楊陽 林忠

摘要：筆者基于個(gè)體特征和組織特征融合的研究視角，以企業(yè)員工工作—家庭關(guān)系中邊界彈性的匹配為個(gè)體繁榮形成的起點(diǎn)，以工作—家庭增益為個(gè)體繁榮形成的紐帶，以企業(yè)326名員工的調(diào)查數(shù)據(jù)為樣本，對(duì)員工工作—家庭關(guān)系中個(gè)體繁榮的形成機(jī)理問題進(jìn)行了實(shí)證研究。研究結(jié)果表明：?jiǎn)T工工作—家庭關(guān)系中，不同邊界彈性的匹配能夠給員工帶來不同的個(gè)體繁榮效應(yīng)，工作彈性匹配正向影響家庭繁榮，家庭彈性匹配正向影響工作繁榮；不同工作—家庭增益的方向能夠作用于邊界彈性匹配與個(gè)體繁榮之間的關(guān)系，工作對(duì)家庭增益對(duì)于工作彈性匹配與家庭繁榮具有積極作用，家庭對(duì)工作增益對(duì)于家庭彈性匹配與工作繁榮具有積極作用。上述發(fā)現(xiàn)為中國(guó)企業(yè)如何在員工積極工作—家庭關(guān)系管理中實(shí)現(xiàn)個(gè)體繁榮提供了重要的理論與實(shí)踐支持。

關(guān)鍵詞：?jiǎn)T工；工作—家庭增益；邊界彈性；個(gè)體繁榮

中圖分類號(hào)：F270文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1000176X（2017）08011408

一、文獻(xiàn)回顧與研究假設(shè)

（一）邊界彈性與個(gè)體繁榮的關(guān)系

邊界是指構(gòu)成某一特定角色的任何界限，邊界彈性則是指?jìng)€(gè)體為了滿足另一領(lǐng)域的需求，在意識(shí)或行為上從某一領(lǐng)域跨向另一領(lǐng)域的程度。為了進(jìn)行更為深入和具體地研究，Matthews和 Barnes-Farrell[1]等對(duì)邊界彈性的概念進(jìn)一步拓展，他們將其具體化為兩個(gè)構(gòu)成要素：一是邊界彈性意愿，主要由員工本人決定，是個(gè)體特征的體現(xiàn)；二是邊界彈性能力，主要由組織決定，是組織特征的體現(xiàn)。并且，邊界彈性意愿包括工作彈性意愿和家庭彈性意愿兩方面，分別指?jìng)€(gè)體主觀上期望縮小或擴(kuò)大工作域邊界以滿足家庭域需求的意愿，以及個(gè)體主觀上期望縮小或擴(kuò)大家庭域邊界以滿足工作域需求的意愿；相應(yīng)地，邊界彈性能力包括工作彈性能力和家庭彈性能力兩方面，分別指?jìng)€(gè)體感知到的在客觀上能夠縮小或擴(kuò)大工作域邊界以滿足家庭域需求的能力，以及個(gè)體感知到的在客觀上能夠縮小或擴(kuò)大家庭域邊界以滿足工作域需求的能力。但是，對(duì)于邊界彈性意愿與邊界彈性能力，已有研究主要集中在其對(duì)工作—家庭沖突和工作—家庭增益兩個(gè)結(jié)果變量的探討上，尚且缺乏對(duì)工作—家庭域其它結(jié)果的變量研究，而這也正是本文的研究定位。據(jù)此，筆者將對(duì)邊界彈性意愿與邊界彈性能力的匹配對(duì)工作—家庭域的深層次影響，進(jìn)行更為深入地探討。

“繁榮”一詞源于心理學(xué)，心理繁榮通常是指?jìng)€(gè)體積極向上的心理軌跡。Spreitzer等[2]將“繁榮”一詞引入到管理學(xué)和組織行為學(xué)研究領(lǐng)域中，并據(jù)此提出個(gè)體繁榮的構(gòu)念。個(gè)體繁榮指兼具學(xué)習(xí)和活力的體驗(yàn)。其中，學(xué)習(xí)指?jìng)€(gè)人有意識(shí)地提高知識(shí)、技能以及能力的觀念，而活力則指能夠感覺到熱情、有活力的積極狀態(tài)。進(jìn)一步地，個(gè)體繁榮并非為“是”與“否”的兩個(gè)極端，也不是間斷的狀態(tài)，而是具有“連續(xù)”特征的持續(xù)過程。起初，Niessen等[3]仍僅在工作領(lǐng)域探討個(gè)體繁榮問題，即注重對(duì)工作繁榮的研究，并認(rèn)為工作繁榮事實(shí)上是對(duì)個(gè)人成長(zhǎng)中情感維度和認(rèn)知維度的體現(xiàn)。然而，個(gè)體的成長(zhǎng)并非只發(fā)生在工作域中，也發(fā)生在家庭域，換言之，個(gè)體在家庭中的自我提高與蓬勃發(fā)展也至關(guān)重要，家庭繁榮也極具重要意義。據(jù)此，學(xué)者將個(gè)體繁榮構(gòu)念進(jìn)一步拓展為工作繁榮和家庭繁榮兩個(gè)部分，也正因?yàn)槿绱?，這一構(gòu)念日益受到工作—家庭交界面相關(guān)研究者的重視。

