陳艷紅

【摘要】隨著信息技術的不斷發(fā)展，大數(shù)據(jù)的概念已經被人們所熟知。而大數(shù)據(jù)的應用也逐步滲入到了人們生活的方方面面。在大趨勢的引導下，人力資源管理活動也應順應時代的步伐，引進大數(shù)據(jù)的思維與技術，及時調整管理方式，將大數(shù)據(jù)的概念與內涵真正地運用到人力資源管理的各個領域中，推動人力資源管理的變革，促進人力資源管理水平的提升，這將給企業(yè)帶來無限的機遇和挑戰(zhàn)。

【關鍵詞】大數(shù)據(jù)背景下 企業(yè)人力資源 管理應用創(chuàng)新 挑戰(zhàn)

一、大數(shù)據(jù)的價值

大數(shù)據(jù)最早產生于美國著名的麥肯錫公司，大數(shù)據(jù)的定義是“一個超大、難以用常規(guī)的數(shù)據(jù)庫管理技術和工具處理的數(shù)據(jù)集”。從定義上分析，大數(shù)據(jù)具有對繁雜龐大的數(shù)據(jù)進行快速處理的特點，因此，誰掌握了對數(shù)據(jù)快速處理的能力，誰就對財富和權力占得了先機。所以大數(shù)據(jù)成為當今群雄爭搶的數(shù)據(jù)處理系統(tǒng)，不足為奇。

（1）數(shù)據(jù)的高透明度及廣泛可獲取性。一些制造商正試圖集成多種系統(tǒng)的數(shù)據(jù)，甚至從外部供應商和客戶處獲取數(shù)據(jù)來共同制造產品。以汽車這類先進制造行業(yè)為例，全球供應商生產著成千上萬的部件，集成度更高的平臺將使公司及其供應鏈合作伙伴在設計階段就開始協(xié)作。

（2）決策驗證對競爭方式的影響。大數(shù)據(jù)可能使決策制定發(fā)生根本性的改變。利用可控實驗，公司可驗證假設、分析結果以指導投資決策及運作改變。應用于廣泛的、實時的用戶定制及其對企業(yè)的影響：面向用戶的企業(yè)已長期利用數(shù)據(jù)來細分和定位用戶。大數(shù)據(jù)實現(xiàn)了用戶定制質的飛躍，使實時個性化成為可能。下一代零售商通過互聯(lián)網點擊流可跟蹤個體用戶的行為，更新其偏愛，并實時模仿其可能的行為。

（3）大數(shù)據(jù)對管理的改變及替代作用。大數(shù)據(jù)能進一步提高算法和機器分析的作用。一些制造商利用算法來分析來自生產線的傳感數(shù)據(jù)，創(chuàng)建自動調節(jié)過程以減少損失，避免成本高昂的人工干預，最終增加產出。

（4）建立基于數(shù)據(jù)的商業(yè)模型。大數(shù)據(jù)催生了新類型的公司，其能建立由信息驅動的商業(yè)模型。許多公司都在價值鏈中發(fā)揮中間作用，通過商業(yè)交易創(chuàng)建極具價值的“排出數(shù)據(jù)”。

二、大數(shù)據(jù)在人力資源管理中的應用

（一）大數(shù)據(jù)在招聘管理中的應用

古人云：“國有三不祥，夫有賢而不知，知而不用，用而不任”。如果不了解企業(yè)中是否存在賢者，或有賢者而不用，或用而不委任相應的職務，那么不僅說明這個企業(yè)的領導人是“蠢材”，還可以預見這個組織是沒有前途的。招聘是指組織由于崗位的空缺，需要人才的流入而通過采用一定的方法尋找符合崗位要求標準人才的過程。企業(yè)人才選拔成功與否的關鍵在于人崗匹配的程度。在過去招聘過程中，企業(yè)往往處于被動的局面。在大型企業(yè)中，企業(yè)招聘負責人每天會接收到海量的簡歷，在這潮水般的簡歷中，如何能在短時間且保證質量的前提下錄用到優(yōu)秀人才，是每個招聘者所面臨的一大難題。通常情況，招聘負責人主要通過求職者的簡歷了解應聘者的各項信息，這種衡量因為數(shù)據(jù)的有限性和不精確性，通常是比較模糊、不太準確的。然而，在簡歷篩選后的面試中，面試官也僅僅是通過應聘者的現(xiàn)場表現(xiàn)和表述做出評價，并不能對應聘者做出全面的了解和認識，有時甚至會出現(xiàn)嚴重的信息不對稱。所以，很多的招聘結果受到招聘者自身判斷和主觀偏好的影響缺乏科學的依據(jù)，這無疑會給企業(yè)人才招聘工作帶來一定偏差和失誤。然而，大數(shù)據(jù)的引用，會給招聘帶來前所未有的改變。在大數(shù)據(jù)的背景下，人力資源管理者可以通過挖掘數(shù)據(jù)資源，對應聘者進行深入的了解和分析，通過各類社交網站、微信、微博等形式了解應聘者的生活狀態(tài)、學習工作情況、財務狀況等各方面信息，充分了解應聘者的性格、特點、興趣愛好及價值觀，為成功招聘打下基礎。此外，招聘者可以通過大數(shù)據(jù)，分析應聘者與招聘崗位的匹配程度，避免人崗不匹配，從而提高招聘的客觀性和準確性。企業(yè)可以利用大數(shù)據(jù)技術根據(jù)自身的文化制度特點、崗位的勝任能力要求以及企業(yè)對候選者的種種要求設計出一個可以量化的評價模型，將崗位要求和應聘者的特征進行對比和匹配，通過評價模型進行評分，用分數(shù)的高低確定最終的崗位人選。以量化的數(shù)據(jù)為企業(yè)選拔人才，將極大地提高企業(yè)人才選拔的效率和精確性。

