唐鑫鑫

摘要：隨著高等教育規(guī)模的不斷擴大以及“雙一流”大學(xué)建立的客觀要求，傳統(tǒng)的收入分配制度已經(jīng)無法適應(yīng)當(dāng)前的教育管理需求。實施績效管理，既有助于促進高等教育事業(yè)的發(fā)展，又有助于激發(fā)高校內(nèi)生動力。在績效工資制度落地的十多年里，我國高等學(xué)校的績效工資改革取得了一定的進展。高等學(xué)校紛紛對績效工資改革進行積極探索，學(xué)術(shù)界也對高校的績效工資改革持續(xù)廣泛的關(guān)注?，F(xiàn)階段我國高等學(xué)校績效工資分配存在的問題主要有：績效工資的分配流于形式，績效工資管理系統(tǒng)性不強，績效評價體系不夠完善等。必須通過突出績效導(dǎo)向，通過配套政策的完善，促進形成激勵約束機制；加強頂層設(shè)計，將管理重心下移，激發(fā)高校的內(nèi)生動力；健全評價機制，引入第三方評價，提高科學(xué)性和公信度等手段對績效工資進行改革。

關(guān)鍵詞：雙一流；高等學(xué)校；績效工資；改革

中圖分類號：F24文獻標(biāo)識碼：Adoi：10.19311/j.cnki.16723198.2017.24.032

1引言

績效工資的分配是收入分配制度及高校人事制度改革的重要內(nèi)容，我國于 2006年、2010年、2015年先后出臺了《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案》，《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020年）》，《統(tǒng)籌推進世界一流大學(xué)和一流學(xué)科建設(shè)總體方案》等文件，強調(diào)以績效為杠桿，建立健全績效評價機制及績效管理機制，完善績效工資分配制度。隨著高等教育規(guī)模的不斷擴大以及“雙一流”大學(xué)建立的客觀要求，傳統(tǒng)的收入分配制度已經(jīng)無法適應(yīng)當(dāng)前的教育管理需求。因此，實施績效管理，探索績效工資分配制度改革既具有促進高等教育事業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略意義，又具有激發(fā)高校內(nèi)生動力的現(xiàn)實意義，必須不斷推進。

2高等學(xué)?？冃ЧべY改革的現(xiàn)狀

2006年我國出臺了《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案》（國人部發(fā)〔2006〕56號），開始在高等學(xué)校建立崗位績效工資制度。可以說，在績效工資制度落地的十多年里，我國高等學(xué)校的績效工資改革取得了一定的進展。高等學(xué)校紛紛對績效工資改革進行積極探索，出臺了符合高校實際情況的績效工資管理（實施）辦法，如上海對外經(jīng)貿(mào)大學(xué)績效工資實施方案，南昌大學(xué)績效工資管理辦法（試行），安徽工業(yè)大學(xué)績效工資實施辦法（試行）等。學(xué)術(shù)界也對高等學(xué)校的績效工資持續(xù)廣泛的關(guān)注，學(xué)者們從管理學(xué)、經(jīng)濟學(xué)等多個領(lǐng)域，對績效工資進行了合理性、導(dǎo)向性、公正性等多個視角的研究，取得了豐碩的研究成果。

績效工資主要體現(xiàn)工作人員的實績和貢獻。國家對事業(yè)單位績效工資分配進行總量調(diào)控和政策指導(dǎo)。事業(yè)單位在核定的績效工資總量內(nèi)，按照規(guī)范的程序和要求，自主分配。現(xiàn)行的高等學(xué)?？冃ЧべY制度中，績效工資由基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資兩項構(gòu)成，其中基礎(chǔ)性績效工資相對穩(wěn)定，起到保障作用，主要用于支付受聘各類崗位的教職工認(rèn)真履行崗位職責(zé)的薪酬，根據(jù)各高校具體情況可分為崗位津貼、工作量津貼等項目；獎勵性績效工資彈性較大，主要體現(xiàn)工作量、貢獻和業(yè)績等，根據(jù)績效考核結(jié)果，按照多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬的原則發(fā)放，根據(jù)高校具體情況又可分為教學(xué)績效津貼、科研績效津貼、管理績效津貼等。

