金常韌

（中國(guó)石化國(guó)際事業(yè)有限公司，北京 100728）

試析加強(qiáng)員工考核評(píng)價(jià)體系建設(shè)的思路措施

金常韌

（中國(guó)石化國(guó)際事業(yè)有限公司，北京 100728）

本文從員工考核評(píng)價(jià)體系建設(shè)的科學(xué)性和實(shí)用性角度，對(duì)員工考核評(píng)價(jià)指標(biāo)的設(shè)置、方式方法的選擇、評(píng)價(jià)結(jié)果的應(yīng)用進(jìn)行分析，提出應(yīng)注重素質(zhì)、能力和業(yè)績(jī)的全方位考核，實(shí)現(xiàn)定性與定量評(píng)價(jià)的有機(jī)結(jié)合，強(qiáng)化考核結(jié)果的有效應(yīng)用。

員工考核；評(píng)價(jià)指標(biāo)；民主測(cè)評(píng)；考核應(yīng)用

員工是企業(yè)發(fā)展的主體和發(fā)展的動(dòng)力，也是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。如何管理好員工，調(diào)動(dòng)好員工的積極性和創(chuàng)造性，發(fā)揮員工干事創(chuàng)業(yè)的最大潛力和價(jià)值，對(duì)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展至關(guān)重要。其中，做好員工考核評(píng)價(jià)體系建設(shè)是加強(qiáng)員工管理的有效途徑之一。

員工考核評(píng)價(jià)主要是對(duì)員工綜合素質(zhì)、工作能力、工作實(shí)績(jī)的綜合評(píng)價(jià)，員工考核評(píng)價(jià)體系建設(shè)是一個(gè)系統(tǒng)的工程，涉及考核評(píng)價(jià)指標(biāo)的設(shè)置、考核評(píng)價(jià)維度的設(shè)計(jì)、考核評(píng)價(jià)方法的確定以及考核評(píng)價(jià)結(jié)果的應(yīng)用等多個(gè)環(huán)節(jié)。

1 員工考核評(píng)價(jià)體系建設(shè)的必要性

建立一套科學(xué)、有效的員工考核評(píng)價(jià)體系，有利于企業(yè)評(píng)價(jià)和促進(jìn)員工的工作績(jī)效,鼓勵(lì)先進(jìn)、鞭策落后，進(jìn)一步激發(fā)優(yōu)秀員工干事創(chuàng)業(yè)的積極性和創(chuàng)造性，幫助落后員工趕超先進(jìn)，提升員工隊(duì)伍的整體水平，為企業(yè)創(chuàng)造更大價(jià)值。有利于企業(yè)管理者和人力資源部門更深入地了解員工工作狀況，以便對(duì)員工進(jìn)行合理的崗位調(diào)整及職務(wù)晉升，實(shí)現(xiàn)人崗相適、人盡其才。有利于企業(yè)人力資源部門科學(xué)合理確定員工的薪酬和福利待遇，充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)和導(dǎo)向作用。有利于幫助員工個(gè)人更客觀認(rèn)知自我、不斷提升自我，為員工的全面發(fā)展創(chuàng)造條件，更為企業(yè)發(fā)展儲(chǔ)備人才。

2 員工考核評(píng)價(jià)體系建設(shè)的現(xiàn)狀及問題

當(dāng)前，大多數(shù)企業(yè)建立了員工考核評(píng)價(jià)體系，把員工的考核評(píng)價(jià)作為企業(yè)管理或人力資源管理的重要環(huán)節(jié)。但是,現(xiàn)實(shí)中很多企業(yè)的員工考核評(píng)價(jià)工作并不理想，或多或少地存在考核工作敷于表面、考核結(jié)果不被員工認(rèn)可、考核結(jié)果不能科學(xué)有效應(yīng)用等現(xiàn)象。