個(gè)體繁榮的現(xiàn)有研究，主要集中在工作對(duì)工作—家庭域的影響上。員工的工作對(duì)工作—家庭域中的積極影響因素，除了工作—家庭增益之外，還表現(xiàn)為，當(dāng)個(gè)體置身于工作情境當(dāng)中時(shí)，能夠產(chǎn)生知識(shí)、積極意義、積極情感和可利用的社會(huì)關(guān)系等資源，這些資源能夠促進(jìn)個(gè)體主動(dòng)性工作行為的產(chǎn)生，并最終實(shí)現(xiàn)工作繁榮。事實(shí)上，F(xiàn)redrickson [4]已證明，主動(dòng)性工作行為與工作資源是呈螺旋上升趨勢(shì)的，這是因?yàn)?，積極資源來源于主動(dòng)性工作行為，又進(jìn)一步刺激了主動(dòng)性工作行為，而這一過程有益于個(gè)體實(shí)現(xiàn)持續(xù)繁榮。另外，個(gè)體繁榮的現(xiàn)有研究的不足，一方面表現(xiàn)在，個(gè)體繁榮是個(gè)體和組織相互作用的結(jié)果，但是現(xiàn)有研究?jī)H從個(gè)體或組織單個(gè)層面進(jìn)行探討，這顯然不夠全面。例如，對(duì)個(gè)體繁榮前因變量的探索盡管豐富，涉及組織環(huán)境、組織行為、工作資源以及個(gè)體行為等多方面因素。具體地，雖然學(xué)者們發(fā)現(xiàn)信息共享、自由裁量權(quán)、信任氛圍等組織環(huán)境特征因素，主管支持、組織信任、領(lǐng)導(dǎo)行為等組織行為因素，知識(shí)、關(guān)系資源、情感資源等工作資源因素，任務(wù)取向、工作方法、工作聯(lián)系、感恩行為、情感表達(dá)等個(gè)體行為因素，均是個(gè)體繁榮的重要前因變量，但是，現(xiàn)有研究尚未發(fā)現(xiàn)能與個(gè)體與組織互動(dòng)特征的個(gè)體繁榮相匹配，且同時(shí)關(guān)注個(gè)體層面與組織層面的前因變量。因而，筆者認(rèn)為，兼具個(gè)體邊界彈性意愿的個(gè)體需求與邊界彈性能力的組織供給特征的邊界彈性變量恰好能夠填補(bǔ)這一欠缺。另一方面，現(xiàn)有研究成果主要關(guān)注工作域的影響因素，偏重著眼對(duì)工作繁榮的研究，缺乏對(duì)家庭繁榮的探索。顯然，這與個(gè)體繁榮既包括工作繁榮又包括家庭繁榮兩個(gè)方面的內(nèi)涵并不相符。

自我決定理論認(rèn)為，個(gè)體有一系列基本的心理需求，包括勝任、自由和關(guān)系，一旦這些需求被滿足，個(gè)體就會(huì)經(jīng)歷更好的個(gè)人成長(zhǎng)、自我發(fā)展以及充滿活力。進(jìn)一步地，有學(xué)者認(rèn)為，一旦這些心理需求被滿足就會(huì)帶來個(gè)體心理幸福。而個(gè)體繁榮就是指兼具學(xué)習(xí)和活力的心理狀態(tài)。因而，可以認(rèn)為，一旦上述心理需求被滿足，個(gè)體就有可能實(shí)現(xiàn)更高水平上的個(gè)體繁榮。進(jìn)一步地，根據(jù)邊界彈性意愿與邊界彈性能力的定義，邊界彈性意愿即可理解為能夠在工作域與家庭域之間進(jìn)行自由轉(zhuǎn)換的特殊心理需求，這類心理需求與自我決定理論中的“自由”心理需求類似；相對(duì)應(yīng)地，邊界彈性能力即可理解為個(gè)體能夠?qū)崿F(xiàn)上述特殊心理需求的能力。因此，當(dāng)邊界彈性意愿與邊界彈性能力匹配時(shí)，個(gè)體這種能夠自由擴(kuò)大或縮小某領(lǐng)域邊界的需求即得到了滿足，根據(jù)自我決定理論，此時(shí)將帶來更高水平上的個(gè)體繁榮。由于邊界彈性有工作彈性和家庭彈性之分，個(gè)體繁榮也包括工作繁榮和家庭繁榮兩部分，據(jù)此，筆者提出如下假設(shè)：