3高?？冃ЧべY改革過程中出現(xiàn)的問題

（1）績效工資的分配流于形式。目前高等學(xué)?？冃ЧべY分配方案的設(shè)計思路一般是在總數(shù)中扣除基礎(chǔ)性績效工資，剩余的作為獎勵性績效工資?；A(chǔ)性績效工資按月發(fā)放，獎勵性績效根據(jù)考核結(jié)果，年終統(tǒng)一發(fā)放。而部分高校的獎勵性績效工資實際上也是延續(xù)績效工資分配的總體思路，將部門內(nèi)部績效總量平均到個人，再將個人的績效工資拿出一部分作為獎勵性績效工資，年底集中發(fā)放，沒有真正的實行績效管理，更沒有按照考核結(jié)果分配績效工資，績效工資的分配流于形式，激勵作用弱化。

（2）績效工資管理系統(tǒng)性不強。由于缺乏頂層設(shè)計，目前多數(shù)實行績效工資制度的高等學(xué)校是由內(nèi)部職能部門按照各自的職權(quán)對績效工資進行獨立的核算與管理。例如，教師的科研工作量核算及科研績效工資的分配歸屬于科技處，教學(xué)工作量的核算和教學(xué)績效工資的分配歸屬于教務(wù)處，學(xué)生就業(yè)情況統(tǒng)計與就業(yè)補助發(fā)放歸屬于學(xué)生工作處，這樣做雖有助于明晰各部門的責(zé)權(quán)，確保各項工作的實施，但難以形成合力，一定程度上來講瓦解了績效管理的系統(tǒng)性。

（3）績效評價體系不夠完善。目前我國高等學(xué)校的績效工資改革仍處于初步階段，評價標(biāo)準(zhǔn)單一，無法體現(xiàn)不同崗位的教職工，如教師及管理人員工作績效之間的差別；也無法體現(xiàn)同崗位上工作側(cè)重點不同的教職工，如科研型教師及教學(xué)型教師工作績效之間的差別?？己酥黧w單一，多數(shù)為部門領(lǐng)導(dǎo)，考核結(jié)果受評價者個人偏好影響較大。以項目和文章數(shù)量論英雄，容易出現(xiàn)評價指標(biāo)泛量化趨向，使教職工追求“短平快”，影響“雙一流”大學(xué)的建立。

4高等學(xué)?？冃ЧべY改革路徑

（1）突出績效導(dǎo)向，通過配套政策的完善，促進形成激勵約束機制。建立與實際貢獻和工作業(yè)績緊密相關(guān)的績效工資分配制度離不開人事制度、崗位設(shè)置等配套制度和政策的完善，相關(guān)配套政策的完善有助于推動績效工資改革。例如通過崗位設(shè)置增加績效工資的結(jié)構(gòu)等級，將崗位之間的差別細化，明確按崗付酬的分配原則。在聘期結(jié)束后，根據(jù)崗位要求進行績效考核，合格者續(xù)聘，不合格者解聘或低聘，營造一種能者上、庸者下、平者讓的積極用人機制，最大限度的調(diào)動教職工的積極性和創(chuàng)造性，推動績效工資分配的改革。

（2）加強頂層設(shè)計，將管理重心下移，激發(fā)高校的內(nèi)生動力。探索將管理重心由高校及其職能部門轉(zhuǎn)移至二級單位及教學(xué)院系，充分調(diào)動二級單位及教學(xué)院系的積極性，發(fā)揮其主體作用。形成高校宏觀決策、職能部門協(xié)調(diào)配合監(jiān)管、教學(xué)院系和二級單位具體實施的管理模式。在績效工資的二次分配中綜合考慮學(xué)科水平和辦學(xué)特色，從宏觀上把握二級單位工作目標(biāo)的完成情況及整體發(fā)展動態(tài)。

（3）健全評價機制，引入第三方評價，提高科學(xué)性和公信度。應(yīng)積極通過沒有利益關(guān)系的第三方機構(gòu)評價教職工的績效，加快制定評價主體多元、評價指標(biāo)科學(xué)、評價方法多樣、評價程序規(guī)范的評價體系，通過征求意見稿廣泛聽取教職工的意見，營造開放的績效評價文化氛圍，充分考慮不同崗位的工作特點，合理設(shè)計評價要素的權(quán)重，提升績效評價的科學(xué)性和公信度。

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