2.1 考核評(píng)價(jià)指標(biāo)的設(shè)置上未做到全方位

部分企業(yè)在員工考核評(píng)價(jià)中更多關(guān)注員工的績(jī)效，在考核指標(biāo)設(shè)計(jì)上沒有全方位拓展到工作素質(zhì)、能力和業(yè)績(jī)。但工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)不能完全代替員工的一貫表現(xiàn)，階段性工作任務(wù)和要求更能體現(xiàn)員工的思想素質(zhì)、能力水平以及發(fā)展?jié)摿Α?/p>

2.2 考核評(píng)價(jià)指標(biāo)局限于個(gè)人績(jī)效評(píng)價(jià)

考核評(píng)價(jià)往往局限于個(gè)人工作績(jī)效，對(duì)員工的考核在體系設(shè)計(jì)上沒有與其所在組織的整體績(jī)效關(guān)聯(lián)。但工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，更多是一個(gè)團(tuán)隊(duì)或部門員工共同協(xié)作而非個(gè)人完成，個(gè)人工作績(jī)效的好壞不能完全決定最終組織績(jī)效的好壞，組織整體績(jī)效的提升才能真正體現(xiàn)個(gè)人的價(jià)值。

2.3 考核評(píng)價(jià)方法缺乏定性與定量的有機(jī)結(jié)合

考核評(píng)價(jià)的方式方法運(yùn)用是關(guān)鍵。僅實(shí)施定性考評(píng)，考評(píng)結(jié)果不能量化，考核受主觀因素影響偏差較大；僅實(shí)施定量考評(píng)，考核成本過高，管理難度大。在考評(píng)體系設(shè)計(jì)上，應(yīng)多采用定性評(píng)價(jià)與定量評(píng)價(jià)相結(jié)合方式，才能促進(jìn)考核評(píng)價(jià)工作更加科學(xué)、客觀和公正。

2.4 考核評(píng)價(jià)結(jié)果缺少科學(xué)有效的應(yīng)用

有的企業(yè)員工考核體系缺乏科學(xué)性，考核工作浮于表面，考核評(píng)價(jià)結(jié)果不被員工認(rèn)可；有的企業(yè)有員工考評(píng)結(jié)果，但未被及時(shí)、有效應(yīng)用，有時(shí)被束之高閣，考核評(píng)價(jià)結(jié)果的激勵(lì)和導(dǎo)向作用沒有充分發(fā)揮。

3 員工考核評(píng)價(jià)體系建設(shè)的基本思路

員工的考核評(píng)價(jià)體系建設(shè)應(yīng)以員工的綜合評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)，將定性評(píng)價(jià)結(jié)果和定量評(píng)價(jià)結(jié)果，以年度為周期，設(shè)置相應(yīng)的權(quán)重，進(jìn)行有效加權(quán)平均，實(shí)現(xiàn)定性與定量評(píng)價(jià)的有機(jī)結(jié)合，力求更全面、客觀、準(zhǔn)確地反映員工的綜合表現(xiàn)。關(guān)于定性評(píng)價(jià)，可運(yùn)用360度民主測(cè)評(píng)方法，確定不同層級(jí)員工(含管理者)的測(cè)評(píng)指標(biāo)、測(cè)評(píng)人員范圍，以年度為周期，對(duì)員工素質(zhì)、能力和業(yè)績(jī)等進(jìn)行定性評(píng)價(jià)。關(guān)于定量評(píng)價(jià)，可根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)范圍和特點(diǎn)，結(jié)合企業(yè)的績(jī)效考核辦法，明確各部門的績(jī)效考核指標(biāo)，部門將指標(biāo)再分解到員工，以月度、季度和年度為周期，對(duì)員工進(jìn)行工作實(shí)績(jī)的定量評(píng)價(jià)。

3.1 建立定性評(píng)價(jià)的年度民主測(cè)評(píng)機(jī)制

實(shí)現(xiàn)測(cè)評(píng)指標(biāo)全覆蓋、測(cè)評(píng)范圍全方位、測(cè)評(píng)結(jié)果數(shù)據(jù)化、測(cè)評(píng)工作信息化。

