楊新國(guó) 萬(wàn)鵬宇

(廣西大學(xué)，廣西 南寧 530004)

戰(zhàn)略共識(shí)對(duì)制造業(yè)一線銷售離職傾向的影響

楊新國(guó) 萬(wàn)鵬宇

(廣西大學(xué)，廣西 南寧 530004)

以廣西自治區(qū)與河南省制造業(yè)的434名一線銷售為研究對(duì)象，探討戰(zhàn)略共識(shí)、職場(chǎng)孤獨(dú)感、上下級(jí)關(guān)系和離職傾向之間的內(nèi)在作用關(guān)系，研究結(jié)果表明：一線銷售的戰(zhàn)略共識(shí)對(duì)離職傾向具有顯著的負(fù)向預(yù)測(cè)作用，職場(chǎng)孤獨(dú)感在戰(zhàn)略共識(shí)與離職傾向之間發(fā)揮著部分中介的作用，上下級(jí)關(guān)系在戰(zhàn)略共識(shí)與離職傾向之間起著調(diào)節(jié)的作用。

戰(zhàn)略共識(shí)；職場(chǎng)孤獨(dú)感；上下級(jí)關(guān)系；離職傾向

一、引言

銷售并取得利潤(rùn)是企業(yè)生產(chǎn)的最終目的，而一線營(yíng)銷隊(duì)伍的穩(wěn)定則關(guān)乎這個(gè)環(huán)節(jié)能否順利完成?！?015年中國(guó)保險(xiǎn)行業(yè)人力資源白皮書》公布保險(xiǎn)行業(yè)一線銷售離職率高達(dá)34.25%，其他行業(yè)也不容樂觀。根據(jù)馬斯洛需求層次理論，隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展，員工的追求不止步于物質(zhì)追求(Hartmann et al.，2015)[1]，越來(lái)越多的學(xué)者發(fā)現(xiàn)工作滿意度、心理報(bào)酬等精神需求影響員工的離職傾向(Bonenberger et al.，2014)[2]。戰(zhàn)略共識(shí)是組織中個(gè)體對(duì)組織領(lǐng)導(dǎo)關(guān)于組織決策的共鳴和理解以及由此引發(fā)的凝聚力、向心力和通力合作等，戰(zhàn)略共識(shí)不只是體力上為組織效力，更是個(gè)體與領(lǐng)導(dǎo)在精神和思想上的互相肯定與高度契合(Edh et al.，2016)[3]。以往研究多關(guān)注戰(zhàn)略共識(shí)對(duì)績(jī)效創(chuàng)新等積極變量的影響，對(duì)離職傾向等負(fù)面變量的影響關(guān)注較少。

一線銷售由于業(yè)務(wù)外出等常常面臨工作場(chǎng)所不固定、客戶交流多于同事交流等問(wèn)題，在職場(chǎng)中期望的人際關(guān)系與實(shí)際取得的人際關(guān)系在質(zhì)和量上均存在差距，容易產(chǎn)生職場(chǎng)孤獨(dú)感(Wright et al.，2006)[4]。夏保國(guó)(2016)研究發(fā)現(xiàn)，職場(chǎng)孤獨(dú)感會(huì)導(dǎo)致離職等問(wèn)題[5]。社會(huì)人假說(shuō)指出個(gè)體因?yàn)樯鐣?huì)需要產(chǎn)生工作動(dòng)機(jī)，繼而通過(guò)情感共識(shí)、人際互動(dòng)等推進(jìn)個(gè)體角色的社會(huì)化，這些均會(huì)有效減少個(gè)體感知的孤獨(dú)感[6]。曲可佳等(2010)發(fā)現(xiàn)人際關(guān)系理論同樣指出組織中的人際交往分為以效率為原則和以情感為原則兩類，而以情感為原則尤其是中國(guó)文化背景下的上下級(jí)關(guān)系實(shí)質(zhì)是下級(jí)在工作之外對(duì)上級(jí)進(jìn)行的關(guān)系投入(Weng，2014)[7]，在不同的上下級(jí)關(guān)系下，戰(zhàn)略共識(shí)又會(huì)如何影響離職傾向，還不得而知。因此，筆者以434名制造業(yè)一線銷售為調(diào)查對(duì)象，深入探討戰(zhàn)略共識(shí)對(duì)離職傾向的影響以及職場(chǎng)孤獨(dú)感、上下級(jí)關(guān)系的作用。