H1： 邊界彈性意愿與邊界彈性能力的匹配對(duì)個(gè)體繁榮具有顯著的正向影響。

H1a：工作彈性意愿與工作彈性能力的匹配對(duì)家庭繁榮具有顯著的正向影響。

H1b：家庭彈性意愿與家庭彈性能力的匹配對(duì)工作繁榮具有顯著的正向影響。

（二）工作—家庭增益在邊界彈性與個(gè)體繁榮之間的中介作用

工作—家庭增益（WFE）由Greenhaus和Powell[5]提出的，具體指參與一種角色經(jīng)歷能夠提高另一角色生活質(zhì)量的程度。工作—家庭增益包括工作對(duì)家庭增益和家庭對(duì)工作增益兩個(gè)增益方向的內(nèi)容，分別指參與工作角色經(jīng)歷能夠提高家庭生活質(zhì)量的程度和參與家庭角色經(jīng)歷能夠提高工作生活質(zhì)量的程度。而后，Carlson等[6]對(duì)此構(gòu)念進(jìn)行了進(jìn)一步地細(xì)化，將工作與家庭之間的增益細(xì)分為三個(gè)維度：工作對(duì)家庭境益包括工作對(duì)家庭發(fā)展、工作對(duì)家庭情感和工作對(duì)家庭資本三個(gè)維度。其中，工作對(duì)家庭發(fā)展是指對(duì)于工作的投入能夠讓個(gè)體獲得和重新定義對(duì)于看待問題和處理問題的技能、知識(shí)、行為以及方式等；工作對(duì)家庭情感是指對(duì)工作的投入能夠產(chǎn)生積極情緒或積極態(tài)度；工作對(duì)家庭資本是指對(duì)工作的投入能夠提高個(gè)體包括安全感、自信以及成就感等心理資源。工作對(duì)家庭的這三個(gè)方面的增益，能夠幫助員工成為更好的家庭成員。家庭對(duì)工作增益包括家庭對(duì)工作發(fā)展、家庭對(duì)工作情感和家庭對(duì)工作效率三個(gè)維度。其中，家庭對(duì)工作發(fā)展是指對(duì)于家庭的投入能夠讓個(gè)體獲得和重新定義對(duì)于看待問題和處理問題的技能、知識(shí)、行為以及方式等；家庭對(duì)工作情感指員工對(duì)家庭生活的投入能夠產(chǎn)生積極情緒或積極態(tài)度；家庭對(duì)工作效率是指對(duì)家庭生活的投入能夠增加個(gè)體專注和緊迫感。家庭對(duì)工作的這三個(gè)方面的增益，都會(huì)有助于個(gè)體成為一個(gè)更好的員工。

有關(guān)工作—家庭增益的前因后果的研究，一方面，有關(guān)前因變量的研究，楊潔等[7]指出，工作投入、工作自由度、工作控制和工作彈性等工作資源方面，心理卷入、人際交往風(fēng)格以及自我效能感等個(gè)體特征方面以及包括組織支持、上級(jí)支持、時(shí)間要求和職業(yè)鼓勵(lì)三個(gè)維度的工作—家庭文化等組織特征方面，都能夠?qū)T工的工作—家庭增益產(chǎn)生影響。另一方面，鮑昭和羅萍[8]針對(duì)有關(guān)結(jié)果變量的研究得出結(jié)論，工作—家庭增益能夠帶來更多的身心健康、主觀幸福感、工作績(jī)效、婚姻與生活滿意度、組織承諾以及更低水平的員工離職率和缺席率等積極結(jié)果。然而，筆者發(fā)現(xiàn)，絕大多數(shù)學(xué)者在對(duì)其前因變量進(jìn)行研究時(shí)，均僅選取了個(gè)體方面變量或組織方面變量中的一個(gè)，缺乏對(duì)個(gè)體與組織整合層面的新探索；而在對(duì)其結(jié)果變量進(jìn)行研究時(shí)，均僅選取了工作域變量或家庭域變量中的一個(gè)，尚未對(duì)工作域變量與家庭域變量進(jìn)行整合研究。這是現(xiàn)有研究中存在的不足。