（二）大數(shù)據(jù)在績效管理中的應用

績效管理是指為實現(xiàn)組織發(fā)展戰(zhàn)略目標，制定出考核指標，采用科學的方法對員工工作行為、工作態(tài)度和工作業(yè)績進行全面考核和評定，并把結果與薪酬緊密結合、不斷激勵員工進取的活動過程。它是人力資源管理的重要組成部分，績效考核的科學化、合理化有利于企業(yè)創(chuàng)造出一個公平、透明的競爭環(huán)境，提高員工工作的積極性。在傳統(tǒng)的人力資源管理中，績效管理主要通過制定績效指標，定期對員工進行考評，考核者大多依賴有限的記錄對員工進行考核評定，分析考評結果并與獎懲掛鉤，鼓勵先進、鞭策后進。這種考評中，領導的主觀因素起到很大的作用，再加之考評方法不夠科學化，造成考評的結果有很大的偏差。

然而，大數(shù)據(jù)改變了這一切，要想在考評中得到客觀、公正，必須消除員工的機會主義和考評者的個人主義行為，優(yōu)化考評方式，建立以數(shù)據(jù)為依據(jù)的員工考評工具。首先，管理者可以利用大數(shù)據(jù)先進行每個崗位的要求和特點分析，制定一套科學合理的考核指標體系，同時利用大數(shù)據(jù)強大的處理數(shù)據(jù)能力對員工工作行為、任務完成情況進行分析，最終計算出考評結果。其次，可以利用網絡平臺，讓員工知曉績效考核指標的內容并進行充分討論，聽取各方意見，利用大數(shù)據(jù)共同確定考核標準與方案，這樣可以消除考核中員工的抵觸情緒，更加有利于考核的順利開展。

（三）大數(shù)據(jù)在薪酬管理中的應用

薪酬管理是組織對員工薪酬支付標準、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結構及薪酬構成進行確定、分配和調整的動態(tài)管理過程。薪酬管理同樣是人力資源管理的一個重要內容。傳統(tǒng)的薪酬管理主要依靠崗位或者技術制定薪酬體系，此時薪酬是靜態(tài)化的，干多干少一個樣、干好干壞一個樣，不能反映出員工的價值差異。而在大數(shù)據(jù)的幫助下，人力資源管理者可以對員工每天的工作內容及完成情況進行記錄，并運用大數(shù)據(jù)技能進行分析，自動計算出員工的薪酬，提高薪酬管理的效率和準確性。此外，管理者可以通過企業(yè)的歷史縱向數(shù)據(jù)進行對比分析，也可以橫向與其他平行企業(yè)進行對照參考，知己知彼，可以隨時調整薪酬結構，使薪酬對內具有激勵性、對外具有競爭性。

三、大數(shù)據(jù)對人力資源管理工作的創(chuàng)新

人力資源的內部管理是人力資源管理的又一重要內容。通過強化對企業(yè)內部人員的管理工作，可以有效地利用企業(yè)自身的人力資源，并通過合理開發(fā)，降低對外部人力資源的依賴，同時，對增強員工的向心力，提高員工工作積極性都有著重要作用。

大數(shù)據(jù)的出現(xiàn)，使得人力資源的內部管理工作更加有跡可循。海量信息的分析能為企業(yè)的內部人力資源管理提供良好的決策依據(jù)。企業(yè)的內部人力資源管理工作中，通過大數(shù)據(jù)的分級，就能了解員工的工作情況、晉升意愿、職業(yè)規(guī)劃等各個方面的內容，通過對這些數(shù)據(jù)的量化分析，能夠排除干擾，讓決策者更加清晰而直觀地了解每個員工的立體信息，這些信息對幫助企業(yè)決策和內部人資管理，都具有十分重要的意義。

此外，大數(shù)據(jù)的應用還能糾正人力資源管理中的錯誤。以往的人力資源管理往往具有很強的局限性，特別是在人力資源的培訓開發(fā)過程中，很多企業(yè)采用問卷調查的方式，讓員工決定培訓的內容，但是由于很多員工不是從企業(yè)出發(fā)，而是從自身出發(fā)來選擇培訓內容，這就造成了培訓工作與企業(yè)需求的不匹配，造成了人力資源管理效率的低下。而運用大數(shù)據(jù)，就能通過詳細的數(shù)據(jù)分析，找出適合企業(yè)發(fā)展和員工發(fā)展雙重目標的培訓內容，使得人力資源中的培訓工作做到更好。

四、結束語

綜上所述，企業(yè)人力資源管理的方法很多，具體的思路和原則要按照管理的需求來確定，今后在人力資源管理方面也要落實好具體的措施，才能夠提高大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理的質量。

參考文獻：

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