民主測(cè)評(píng)指標(biāo)設(shè)置。指標(biāo)可包括思想素質(zhì)、模范帶頭、勤奮敬業(yè)、廉潔自律等素質(zhì)類指標(biāo)，管理協(xié)調(diào)、開拓創(chuàng)新、團(tuán)結(jié)協(xié)作等能力類指標(biāo)以及工作實(shí)績(jī)類指標(biāo)，不同層級(jí)的管理者和員工，可以選用不同的指標(biāo)組合，旨在從“德、能、勤、績(jī)、廉”等多個(gè)角度，全方位測(cè)評(píng)員工的工作狀態(tài)和綜合表現(xiàn)。指標(biāo)設(shè)置如表1：

表1 民主測(cè)評(píng)指標(biāo)結(jié)構(gòu)圖

民主測(cè)評(píng)范圍確定。為確保民主測(cè)評(píng)結(jié)果的客觀、公正，可遵循體現(xiàn)“關(guān)聯(lián)度、知情度、代表性”的原則，科學(xué)合理設(shè)置測(cè)評(píng)打分人員范圍和所占權(quán)重，提高測(cè)評(píng)結(jié)果的科學(xué)性。測(cè)評(píng)人員范圍主要包括上級(jí)評(píng)價(jià)、同級(jí)評(píng)價(jià)、下級(jí)評(píng)價(jià)和自我評(píng)價(jià)四個(gè)維度。某企業(yè)對(duì)中層管理人員的測(cè)評(píng)組和打分人員設(shè)置如表2：

表2 測(cè)評(píng)組設(shè)置及統(tǒng)計(jì)方法情況表

表3 測(cè)評(píng)指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)及分值表

民主測(cè)評(píng)打分?jǐn)?shù)據(jù)化。為進(jìn)一步提高測(cè)評(píng)工作的質(zhì)量以及為后續(xù)分析應(yīng)用提供詳實(shí)的依據(jù)，可將民主測(cè)評(píng)打分進(jìn)行數(shù)據(jù)量化，對(duì)每項(xiàng)測(cè)評(píng)指標(biāo)設(shè)置相應(yīng)的分值，明確評(píng)價(jià)要點(diǎn)，劃分評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，使測(cè)評(píng)人員在測(cè)評(píng)打分過程中有依據(jù)、有尺度。部分測(cè)評(píng)指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)及分值設(shè)置如表3：

民主測(cè)評(píng)引入信息化手段。民主測(cè)評(píng)覆蓋面較廣，牽涉編制測(cè)評(píng)表、印制發(fā)放和填寫測(cè)評(píng)表、匯總分析測(cè)評(píng)結(jié)果等多個(gè)環(huán)節(jié)，工作繁雜瑣碎，為進(jìn)一步提高測(cè)評(píng)結(jié)果的質(zhì)量和測(cè)評(píng)工作的效率，引入信息化的手段十分必要。建立民主測(cè)評(píng)信息平臺(tái)，增加嚴(yán)密的信息控制措施，可大幅提高測(cè)評(píng)工作的效率、測(cè)評(píng)結(jié)果的質(zhì)量，減輕測(cè)評(píng)人員的心理負(fù)擔(dān)。

3.2 建立定量評(píng)價(jià)的績(jī)效考核管理運(yùn)行機(jī)制

績(jī)效考核是對(duì)員工工作業(yè)績(jī)的準(zhǔn)確量化考核，可以包括月度績(jī)效考核、季度績(jī)效考核和年度績(jī)效考核等。

月度和季度績(jī)效考核。月度和季度考核主要圍繞公司月度（季度）重點(diǎn)工作、督辦事項(xiàng)、專項(xiàng)工作完成情況以及規(guī)章制度執(zhí)行情況進(jìn)行考核。由公司對(duì)各部門提出考核建議，各部門再依據(jù)部門考核結(jié)果，以及部門月度（季度）工作任務(wù)目標(biāo)，對(duì)員工層面實(shí)施月度（季度）績(jī)效考核。