根據(jù)自我決定理論，邊界彈性意愿與邊界彈性能力的匹配能夠?qū)崿F(xiàn)個(gè)體繁榮。進(jìn)一步地，筆者認(rèn)為，這一作用過程脈絡(luò)在于：先是邊界彈性意愿與邊界彈性能力的匹配促進(jìn)個(gè)體實(shí)現(xiàn)了積極的工作域與家庭域關(guān)系，即工作—家庭增益，進(jìn)而產(chǎn)生了瓜熟蒂落的工作—家庭域結(jié)果——同時(shí)包括工作繁榮和家庭繁榮兩部分的個(gè)體繁榮。這是因?yàn)?，由定義可知，邊界彈性意愿即可理解為由工作域（或家庭域）轉(zhuǎn)向家庭域（或工作域）的需求，而邊界彈性能力即可理解為由工作域（或家庭域）能力的供給，根據(jù)個(gè)人—環(huán)境匹配理論，在邊界彈性與工作—家庭增益之間，當(dāng)個(gè)體需求被滿足時(shí)，能夠產(chǎn)生個(gè)體的滿意感、幸福感等積極體驗(yàn)。需要指出，Chuang等 [9]構(gòu)建的基于個(gè)人—環(huán)境匹配的中國(guó)模型為本文關(guān)于邊界彈性與工作—家庭增益之間的關(guān)系探索提供了理論支持。該模型包含的五大個(gè)人—環(huán)境匹配主題（工作能力、和諧的工作關(guān)系、生活領(lǐng)域的平衡、培養(yǎng)、領(lǐng)悟）認(rèn)為，中國(guó)人作為關(guān)注人際關(guān)系的群體，通過調(diào)節(jié)人與環(huán)境之間的關(guān)系，能夠有效互動(dòng)以達(dá)到儒家思想提倡的和諧狀態(tài)，從而促進(jìn)個(gè)體工作—家庭增益的實(shí)現(xiàn)。與此同時(shí)，根據(jù)工作繁榮社會(huì)嵌入理論，在工作—家庭增益與個(gè)體繁榮之間，學(xué)者們首先聚焦于工作繁榮，該理論也探討了如何實(shí)現(xiàn)工作域繁榮的問題。工作繁榮社會(huì)嵌入模型重視情境因素的重要作用，認(rèn)為包括自有裁量權(quán)、信息共享、信任和尊重等氛圍能夠產(chǎn)生主動(dòng)性行為，而這些主動(dòng)性工作行為正是能夠促進(jìn)個(gè)體實(shí)現(xiàn)工作繁榮的重要原因。進(jìn)一步地，Heaphy和Dutton[10]研究此理論得出，個(gè)體生活中不同域之間的積極關(guān)系具有能夠減少個(gè)體工作壓力水平，增加職業(yè)道德進(jìn)而提高生產(chǎn)力的作用，而工作—家庭增益正是衡量個(gè)體工作域與家庭域這兩個(gè)不同領(lǐng)域之間積極關(guān)系的變量，因而，當(dāng)個(gè)體實(shí)現(xiàn)工作—家庭增益時(shí)，就能夠發(fā)揮產(chǎn)生資源和積極情感的作用，而這正是促進(jìn)工作繁榮的實(shí)現(xiàn)不可缺少的動(dòng)因，加之個(gè)體繁榮內(nèi)部本身具有的由工作繁榮向家庭繁榮轉(zhuǎn)換的溢出效應(yīng)，促使了個(gè)體繁榮的整體化實(shí)現(xiàn)。綜上，積極的工作—家庭關(guān)系變量，即工作—家庭增益是邊界彈性意愿與邊界彈性能力匹配，是能夠?qū)€(gè)體繁榮產(chǎn)生作用的關(guān)鍵變量。據(jù)此，筆者提出如下假設(shè)：

H2：工作—家庭增益在邊界彈性意愿與能力的匹配和個(gè)體繁榮間具有中介影響效應(yīng)。

H2a：工作對(duì)家庭增益在工作彈性意愿與能力的匹配和家庭繁榮間具有中介影響效應(yīng)。

H2b：家庭對(duì)工作增益在家庭彈性意愿與能力的匹配和工作繁榮間具有中介影響效應(yīng)。

二、研究設(shè)計(jì)