二、理論模型與研究假設(shè)

1. 戰(zhàn)略共識(shí)與離職傾向

戰(zhàn)略共識(shí)是企業(yè)戰(zhàn)略管理理論中的重要構(gòu)念，而以往的研究多關(guān)注管理決策人員在戰(zhàn)略共識(shí)發(fā)展中的角色(Feger，2014)[8]，隨著組織行為學(xué)的發(fā)展，張正堂和吳瓊(2016)強(qiáng)調(diào)個(gè)體在提高組織效能上的重要角色[9]。楊建君和徐國(guó)軍(2016)研究發(fā)現(xiàn)，員工在企業(yè)整體戰(zhàn)略共識(shí)的建立中不可或缺[10]。因此筆者界定的戰(zhàn)略共識(shí)是覆蓋組織成員更廣泛的、組織內(nèi)決策者與下屬對(duì)某個(gè)或某些組織戰(zhàn)略內(nèi)容的一致認(rèn)同和理解，以及基于共鳴而產(chǎn)生的利于組織戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的一系列互助合作，特別是組織中個(gè)體的情感利益和組織愿望的融合(Amason，1996)[11]。曾捷英(2012)指出一線銷售常常面臨銷售指標(biāo)高、收入不穩(wěn)定和服務(wù)對(duì)象復(fù)雜等問(wèn)題，在社會(huì)上被“看人下菜”、“禮貌但不真誠(chéng)”等負(fù)面評(píng)價(jià)困擾[12]，離職現(xiàn)象比較嚴(yán)重。如果企業(yè)員工可以達(dá)到高度戰(zhàn)略共識(shí)，會(huì)促進(jìn)上下級(jí)的交流和員工之間的互助團(tuán)結(jié)與精神慰藉，對(duì)企業(yè)也將產(chǎn)生很大積極作用。一方面，高度戰(zhàn)略共識(shí)必然是管理層從制定到實(shí)施戰(zhàn)略全過(guò)程關(guān)注下屬態(tài)度和建議的結(jié)果，對(duì)下屬的存在和價(jià)值是一種肯定，對(duì)員工整體的穩(wěn)定和凝聚意義重大，而個(gè)體對(duì)組織整體價(jià)值觀的堅(jiān)定信念是個(gè)體對(duì)組織心理承諾的源泉，可以有效減少意見分歧和離職傾向(Hitotsuyanagi et al.，2016)[13]。另一方面，組織戰(zhàn)略共識(shí)的實(shí)施需要?jiǎng)澐譃榫唧w目標(biāo)，個(gè)體的目標(biāo)動(dòng)機(jī)包括實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值、獲得薪酬獎(jiǎng)勵(lì)等，在個(gè)體目標(biāo)動(dòng)機(jī)的驅(qū)動(dòng)下離職傾向也會(huì)顯著降低。據(jù)此，提出如下假設(shè)：

H1：戰(zhàn)略共識(shí)負(fù)向影響一線銷售的離職傾向。

2. 職場(chǎng)孤獨(dú)感的中介作用

在中國(guó)，一線銷售長(zhǎng)期處于組織的邊緣，由于工作時(shí)間和場(chǎng)所的靈活性，與組織其他職位成員的交流互動(dòng)機(jī)會(huì)較少，同時(shí)一線銷售同事間競(jìng)爭(zhēng)激烈，交流機(jī)會(huì)缺失和激烈競(jìng)爭(zhēng)均會(huì)導(dǎo)致組織成員信任缺失并產(chǎn)生職場(chǎng)孤獨(dú)感(Long et al.，2012)[14]。同時(shí)，銷售又是人員流動(dòng)最頻繁的崗位之一，人際關(guān)系穩(wěn)定性受到很大沖擊，期待獲得的人際關(guān)系和實(shí)際取得存在差距且依靠自身能力難以彌補(bǔ)，職場(chǎng)孤獨(dú)感就容易產(chǎn)生。

