新績效的理論研究向研發(fā)項目群人員進(jìn)行了拓展。以往的研究大都關(guān)注單一項目研發(fā)人員的創(chuàng)新績效，本文從自我認(rèn)知視角出發(fā)，認(rèn)為研發(fā)項目群人員創(chuàng)新績效的內(nèi)在驅(qū)動機(jī)制更加復(fù)雜，是勝任力、工作匹配、自我效能感、領(lǐng)導(dǎo)成員交換和團(tuán)隊成員交換間綜合作用的結(jié)果。本文從理論上提示研究者應(yīng)對研發(fā)項目群人員這一特殊群體給予更多的關(guān)注。(2)識別了研發(fā)項目群人員勝任力影響創(chuàng)新績效過程中存在的兩條作用路徑，深化了對勝任力作用發(fā)揮機(jī)制的認(rèn)識。以往的研究多關(guān)注勝任力對創(chuàng)新績效的直接影響，本文的研究結(jié)果表明，勝任力不僅對創(chuàng)新績效存在直接作用路徑，還存在“勝任力-工作匹配-創(chuàng)新績效”的間接作用路徑，為研發(fā)項目群人員勝任力向創(chuàng)新績效轉(zhuǎn)化提供了微觀理論的研究基礎(chǔ)。本文的研究結(jié)果在理論上提示研究者可以挖掘勝任力影響創(chuàng)新績效的內(nèi)在過程。(3)將自我認(rèn)知因素融入勝任力影響創(chuàng)新績效的分析框架，拓展了勝任力及工作匹配作用發(fā)揮的情景化探索。本文從自我認(rèn)知視角出發(fā)，更深入細(xì)致地分析了勝任力和工作匹配作用發(fā)揮的影響因素，證實自我效能感能夠加強(qiáng)勝任力對工作匹配影響，領(lǐng)導(dǎo)成員交換和團(tuán)隊成員交換能夠強(qiáng)化工作匹配對創(chuàng)新績效的影響，從而更加清晰地描述了勝任力對創(chuàng)新績效的影響機(jī)制，從自我認(rèn)知視角豐富了勝任力及工作匹配的理論研究。本文的研究結(jié)果在理論上提示研究者在對勝任力和工作匹配的分析中，應(yīng)兼顧自我認(rèn)知因素，從而更全面地理解勝任力和工作匹配的作用發(fā)揮機(jī)制。總之，本文對于更深刻地理解勝任力與創(chuàng)新績效之間的黑箱，揭示如何從自我認(rèn)知的角度提升研發(fā)項目群人員創(chuàng)新績效具有重要理論貢獻(xiàn)。

5.3 實踐啟示

基于上述研究結(jié)論，本文對研發(fā)項目群人員勝任力作用的發(fā)揮和創(chuàng)新績效的提升具有一定的啟示作用。首先，鑒于研發(fā)項目群人員勝任力對創(chuàng)新績效的重要影響，企業(yè)應(yīng)該注重研發(fā)項目群人員勝任力水平的提升，具體措施包括優(yōu)化人員招聘，提供崗位培訓(xùn)和開展工作評估等，這一方面能夠?qū)ρ邪l(fā)項目群人員創(chuàng)新績效的提升產(chǎn)生直接的影響，另一方面也能夠通過提升研發(fā)項目群人員工作匹配進(jìn)而對創(chuàng)新績效的提升產(chǎn)生間接影響。其次，由于研發(fā)項目群人員自我認(rèn)知會對勝任力及工作匹配作用的發(fā)揮產(chǎn)生重要影響，因此需要改善研發(fā)項目群人員的自我認(rèn)知水平。企業(yè)需要加強(qiáng)對研發(fā)項目群人員自我效能感的開發(fā)，從而促進(jìn)勝任力向工作匹配的轉(zhuǎn)化，具體措施包括管理者為研發(fā)項目群人員提供積極的反饋和言語勸說，通過心理授權(quán)培養(yǎng)研發(fā)項目群人員積極的工作心態(tài)等。企業(yè)還應(yīng)提升研發(fā)項目群人員的社會交換感知，通過搭建交流平臺，積極傾聽反饋和給予工作支持等促進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)成員交換；通過開展互動活動、促進(jìn)團(tuán)隊內(nèi)部交流、關(guān)注團(tuán)隊關(guān)系并進(jìn)行指導(dǎo)等促進(jìn)團(tuán)隊成員交換，從而促進(jìn)工作匹配向創(chuàng)新績效的轉(zhuǎn)化。

5.4 研究局限與展望

盡管本文已取得了一些有價值的研究結(jié)論，但還存在一些局限性，需要未來研究進(jìn)行拓展。首先，本文的調(diào)查數(shù)據(jù)來源于制造業(yè)企業(yè)，未來研究可以對本文研究結(jié)論對于其他產(chǎn)業(yè)的適用性進(jìn)行進(jìn)一步的驗證。其次，本文并沒有考慮自我效能感、團(tuán)隊成員交換和領(lǐng)導(dǎo)成員交換間可能存在的交互作用，未來的研究可以對此進(jìn)一步檢驗，以建立更具解釋力的研究模型。最后，本文僅從個人層面對研發(fā)項目群人員創(chuàng)新績效提升的內(nèi)在驅(qū)動機(jī)制進(jìn)行探討，未來研究可以關(guān)注不同層次變量間的交互作用對研發(fā)項目群人員創(chuàng)新績效的影響。

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2016-10-18

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