（一）研究對(duì)象

本文以遼寧、北京、深圳、新疆、山西、河北等10個(gè)省市53家企業(yè)（涉及國(guó)有企業(yè)、私人企業(yè)、股份制企業(yè)）中的620名員工作為調(diào)查對(duì)象。調(diào)查問卷采取郵寄回收方式收集。共發(fā)放問卷620份，回收401份（回收率為6468%），有效問卷326份（有效率為5258%）。其中，在性別方面，男性占4210%，女性占5790%；在年齡方面，25歲以下的為1620%，26—30歲的為2810%，31—35歲的為2470%，36—40歲的為1740%，41—45歲的為630%，46—50歲的為420%，50歲以上的為310%；在文化程度方面，本科占5140%，碩士占1410%，博士占005%，其它學(xué)歷占3445%；在婚齡方面，未婚的占600%，1—5年的占3300%，6—10年的占3100%，11—15年的占1900%，16—20年的占700%，20年以上的占400%；在工作年限方面，1—5年的為3600%，6—10年的為2780%，11—15年的為1870%，16—20年的為1100%，20年以上的為650%；在本人單位性質(zhì)方面，國(guó)有企業(yè)占4300%，私人企業(yè)占1200%，股份制企業(yè)占4500%；在配偶單位性質(zhì)方面，國(guó)有企業(yè)為3700%，私人企業(yè)為1900%，股份制企業(yè)為3600%，其它性質(zhì)（含未就業(yè)）為800%。

（二）測(cè)量工具

本文采用的量表中，除了家庭繁榮量表是在已有工作繁榮量表的基礎(chǔ)上進(jìn)行開發(fā)，其余變量量表均來自國(guó)外經(jīng)典文獻(xiàn)中的成熟量表。并且，為了確保西方量表在中國(guó)的適用性，即使是成熟量表，在使用前也都進(jìn)行了雙向翻譯及修訂。并且，均采用李克特5點(diǎn)計(jì)分，從1（非常不同意）至5（非常同意）。

1邊界彈性的測(cè)量

由于邊界彈性包括邊界彈性意愿與邊界彈性能力。其中，邊界彈性意愿又包括工作彈性意愿與家庭彈性意愿，邊界彈性能力又包括工作彈性能力與家庭彈性能力，因而，筆者對(duì)邊界彈性的測(cè)量分工作彈性匹配與家庭彈性匹配兩部分進(jìn)行。具體而言，工作彈性匹配的測(cè)量包括工作彈性意愿與工作彈性能力匹配的測(cè)量，一致性匹配研究采用學(xué)者通常使用的差值法，匹配值采用工作彈性意愿與工作彈性能力的差值絕對(duì)值的形式；家庭彈性匹配的測(cè)量包括家庭彈性意愿與家庭彈性能力匹配的測(cè)量，匹配值采用家庭彈性意愿與家庭彈性能力的差值絕對(duì)值的形式，邊界彈性量表的所有題項(xiàng)均來自MBF量表。該量表由Matthews和Barnes-Farrell[1]開發(fā)，并被證明具有較好的信度與效度。但是，基于中國(guó)情境研究需要，筆者對(duì)量表的題項(xiàng)進(jìn)行了刪減。工作彈性意愿量表刪除3個(gè)反向題項(xiàng)，剩余包含4個(gè)題項(xiàng)，家庭彈性意愿刪除1個(gè)反向題項(xiàng)，剩余包含5個(gè)題項(xiàng)，工作彈性能力保留全部4個(gè)題項(xiàng)，家庭彈性能力刪除1個(gè)反向題項(xiàng)，剩余包含5個(gè)題項(xiàng)。

2個(gè)體繁榮的測(cè)量

個(gè)體繁榮包含工作繁榮與家庭繁榮兩部分。其中，工作繁榮測(cè)量題項(xiàng)來自Porath等[11]開發(fā)的量表，并被證明具有較好的信度與效度。家庭繁榮，由于國(guó)內(nèi)外均缺乏成熟量表，筆者依據(jù)Greenhaus等[12]基于工作身份顯著性量表來確定家庭身份顯著性量表的做法，在已有工作繁榮量表的基礎(chǔ)上進(jìn)行家庭繁榮量表的開發(fā)設(shè)計(jì)。并且，基于中國(guó)情境研究需要，筆者對(duì)兩個(gè)量表的題項(xiàng)都進(jìn)行了檢驗(yàn)。工作繁榮量表刪除2個(gè)反向題項(xiàng)，剩余包含8個(gè)題項(xiàng)，家庭繁榮保留全部10個(gè)題項(xiàng)。

3工作—家庭增益的測(cè)量

工作—家庭增益包含工作對(duì)家庭增益與家庭對(duì)工作增益兩部分。其中，工作對(duì)家庭增益又包含工作對(duì)家庭發(fā)展、工作對(duì)家庭情感、工作對(duì)家庭資本三個(gè)部分；家庭對(duì)工作增益又包含家庭對(duì)工作發(fā)展、家庭對(duì)工作情感、家庭對(duì)工作效率三個(gè)部分。工作—家庭增益測(cè)量題項(xiàng)全部來自Carlson等[6]開發(fā)的量表，并被證明具有良好的信度與效度。但是，基于中國(guó)情境研究需要，筆者對(duì)量表的題項(xiàng)進(jìn)行了檢驗(yàn)，工作對(duì)家庭增益保留全部9個(gè)題項(xiàng)，家庭對(duì)工作增益保留全部9個(gè)題項(xiàng)。