職場(chǎng)孤獨(dú)感包括情感剝奪和組織成員身份感缺失，前者是人際關(guān)系取得上現(xiàn)實(shí)與期望之差，后者是個(gè)體歸屬感和身份認(rèn)同感的剝離，基于關(guān)系和情感的組織良好的企業(yè)，職場(chǎng)孤獨(dú)感一般較低(Ertosun和Erdil，2012)[15]，毛重琳(2013)從組織行為范疇人-環(huán)境匹配、人-組織匹配的角度進(jìn)一步的研究發(fā)現(xiàn)，職場(chǎng)孤獨(dú)感的產(chǎn)生是個(gè)體和組織中其他成員思想、觀點(diǎn)摩擦沖突的結(jié)果[16]。筆者研究的戰(zhàn)略共識(shí)是企業(yè)下級(jí)對(duì)于上級(jí)戰(zhàn)略的認(rèn)可，一般組織氛圍良好的企業(yè)，上下級(jí)互動(dòng)頻繁，戰(zhàn)略決策科學(xué)民主，戰(zhàn)略思想和戰(zhàn)略共識(shí)的一致性更高，在這種情況下，相同的目標(biāo)和志向一方面促進(jìn)彼此的合作，彌補(bǔ)了人際關(guān)系現(xiàn)實(shí)與理想的鴻溝，減少了個(gè)體的情感剝奪。另一方面，高度共識(shí)的戰(zhàn)略必定是集體努力和參與的成果，增加了個(gè)體的身份認(rèn)同感。據(jù)此，提出如下假設(shè)：

H2：戰(zhàn)略共識(shí)負(fù)向影響一線銷售員工職場(chǎng)孤獨(dú)感。

職場(chǎng)孤獨(dú)感會(huì)導(dǎo)致其組織內(nèi)角色和身份的缺失，導(dǎo)致情感需求不足，最終產(chǎn)生一系列消極后果(Wright，2005)[17]。職場(chǎng)內(nèi)的孤獨(dú)感涉及一個(gè)人的社會(huì)關(guān)系，缺乏社交網(wǎng)絡(luò)的個(gè)體很容易陷入沮喪和痛苦的惡性循環(huán)，最終導(dǎo)致個(gè)體主動(dòng)辭去現(xiàn)在的工作(Aykan，2014)[18]。此外，職場(chǎng)孤獨(dú)感還會(huì)對(duì)員工生活質(zhì)量和組織運(yùn)作產(chǎn)生負(fù)面影響，誘發(fā)低組織承諾和高離職傾向[15]。據(jù)此，提出如下假設(shè)：

H3：職場(chǎng)孤獨(dú)感正向影響一線銷售員工的離職傾向；

H4：一線銷售員工的職場(chǎng)孤獨(dú)感在戰(zhàn)略共識(shí)對(duì)離職傾向的影響中發(fā)揮著中介作用。

3. 上下級(jí)關(guān)系的調(diào)節(jié)作用

不同于西方的領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系，本土文化背景下的上下級(jí)關(guān)系涵蓋的內(nèi)容更廣，不僅包含上下級(jí)在生產(chǎn)工作過(guò)程中所建立的一種雇傭關(guān)系，還包含工作之外的人情往來(lái)、感情互動(dòng)等進(jìn)一步的心理聯(lián)系[7]。此外，領(lǐng)導(dǎo)成員交換是在工作強(qiáng)度和勞動(dòng)績(jī)效基礎(chǔ)上建立起來(lái)的，更多的是強(qiáng)調(diào)公平效率，而上下級(jí)關(guān)系是基于情感追隨和私人情誼建立起來(lái)的，具有濃厚的感情色彩，中國(guó)的文化情境下的企業(yè)當(dāng)中往往存在較高的權(quán)利距離，強(qiáng)調(diào)社會(huì)的禮治秩序、差序格局和上下級(jí)地位對(duì)個(gè)體行為的約束，組織成員差序的社會(huì)認(rèn)知會(huì)從心底強(qiáng)化自身所屬的社會(huì)群體和擔(dān)任的社會(huì)角色，而中國(guó)人素來(lái)對(duì)上下級(jí)關(guān)系和角色較為敏感。進(jìn)一步的，組織心理學(xué)的研究發(fā)現(xiàn)，組織情境變量對(duì)個(gè)體行為的影響很大程度上受到上下級(jí)關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。據(jù)此推斷，一線銷售對(duì)企業(yè)高層戰(zhàn)略決策的共識(shí)程度對(duì)其離職傾向的影響很可能受到上下級(jí)關(guān)系的調(diào)節(jié)。