年度績(jī)效評(píng)價(jià)。年度績(jī)效考核主要是年度工作責(zé)任目標(biāo)完成情況考核，可由相關(guān)考核部門根據(jù)各部門年度工作責(zé)任目標(biāo)實(shí)際完成情況進(jìn)行考核評(píng)分。年度績(jī)效考核可實(shí)行差別考核，管理處室以績(jī)效考核委員會(huì)綜合考核為主，業(yè)務(wù)處室以年度工作責(zé)任目標(biāo)完成情況考核為主。每年度，部門根據(jù)指標(biāo)分解情況，對(duì)員工進(jìn)行量化的績(jī)效考核評(píng)分。

部門的年度績(jī)效考核得分和員工個(gè)人的績(jī)效考核得分，按照權(quán)重加權(quán)匯總后得出員工定量的年度績(jī)效考核得分。年度員工績(jī)效考核得分再與員工的年度民主測(cè)評(píng)得分加權(quán)平均，最終得出員工的年度綜合考核評(píng)價(jià)結(jié)果。

3.3 建立員工考核評(píng)價(jià)結(jié)果的有效運(yùn)用機(jī)制

考核評(píng)價(jià)結(jié)果重在應(yīng)用，可將年度綜合考核評(píng)價(jià)結(jié)果廣泛地應(yīng)用到提拔使用、崗位晉升、薪酬激勵(lì)、外派選拔、推優(yōu)評(píng)先等各個(gè)領(lǐng)域，作為各個(gè)環(huán)節(jié)決策的主要參考依據(jù)。

考核評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用于領(lǐng)導(dǎo)人員選拔任用。一是作為確定領(lǐng)導(dǎo)人員組織選拔對(duì)象和后備干部人選的主要參考條件；二是量化的考核評(píng)價(jià)結(jié)果，可按權(quán)重作為領(lǐng)導(dǎo)人員和專家崗位競(jìng)聘上崗成績(jī)的重要組成部分；三是可以作為領(lǐng)導(dǎo)人員崗位調(diào)整的參考依據(jù)，通過綜合分析綜合考評(píng)情況，對(duì)考評(píng)成績(jī)靠后、激情消減、能力素質(zhì)提升欲望和動(dòng)力降低的領(lǐng)導(dǎo)人員調(diào)整崗位，進(jìn)一步激發(fā)干部工作的熱情。

考核評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用于員工崗位晉升。企業(yè)根據(jù)自身經(jīng)營(yíng)管理現(xiàn)狀，一般會(huì)建立暢通的人才成長(zhǎng)通道，如設(shè)置經(jīng)營(yíng)管理序列、專業(yè)技術(shù)系列及技能操作系列等，并相應(yīng)明確不同通道中不同職務(wù)職級(jí)的任職條件、晉升辦法?？己嗽u(píng)價(jià)結(jié)果可以作為職務(wù)、職級(jí)晉升的主要參考條件。

考核評(píng)價(jià)結(jié)果與薪酬激勵(lì)機(jī)制聯(lián)動(dòng)?？蓪⒛甓瓤己嗽u(píng)價(jià)結(jié)果作為薪酬調(diào)整的主要依據(jù)，發(fā)揮考核評(píng)價(jià)結(jié)果的激勵(lì)和約束作用，激發(fā)廣大干部和員工的積極性。一是應(yīng)用于基本薪酬調(diào)整，依據(jù)考評(píng)結(jié)果，調(diào)整基本薪酬等級(jí)；二是應(yīng)用于月度績(jī)效兌現(xiàn)，依據(jù)考評(píng)結(jié)果，每年調(diào)整月度兌現(xiàn)的檔次；三是應(yīng)用于年度績(jī)效考核獎(jiǎng)，依據(jù)年度績(jī)效考核結(jié)果，確定發(fā)放績(jī)效考核獎(jiǎng)勵(lì)的標(biāo)準(zhǔn)。