（三）修訂量表的信度和效度分析

1共同方法偏差分析

由于本文的量表都是由同一層次的企業(yè)員工作為被試樣本進(jìn)行填寫，有可能出現(xiàn)同源偏差。因而，筆者使用Harman單一因素分析法，把所有量表的全部有效題項(xiàng)進(jìn)行探索性因子檢驗(yàn)。結(jié)果表明，揭示變量變異至少需要6個(gè)因子，共解釋了總變異量的6277%，第一個(gè)主成分解釋了所有測(cè)量題項(xiàng)的1366%的變異，這說明，本文數(shù)據(jù)中不存在解釋大部分變異的單一因子，因此，同源方差不嚴(yán)重。

2結(jié)構(gòu)效度與信度檢驗(yàn)

為了驗(yàn)證各個(gè)變量的結(jié)構(gòu)效度，對(duì)各個(gè)變量的題項(xiàng)進(jìn)行驗(yàn)證性因子檢驗(yàn)。在對(duì)于模型擬合程度的判斷中，需要同時(shí)考察χ2/df、GFI、NFI、RFI、IFI、CFI、RMSEA等擬合指標(biāo)。根據(jù)Schumacker和Lomax[13]規(guī)定的擬合指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，如果χ2 /df值小于250，GFI、NFI、IFI、CFI值超過090，RFI值超過080，RMSEA值小于008，該模型即被證明符合要求并且可以接受。另外，為了驗(yàn)證各個(gè)變量的信度，對(duì)各個(gè)變量的題項(xiàng)進(jìn)行內(nèi)部一致性系數(shù)檢驗(yàn)。

各變量的結(jié)構(gòu)性驗(yàn)證性因子以及克隆巴赫α系數(shù)的結(jié)果如表1所示。結(jié)果顯示，各變量的結(jié)構(gòu)可以較好地?cái)M合數(shù)據(jù)，χ2/df值都小于250，GFI、NFI、IFI、CFI值都超過090，RFI值都超過080，RMSEA值都小于008，α系數(shù)都在070以上。并且，各測(cè)量題項(xiàng)在對(duì)應(yīng)潛變量上的路徑系數(shù)大于050，t值大于2，都達(dá)到了顯著性水平，由此證明各個(gè)題項(xiàng)均具有良好收斂性。

3區(qū)分效度分析

筆者通過驗(yàn)證性因子分析的方法對(duì)各變量的區(qū)分效度進(jìn)行了檢驗(yàn)。根據(jù)Zhang和Bartol[14]提出的方法，筆者將工作彈性意愿、家庭彈性意愿、工作彈性能力、家庭彈性能力、工作對(duì)家庭增益、家庭對(duì)工作增益、工作繁榮和家庭繁榮的題項(xiàng)平均至各個(gè)維度，并用各維度作為潛變量。由表2可知，8因素模型（χ2/df=213，GFI=095，IFI=094，NFI=094，RFI=087，CFI=094，RMSEA=006）比其它嵌套模型的擬合效果都好，并且匹配指數(shù)良好，表明8個(gè)變量之間具有較好的區(qū)分效度。

中，8因素模型中，各個(gè)項(xiàng)目對(duì)應(yīng)于各自理論維度；6因素模型（1）中包含，工作彈性意愿+工作彈性能力、家庭彈性意愿+家庭彈性能力、工作對(duì)家庭增益、家庭對(duì)工作增益、工作繁榮、家庭繁榮；6因素模型（2）中包含，工作彈性意愿+家庭彈性意愿、工作彈性能力+家庭彈性能力、工作對(duì)家庭增益、家庭對(duì)工作增益、工作繁榮、家庭繁榮；5因素模型（1）中包含，工作彈性意愿+工作彈性能力、家庭彈性意愿+家庭彈性能力、工作—家庭增益、工作繁榮、家庭繁榮；5因素模型（2）中包含，工作彈性意愿+工作彈性能力、家庭彈性意愿+家庭彈性能力、工作對(duì)家庭增益、家庭對(duì)工作增益、個(gè)體繁榮；4因素模型中包含，工作彈性意愿+工作彈性能力、家庭彈性意愿+家庭彈性能力、工作—家庭增益、個(gè)體繁榮；單因素模型中，各個(gè)項(xiàng)目都在一個(gè)因子上面。