上下級(jí)關(guān)系質(zhì)量高的組織，其上下級(jí)在企業(yè)的生產(chǎn)和個(gè)人的生活中交往更加密切，工作思想和個(gè)人情感互動(dòng)更加頻繁，組織的戰(zhàn)略共識(shí)程度更高，而戰(zhàn)略共識(shí)帶來(lái)的是企業(yè)發(fā)展方向的一種共享式理解和對(duì)組織個(gè)體發(fā)展的承諾(Rapert et al.，2002)[19]，上下級(jí)關(guān)系較好的企業(yè)下屬敢于提出建議或通過(guò)交流理解更好的達(dá)到企業(yè)戰(zhàn)略共識(shí)，這種融洽和諧的組織關(guān)系內(nèi)，戰(zhàn)略共識(shí)對(duì)離職傾向的抑制作用也會(huì)更明顯。而在低水平的上下級(jí)關(guān)系中，由于人際關(guān)系質(zhì)量影響了企業(yè)戰(zhàn)略共識(shí)在組織內(nèi)的傳播廣度和影響深度，加上上下級(jí)關(guān)系較差，下屬對(duì)上級(jí)的戰(zhàn)略決策認(rèn)可度更低(Millissa et al.，2009)[20]，與高質(zhì)量的上下級(jí)關(guān)系相比，戰(zhàn)略共識(shí)對(duì)員工離職傾向的影響程度也會(huì)有所下降。據(jù)此，提出如下假設(shè)：

H5：上下級(jí)關(guān)系在戰(zhàn)略共識(shí)對(duì)一線銷售員工離職傾向的影響中發(fā)揮著負(fù)向調(diào)節(jié)作用。

三、研究設(shè)計(jì)

1. 樣本選取

采用方便抽樣法，對(duì)廣西壯族自治區(qū)南寧與河南省漯河等地市的12家制造業(yè)一線銷售員工發(fā)放問(wèn)卷，他們主要來(lái)自汽車制造、食品制造和服裝制造業(yè)等。采用匿名無(wú)對(duì)錯(cuò)的方式，在調(diào)查企業(yè)一線銷售員工空閑時(shí)間發(fā)放問(wèn)卷，自愿填寫，可隨時(shí)終止問(wèn)卷的填寫。

問(wèn)卷的發(fā)放和回收時(shí)間為2016年7-8月。發(fā)放問(wèn)卷550份，回收495份，有效問(wèn)卷434份，有效回收率為78.90%。其中男252人(58.1%)，女182人(41.9%)；年齡25歲以下104人(24.0%)，26-30歲132人(30.4%)，31-35歲123人(28.3%)，36-40歲47人(10.8%)，41歲及以上28人(6.5%)；教育程度高中(中專)及以下79人(18.2%)，大專304人(70.0%)，本科39人(9.0%)，研究生12人(2.8%)；工作年限5年及以內(nèi)185人(42.6%)，6-10年135人(31.1%)，11-15年74人(17.1%)，16年以上40人(9.2%)。

2. 測(cè)試工具

(1)戰(zhàn)略共識(shí)量表

采用Knight編制的戰(zhàn)略共識(shí)量表，共計(jì)5個(gè)題項(xiàng)，從“非常不符合”到“非常符合”分別計(jì)1-5分，得分越高表示戰(zhàn)略共識(shí)程度越高[10]。結(jié)果顯示該量表的Cronbach’s α系數(shù)為0.854。

(2)職場(chǎng)孤獨(dú)感量表

采用Wright編制的職場(chǎng)孤獨(dú)感問(wèn)卷，包含情感剝奪和組織成員身份感缺失兩個(gè)維度，共計(jì)16個(gè)題項(xiàng)，由“非常不符合”到“非常符合”分別計(jì)1-5分，得分越高表示職場(chǎng)孤獨(dú)感越強(qiáng)[4]。修正后的驗(yàn)證性因素分析結(jié)果為：χ2/df﹦1.112、GFI﹦0.978、CFI﹦0.998、TLI﹦0.996、IFI﹦0.998、RMSEA﹦0.016。量表的Cronbach’s α系數(shù)為0.915，各維度的Cronbach’s α系數(shù)分別為0.861和0.862。