考核評(píng)價(jià)結(jié)果與“評(píng)優(yōu)推先”相結(jié)合。可將考評(píng)結(jié)果應(yīng)用到評(píng)優(yōu)推先的選拔過程，考核評(píng)價(jià)結(jié)果明確作為篩選先進(jìn)候選人的基本條件或必要條件。如在公司年度先進(jìn)個(gè)人、勞動(dòng)模范、優(yōu)秀黨員等評(píng)選活動(dòng)中，明確規(guī)定推薦人員必須在當(dāng)年的民主測(cè)評(píng)成績(jī)?yōu)椤皟?yōu)秀”等。

考核評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用于外派和培訓(xùn)人選選拔?？沙浞掷每己嗽u(píng)價(jià)結(jié)果，對(duì)考核評(píng)價(jià)成績(jī)連續(xù)優(yōu)秀的干部，作為外派出國(guó)、重點(diǎn)培訓(xùn)等人員選拔的主要參考條件。

4 員工考核評(píng)價(jià)實(shí)施過程中需關(guān)注的細(xì)節(jié)

4.1 注意對(duì)量化的績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行逐級(jí)分解

責(zé)任不清，考核結(jié)果就會(huì)缺乏準(zhǔn)確性。尤其在量化的績(jī)效考核中要注意將單位的年度績(jī)效指標(biāo)，分解到部門、部門分解到員工個(gè)人，要明確時(shí)間進(jìn)度和工作標(biāo)準(zhǔn)，為員工個(gè)人的績(jī)效考核提供準(zhǔn)確的衡量依據(jù)。

4.2 注重對(duì)考核評(píng)價(jià)結(jié)果的有效反饋

員工考核評(píng)價(jià)結(jié)果不能僅僅掌握在考核部門或人力資源部門手中，要采取適當(dāng)方式對(duì)本人進(jìn)行有效反饋，讓員工本人和其管理者了解其存在的不足，明確改進(jìn)的方向，在今后的實(shí)際工作過程中有意識(shí)地幫助員工予以改正、有效提升。

4.3 慎重對(duì)考核評(píng)價(jià)結(jié)果的獎(jiǎng)罰運(yùn)用

要正確處理獎(jiǎng)勵(lì)和處罰的關(guān)系，獎(jiǎng)罰只是手段，而不是目的，通過獎(jiǎng)罰促進(jìn)員工的成長(zhǎng)和團(tuán)隊(duì)凝聚力的形成，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，才是企業(yè)的根本目的。要形成良性的獎(jiǎng)罰機(jī)制，獎(jiǎng)要獎(jiǎng)得員工順心，罰要罰得員工服氣。

4.4 推進(jìn)員工考核評(píng)價(jià)機(jī)制的公開透明

員工是考評(píng)的對(duì)象，更是考評(píng)體系的參與者?？荚u(píng)體系應(yīng)該以規(guī)章制度等為載體，讓廣大干部員工全面知曉，讓員工真正置身其中，也有利于考評(píng)體系的持續(xù)改進(jìn)。

[1] 趙黎明,李振華.對(duì)企業(yè)員工工作績(jī)效考核問題的探討[J]. 科技管理研究, 2001, 5: 39-42.

[2] 辛純禮.民主測(cè)評(píng)在人事考核中的實(shí)證研究[J].中國(guó)人力資源開發(fā), 2002, 4: 39-43.

An Analysis on the Ways to Build a Staff Assessment and Evaluation System

Jin Changren
(SINOPEC Intl Co., Ltd., Beijing 100728, China)

The paper offers an analysis of the ways to build a scientifically designed and useful staff assessment and evaluation system, including the development of assessment and evaluation indicators, the selection of methods and approaches and the application of evaluation results. It points out the need to implement an all-round assessment of an employee’s quality, competences and performance, combine qualitative and quantitative evaluations and enhance the effective application of assessment results.

staff assessment, evaluation indicators, democratic appraisal, application of assessment results

2017-5-30。

金常韌（1981—），男，遼寧省沈陽人。畢業(yè)于沈陽化工學(xué)院。經(jīng)濟(jì)師，現(xiàn)任中國(guó)石化物資裝備部（國(guó)際事業(yè)公司）人事處（黨委組織部）副處長(zhǎng)（副部長(zhǎng)）。電子郵箱：wzjincr@ sinopec.com。