三、數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

（一）相關(guān)分析

筆者分別檢驗(yàn)了各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)，結(jié)果見表3。由表3可知，工作彈性匹配與家庭繁榮顯著正相關(guān)（r=027，P<001），工作彈性匹配與工作對(duì)家庭增益顯著正相關(guān)（r=027，P<001），工作對(duì)家庭增益與家庭繁榮顯著正相關(guān)（r=045，P<001），家庭彈性匹配與工作繁榮顯著正相關(guān)（r=027，P<001），家庭彈性匹配與家庭對(duì)工作增益顯著正相關(guān)（r=023，P<001），家庭對(duì)工作增益與工作繁榮顯著正相關(guān)（r=051，P<001）。

由Judd等[15]的研究可知，中介效用能否成立需要滿足：自變量與因變量顯著相關(guān)；自變量與中介變量顯著相關(guān)；中介變量與因變量顯著相關(guān)；中介變量的進(jìn)入，使得自變量與因變量的顯著相關(guān)性降低或消失。如果顯著相關(guān)性降低，就稱為具有部分中介作用，如果顯著相關(guān)性消失，就稱為具有完全中介作用。

筆者設(shè)計(jì)了8個(gè)模型，用多層次回歸分析法來驗(yàn)證工作—家庭增益在邊界彈性匹配與個(gè)體繁榮之間的中介作用。如表4所示，模型（1）為家庭繁榮對(duì)控制變量進(jìn)行回歸，結(jié)果表明，性別、年齡、文化程度、婚齡、子女?dāng)?shù)量、代際支持情況、工作年限、單位性質(zhì)、崗位屬性、配偶工作單位性質(zhì)、配偶工作崗位屬性對(duì)家庭繁榮影響都不顯著。模型（2）為家庭繁榮對(duì)自變量工作彈性匹配進(jìn)行回歸，結(jié)果表明，工作彈性匹配對(duì)家庭繁榮有顯著正向影響效應(yīng)（β=029，p<001）。模型（3）為工作繁榮對(duì)控制變量進(jìn)行回歸，結(jié)果表明，性別、年齡、文化程度、婚齡、子女?dāng)?shù)量、代際支持情況、工作年限、單位性質(zhì)、崗位屬性、配偶工作單位性質(zhì)、配偶工作崗位屬性對(duì)工作繁榮影響都不顯著。模型（4）為工作繁榮對(duì)自變量家庭彈性匹配進(jìn)行回歸，結(jié)果表明，家庭彈性匹配對(duì)工作繁榮有顯著正向影響效應(yīng)（β=036，p<001）。模型（5）為中介變量工作對(duì)家庭增益對(duì)自變量工作彈性匹配進(jìn)行回歸，結(jié)果表明，工作彈性匹配對(duì)工作對(duì)家庭增益有顯著正向影響效應(yīng)（β=019，p<005）。模型（6）為中介變量家庭對(duì)工作增益對(duì)自變量家庭彈性匹配進(jìn)行回歸，結(jié)果表明，家庭彈性匹配對(duì)家庭對(duì)工作增益有顯著正向影響效應(yīng)（β=043，p<001）。模型（7）為家庭繁榮對(duì)自變量工作彈性匹配和中介變量工作對(duì)家庭增益進(jìn)行回歸，結(jié)果表明，工作彈性匹配對(duì)家庭繁榮具有顯著正向影響效應(yīng)（β=015，p<005），工作對(duì)家庭增益對(duì)家庭繁榮具有顯著正向影響效應(yīng)（β=068，p<001）。模型（8）為工作繁榮對(duì)自變量家庭彈性匹配和中介變量家庭對(duì)工作增益進(jìn)行回歸，結(jié)果表明，家庭彈性匹配對(duì)工作繁榮具有顯著正向影響效應(yīng)（β=010，p<005），家庭對(duì)工作增益對(duì)工作繁榮具有顯著正向影響效應(yīng)（β=026，p<001）。

由表4數(shù)據(jù)的分析結(jié)果中能夠得出，H1獲得驗(yàn)證，員工工作—家庭域中，邊界彈性匹配對(duì)個(gè)體繁榮具有直接影響效應(yīng)。具體來說，員工工作—家庭域中，工作彈性匹配對(duì)家庭繁榮具有正向影響效應(yīng)，H1a獲得驗(yàn)證；員工工作—家庭域中，家庭彈性匹配對(duì)工作繁榮具有正向影響效應(yīng)，H1b獲得驗(yàn)證。

H2獲得驗(yàn)證，工作—家庭增益在邊界彈性匹配與個(gè)體繁榮間起到部分中介作用。具體來說，模型（7）中，中介變量工作對(duì)家庭增益介入后，自變量工作彈性匹配對(duì)因變量家庭繁榮影響效應(yīng)顯著性降低，這表明工作對(duì)家庭增益在工作彈性匹配與家庭繁榮間具有部分中介作用，H2a獲得驗(yàn)證；與此同時(shí)，模型（8）中，中介變量家庭對(duì)工作增益介入后，自變量家庭彈性匹配對(duì)因變量工作繁榮影響效應(yīng)顯著性降低，這表明家庭對(duì)工作增益在家庭彈性匹配與工作繁榮間具有部分中介作用，H2b獲得驗(yàn)證。