(3)上下級(jí)關(guān)系量表

采用Kenneth編制的上下級(jí)關(guān)系量表，包括6個(gè)題項(xiàng)，由“非常不符合”到“非常符合”分別計(jì)1-5分，得分越高表示上下級(jí)關(guān)系質(zhì)量越高(Kenneth et al.，2000)[21]。該問(wèn)卷是國(guó)內(nèi)外上下級(jí)關(guān)系測(cè)量的經(jīng)典問(wèn)卷。修正后的驗(yàn)證性因素分析結(jié)果為：χ2/df﹦2.328、GFI﹦0.988、CFI﹦0.988、TLI﹦0.974、IFI﹦0.988、NFI﹦0.979、RMSEA﹦0.056。量表的Cronbach’s α系數(shù)為0.817。

(4)離職傾向量表

采用Mobley編制的的離職傾向量表，該量表共計(jì)4個(gè)題項(xiàng)，由“非常不同意”到“非常同意”，分別給予1-5分，分?jǐn)?shù)越高表示離職傾向越強(qiáng)[13]。該量表的Cronbach’s α系數(shù)為0.869。

四、數(shù)據(jù)分析

1. 同源誤差和區(qū)分效度檢驗(yàn)

采用Harman單因素檢驗(yàn)法驗(yàn)證同源誤差問(wèn)題，結(jié)果顯示，未經(jīng)旋轉(zhuǎn)的第一個(gè)因子解釋了總變異量的32.41%，低于40%這一臨界值。共線性檢驗(yàn)發(fā)現(xiàn)方差膨脹因子(VIF)均介于1-2，各變量間的容忍度均大于0.6?？梢耘袛啾敬窝芯坎淮嬖趪?yán)重的同源誤差和共同方法偏差。

然而單因素檢驗(yàn)會(huì)存在不靈敏的情況，不具備任何控制方法效應(yīng)的作用，采用驗(yàn)證性因子分析(CFA)對(duì)各研究變量的區(qū)分效度和同源誤差進(jìn)行檢驗(yàn)，并將各模型的擬合指數(shù)進(jìn)行比較，結(jié)果如表1所示?？梢钥吹?，四因子模型的擬合指標(biāo)明顯優(yōu)于其他三個(gè)模型，初步證明了這四個(gè)變量構(gòu)念不同，區(qū)分效度良好。

表1 各變量區(qū)分效度的驗(yàn)證性因子分析(N=434)

注：SC、LAW、SSG和TI分別代表戰(zhàn)略共識(shí)、職場(chǎng)孤獨(dú)感、上行下級(jí)關(guān)系和離職傾向，下同；“+”表示合并為一個(gè)因子。

2. 描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)分析

人口學(xué)變量、戰(zhàn)略共識(shí)、職場(chǎng)孤獨(dú)感、上行下級(jí)關(guān)系和離職傾向的均值標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)見表2。可以看到，性別與上下級(jí)關(guān)系顯著相關(guān)，年齡與職場(chǎng)孤獨(dú)感、上下級(jí)關(guān)系、離職傾向均顯著相關(guān)。戰(zhàn)略共識(shí)、職場(chǎng)孤獨(dú)感、上行下級(jí)關(guān)系和離職傾向兩兩相關(guān)，相關(guān)系數(shù)的絕對(duì)值介于0.3和0.6，顯著性均達(dá)到了0.001的顯著水平。判別系數(shù)值A(chǔ)VE的值均大于0.5，說(shuō)明四個(gè)變量具有較好的聚合效度，且AVE值的平方根都大于與其他因子的相關(guān)系數(shù)，進(jìn)一步證明了各變量間具有一定的區(qū)分效度。性別與上下級(jí)關(guān)系顯著相關(guān)，職場(chǎng)孤獨(dú)感、上下級(jí)關(guān)系和離職傾向均與年齡和工作年限顯著相關(guān)。

表2 變量的描述性統(tǒng)計(jì)及相關(guān)矩陣(N=434)

注：*p<0.05;**p<0.01;***p<0.001，下同。

3. 假設(shè)檢驗(yàn)

(1)中介效應(yīng)檢驗(yàn)