四、結(jié)論、研究局限與展望

（一）結(jié)論

根據(jù)研究結(jié)果，本文得到兩個(gè)結(jié)論：一是企業(yè)員工工作—家庭域中邊界彈性的改變會(huì)引起不同的個(gè)體繁榮效應(yīng)。工作彈性意愿和工作彈性能力的匹配程度越高會(huì)引起越好的家庭繁榮，家庭彈性意愿和家庭彈性能力的匹配程度越高會(huì)引起越好的工作繁榮。因此，在工作—家庭域中，企業(yè)員工和企業(yè)管理者應(yīng)該重點(diǎn)關(guān)注員工個(gè)人偏好與組織供給的匹配程度，在對(duì)員工工作—家庭域邊界偏好的管理上，在選人階段，企業(yè)需要招聘與組織工作—家庭域邊界管理文化相符的職員；在育人階段，企業(yè)需要做好家庭友好型政策的制定與宣傳，并做到因人而異。二是員工的工作—家庭增益程度對(duì)于順利實(shí)現(xiàn)個(gè)體繁榮有著重要的影響，并且，員工的工作對(duì)家庭增益有利于推進(jìn)家庭繁榮，員工的家庭對(duì)工作增益有利于推進(jìn)工作繁榮。因此，企業(yè)管理者要善于通過積極工作—家庭關(guān)系的措施來塑造員工對(duì)工作與生活的正面認(rèn)知，進(jìn)而降低員工的工作壓力，提高員工的工作績(jī)效，改善員工的家庭生活。同樣，在家庭域，家庭成員要善于通過為“邊界融合者”提供有益于員工工作的觀點(diǎn)和知識(shí)來促進(jìn)家庭對(duì)工作的效率提升，通過對(duì)員工支持的態(tài)度來促進(jìn)家庭對(duì)工作的情感，通過為“邊界分割者”提供家庭獨(dú)立的辦公空間來促進(jìn)家庭對(duì)工作的效率。進(jìn)而，企業(yè)可以通過降低員工消極工作—家庭關(guān)系和提高員工積極工作—家庭關(guān)系“兩手抓”的途徑，提高員工的家庭繁榮與工作繁榮，最終推動(dòng)企業(yè)活動(dòng)的順利運(yùn)行。

（二）研究局限與展望

本文的研究局限性包含兩點(diǎn)：一是研究樣本存在局限性。雖然筆者是以中國(guó)企業(yè)作為研究背景，但是，受研究條件限制，沒有在全國(guó)大范圍內(nèi)進(jìn)行分層抽樣，而是僅限于53家企業(yè)，這就使得本文結(jié)論具有一定的“片面性”，會(huì)導(dǎo)致將其向其它企業(yè)進(jìn)行實(shí)踐推廣時(shí)還需做更進(jìn)一步的討論與檢驗(yàn)。二是缺乏對(duì)企業(yè)員工個(gè)體繁榮形成機(jī)理中調(diào)節(jié)效應(yīng)的考慮。筆者通過聚焦邊界彈性和工作—家庭增益，來探索工作—家庭域中員工個(gè)體繁榮的形成機(jī)理問題，但卻沒有考察調(diào)節(jié)效應(yīng)的影響，然而，相關(guān)研究表明，在員工的工作—家庭關(guān)系探究中，確實(shí)存在影響員工工作—家庭增益和個(gè)體繁榮的重要調(diào)節(jié)因素。因而，未來的研究可以從以下兩個(gè)方面進(jìn)行：一是擴(kuò)充不同性質(zhì)的企業(yè)數(shù)量參與到員工工作—家庭關(guān)系研究中，不同性質(zhì)的企業(yè)會(huì)帶來不同的員工工作—家庭關(guān)系思考，尤其是有利于員工工作—家庭關(guān)系中邊界彈性的影響機(jī)制與個(gè)體繁榮的結(jié)果機(jī)制的進(jìn)一步探討。二是進(jìn)一步探討包括個(gè)體特征或者組織特征因素在邊界彈性與個(gè)體繁榮之間、邊界彈性與工作—家庭增益之間、以及工作—家庭增益與個(gè)體繁榮之間的調(diào)節(jié)效應(yīng)，以便更加深入地分析企業(yè)員工個(gè)體繁榮的形成機(jī)理。

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（責(zé)任編輯：于振榮）