采取分層回歸的方式對(duì)職場(chǎng)孤獨(dú)感在戰(zhàn)略共識(shí)對(duì)員工離職傾向影響中的中介作用進(jìn)行檢驗(yàn)。首先，對(duì)各個(gè)人口學(xué)變量(分類變量)進(jìn)行虛擬化賦值：性別(0 =男，1 = 女)、年齡(分別以25歲及以下作為參照組進(jìn)行虛擬化處理)、專業(yè)(分別以高中中專及以下作為參照組進(jìn)行虛擬化處理)、工作年限(分別以5年及以內(nèi)作為參照組進(jìn)行虛擬化處理)，然后將人口學(xué)變量虛擬化并作為控制變量強(qiáng)制進(jìn)入模型(由于篇幅，表3、表4不再呈現(xiàn)虛擬化后人口學(xué)變量相關(guān)數(shù)據(jù))。

表3 職場(chǎng)孤獨(dú)感在戰(zhàn)略共識(shí)和離職傾向間的中介效應(yīng)(N=434)

注：X表示戰(zhàn)略共識(shí)，M表示職場(chǎng)孤獨(dú)感，Y表示離職傾向；標(biāo)準(zhǔn)化回歸方程的回歸系數(shù)為β；第四步的2個(gè)標(biāo)準(zhǔn)誤和t值分別對(duì)應(yīng)M和X回歸分析結(jié)果。

為驗(yàn)證戰(zhàn)略共識(shí)與一線銷售離職傾向的顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系，將離職傾向作為因變量，將控制變量、自變量和中介變量依次放入回歸方程。層級(jí)回歸的結(jié)果見表3。由表3可知，戰(zhàn)略共識(shí)對(duì)員工離職傾向具有顯著的負(fù)向影響(β=-0.563，p<0.001)，主效應(yīng)顯著，H1得到驗(yàn)證。在中介效應(yīng)的檢驗(yàn)上：由第二步和第三步可知，戰(zhàn)略共識(shí)對(duì)員工職場(chǎng)孤獨(dú)感具有顯著的負(fù)向影響(β=-0.331，p<0.001)，職場(chǎng)孤獨(dú)感對(duì)員工離職傾向(β=0.586，p<0.001)具有顯著的正向影響；第四步中將戰(zhàn)略共識(shí)和職場(chǎng)孤獨(dú)感一起放入回歸方程構(gòu)，戰(zhàn)略共識(shí)對(duì)員工離職傾向的回歸系數(shù)(β=-0.459，p<0.001)下降了1.04，職場(chǎng)孤獨(dú)感對(duì)員工離職傾向的回歸系數(shù)(β=0.313，p<0.01)顯著，說(shuō)明職場(chǎng)孤獨(dú)感在戰(zhàn)略共識(shí)對(duì)員工離職傾向的影響中發(fā)揮著部分中介的作用，中介效應(yīng)率為18.47%。由此，H2、H3和H4均得到驗(yàn)證。

(2)調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)

在人口學(xué)變量虛擬化的基礎(chǔ)上，對(duì)自變量和調(diào)節(jié)變量進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化處理，并將標(biāo)準(zhǔn)化的戰(zhàn)略共識(shí)和上下級(jí)關(guān)系相乘作為乘積項(xiàng)。采用分層回歸分析考察上下級(jí)關(guān)系在戰(zhàn)略共識(shí)對(duì)員工離職傾向影響中的調(diào)節(jié)作用，結(jié)果如表4所示。可以看到，上下級(jí)關(guān)系和戰(zhàn)略共識(shí)的交互作用顯著(β=-0.122，p<0.01)，H5得到驗(yàn)證。

表4 上下級(jí)關(guān)系在戰(zhàn)略共識(shí)和離職傾向間的調(diào)節(jié)效應(yīng)(N=434)

為了進(jìn)一步分析上述調(diào)節(jié)效應(yīng)是否與預(yù)期假設(shè)一致，通過(guò)簡(jiǎn)單斜率分析的方法來(lái)揭示上下級(jí)關(guān)系在戰(zhàn)略共識(shí)對(duì)離職傾向影響中的調(diào)節(jié)作用。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，高上下級(jí)關(guān)系下戰(zhàn)略共識(shí)對(duì)離職傾向的預(yù)測(cè)作用(simple slope=-0.795，t=-8.070，p<0.001)高于低上下級(jí)關(guān)系下的預(yù)測(cè)作用(simple slope=-0.456，t=-3.536，p<0.01)，上下級(jí)關(guān)系在戰(zhàn)略共識(shí)和離職傾向間發(fā)揮著調(diào)節(jié)作用，即上下級(jí)關(guān)系質(zhì)量越高，戰(zhàn)略共識(shí)對(duì)一線銷售的離職傾向遏制作用越明顯。調(diào)節(jié)效應(yīng)示意圖如圖1所示。

圖1 上下級(jí)關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)示意圖

五、結(jié)論與展望

1. 結(jié)論與建議

實(shí)證結(jié)果表明，職場(chǎng)孤獨(dú)感在制造業(yè)一線銷售戰(zhàn)略共識(shí)對(duì)離職傾向的影響中發(fā)揮著部分中介的作用。具體來(lái)說(shuō)，制造業(yè)一線銷售的戰(zhàn)略共識(shí)既可以直接影響其離職傾向，也可以通過(guò)職場(chǎng)孤獨(dú)感間接影響其離職傾向。此外，研究結(jié)果還發(fā)現(xiàn)，相比于低質(zhì)量上下級(jí)關(guān)系，高質(zhì)量上下級(jí)關(guān)系下戰(zhàn)略共識(shí)對(duì)離職傾向的預(yù)測(cè)更強(qiáng)。

(1)有效發(fā)揮戰(zhàn)略共識(shí)對(duì)個(gè)體和組織的積極作用

戰(zhàn)略共識(shí)作為企業(yè)宏觀層面的軟實(shí)力，不僅對(duì)銷售個(gè)體的職場(chǎng)孤獨(dú)感有著顯著抑制作用，而且對(duì)整個(gè)組織成員的穩(wěn)定發(fā)揮著重要作用。與以往研究戰(zhàn)略共識(shí)促進(jìn)知識(shí)共享、創(chuàng)新績(jī)效等積極結(jié)果變量不同，筆者著眼于戰(zhàn)略共識(shí)對(duì)消極變量的遏制作用。在這種作用機(jī)制下，宏觀層面的戰(zhàn)略共識(shí)潛移默化的滲透到組織和個(gè)體的生產(chǎn)銷售等活動(dòng)中，進(jìn)一步揭示了企業(yè)運(yùn)行的內(nèi)在機(jī)制：一方面，更多的戰(zhàn)略共識(shí)促進(jìn)更多的合作與友誼，基于企業(yè)共同戰(zhàn)略目標(biāo)的員工同甘苦、共進(jìn)退、互相幫助，職場(chǎng)孤獨(dú)感也會(huì)顯著降低；另一方面，戰(zhàn)略共識(shí)是員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)層戰(zhàn)略決策的高度認(rèn)可，在個(gè)人目標(biāo)與組織戰(zhàn)略目標(biāo)高度契合的情況下，員工的離職率也會(huì)大大降低。因此，在組織戰(zhàn)略變革中，領(lǐng)導(dǎo)層要充分考慮基層尤其是一線員工的利益訴求，通過(guò)合理設(shè)置戰(zhàn)略目標(biāo)等隱性激勵(lì)和薪酬績(jī)效等顯性激勵(lì)的綜合舉措，促進(jìn)員工個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、個(gè)人利益與組織利益的高度契合，引導(dǎo)組織領(lǐng)導(dǎo)與員工唇齒相依，基于共同的戰(zhàn)略共識(shí)而奮斗。

(2)重視員工職場(chǎng)孤獨(dú)感，多種途徑減少職場(chǎng)孤獨(dú)感，實(shí)現(xiàn)有效的離職管控

目前國(guó)內(nèi)對(duì)于本土化職場(chǎng)孤獨(dú)感的研究還處于起步階段，長(zhǎng)期關(guān)注工作滿意度等積極變量，對(duì)員工消極情緒變量關(guān)注較少。然而，本土背景職場(chǎng)孤獨(dú)感是普遍存在的：一方面，職場(chǎng)里中國(guó)傳統(tǒng)的“圈子文化”、“尊卑有別”等思想影響，相較于西方組織成員的交流其內(nèi)在約束更多，容易產(chǎn)生職場(chǎng)孤獨(dú)感；另一方面，中國(guó)處于經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的新時(shí)期，組織成員的激烈競(jìng)爭(zhēng)也加大了人與人之間的距離。因此，企業(yè)可以通過(guò)制定合理的企業(yè)戰(zhàn)略，促進(jìn)企業(yè)員工達(dá)成高度一致的戰(zhàn)略共識(shí)，增加企業(yè)員工的凝聚力和向心力，減少企業(yè)員工的職場(chǎng)孤獨(dú)感。此外，還可以通過(guò)開展企業(yè)活動(dòng)和培養(yǎng)企業(yè)文化來(lái)促進(jìn)人際互動(dòng)，減少職場(chǎng)孤獨(dú)感。加強(qiáng)員工人際交往能力和溝通能力的培養(yǎng)，促進(jìn)職場(chǎng)友誼的發(fā)展，減少職場(chǎng)孤獨(dú)感，拉近組織成員的心理距離，形成緊密的精神網(wǎng)絡(luò)，有效減少人才流失的風(fēng)險(xiǎn)。

(3)營(yíng)造良好的上下級(jí)關(guān)系，減少員工的離職傾向

領(lǐng)導(dǎo)層通過(guò)強(qiáng)加強(qiáng)與下屬尤其是關(guān)鍵崗位(銷售、技術(shù)等)員工間的人際互動(dòng)，進(jìn)一步拉近彼此之間的工作關(guān)系和私人情感關(guān)系，培育高水平的相互信任、組織認(rèn)同等，上級(jí)得到下級(jí)的擁護(hù)，其戰(zhàn)略共識(shí)更容易達(dá)成一致。達(dá)成高度的戰(zhàn)略共識(shí)可以有效減少員工的離職傾向，加強(qiáng)上下級(jí)關(guān)系則有助于戰(zhàn)略共識(shí)更大程度的發(fā)揮作用，可以說(shuō)高質(zhì)量上下級(jí)關(guān)系是達(dá)成戰(zhàn)略共識(shí)以減少離職傾向的有利外部環(huán)境。因此，在中國(guó)文化背景下，尤其要加強(qiáng)上下級(jí)關(guān)系的建設(shè)。

2. 不足與展望

首先，筆者的研究為橫斷研究，也就是說(shuō)上下級(jí)關(guān)系可能也會(huì)帶來(lái)戰(zhàn)略共識(shí)水平的提升，所以，接下來(lái)還要基于不同的時(shí)點(diǎn)對(duì)該群體進(jìn)行測(cè)量，通過(guò)縱向的追蹤研究深入探討變量之間的關(guān)系；其次，由于國(guó)內(nèi)職場(chǎng)孤獨(dú)感的研究尚處于起步階段，其測(cè)量采用自評(píng)方式，易受社會(huì)稱許的影響，后期可以結(jié)合他評(píng)等方式增加測(cè)量的準(zhǔn)確性；最后，由于被試的取樣難度筆者采用方便抽樣的方法，后期可以采用隨機(jī)抽樣以增加研究的生態(tài)效度。

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(編輯：周亮；校對(duì)：余華)

Effect of Strategic Consensus on the Manufacturing First-Line Salespeople Turnover Intention

YANG Xin-guo WAN Peng-yu

(GuangxiUniversity,NanningGuangxi530004)

Using a sample of 434 first-line salespeople from 12 manufacturing enterprises in Guangxi and Henan，this paper explores the effect relationships among strategic consensus，loneliness at workplace, supervisor-subordinate relationship and turnover intention. The results show that: strategic consensus had an negative impact on turnover intention; this relationship was mediated by loneliness at workplace; supervisor-subordinate relationship moderated the relationship between strategic consensus and turnover intention.

strategic consensus; loneliness at workplace; supervisor-subordinate relationship; turnover intention

10.16546/j.cnki.cn43-1510/f.2017.04.014

2017-05-15

廣西研究生教育創(chuàng)新計(jì)劃資助項(xiàng)目“廣西區(qū)制造業(yè)員工職場(chǎng)孤獨(dú)感研究”(項(xiàng)目編號(hào)：YCSW2017007)、國(guó)家社科培育項(xiàng)目“南寧市公務(wù)員離職傾向現(xiàn)狀及綜合干預(yù)”(項(xiàng)目編號(hào)：JDKF201502003)

楊新國(guó)(1971- )，男，河南信陽(yáng)人，廣西大學(xué)教育學(xué)院研究員，廣西大學(xué)心理研究所所長(zhǎng)，博士，碩士研究生導(dǎo)師，研究方向：組織行為學(xué)

F272.92

A

2095-1361(2017)04-0105-07