頊建曉

摘要：人力資源是企業(yè)的第一資源，如今企業(yè)的競爭不單是產(chǎn)品競爭，更是人力資源的競爭，企業(yè)內(nèi)部員工質(zhì)量的好壞直接關系整個企業(yè)目標和任務的實現(xiàn)。而企業(yè)人力資源管理中績效考核就是通過對員工的工作做出公正、公平的鑒定和評估，以調(diào)動員工積極性，實現(xiàn)企業(yè)運營目標?？冃Э己耸菃T工工作能力評價的標尺，也是員工職位晉升的重要評價準則，對企業(yè)的未來發(fā)展尤為重要。

關鍵詞：企業(yè)人力資源；管理；績效考核；思考

一、基于關鍵績效指標的企業(yè)績效人力資源管理體系構(gòu)建

關鍵績效指標（KPI：KeyPerformanceIndicator）是一種目標式量化管理指標，主要通過分析、設置、計算、取樣組織內(nèi)部流程的一系列關鍵參數(shù)來對流程績效進行衡量。關鍵績效指標能夠?qū)⒁粋€個可具體操作的工作目標工具來細細分解戰(zhàn)略目標，并且能夠?qū)Ω鱾€部門、各個崗位的業(yè)績衡量指標予以明確，屬于績效計劃的主要部分之一，也是企業(yè)人力資源管理的重要基礎。關鍵績效指標是企業(yè)人力資源績效管理體系的主要組成部分，均為能夠?qū)ζ髽I(yè)全體干部職工的工作績效表現(xiàn)進行量化的指標。第一，企業(yè)應該基于自身情況出發(fā)，召集企業(yè)管理層及各個基層單位的主要負責人參與到績效人力資源管理體系工作中來，各抒己見，海納百川，論證研究各個關鍵業(yè)績指標。參會者還要基于KPI原則來列出KPI和績效目標，并且認真討論，得出最佳的績效目標及KPI。

①財務狀況方面。財務績效是企業(yè)經(jīng)營績效的最終表現(xiàn)，企業(yè)所有的改善都應通向財務目標。企業(yè)不僅要重視營業(yè)收入的增長，同時也應該考慮盈利率與資本報酬水平，以求得收入與報酬率之間的平衡。因此除原有的收入、利潤、費用控制、運營資金等財務指標外，還應增加EVA考核指標。②內(nèi)部經(jīng)營狀況。內(nèi)部經(jīng)營狀況是企業(yè)改善經(jīng)營績效的重點，企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營狀況包括建立ISO9000質(zhì)量管理體系目標、人事考核制度及改進等內(nèi)容。③培訓學習及提升。培訓學習及提升反映了企業(yè)獲得持續(xù)發(fā)展能力的情況。企業(yè)的培訓學習及提升可通過職工滿意度、職工學習培訓率、關鍵職工流失率、人員持證上崗率等指標來反映。④客戶狀況方面。顧客方面的評價體現(xiàn)了企業(yè)對外界變化的反映。企業(yè)應將顧客指標作為非財務指標中的重點。只有了解并不斷滿足顧客的需求，企業(yè)才能擁有提高財務績效的源泉。企業(yè)在顧客方面主要包括“市場占有率”、“增加新客戶，留守老客戶”、“客戶滿意度提高率”等關鍵業(yè)績指標。

第二，關鍵績效指標權(quán)重的確定。首先，由績效工作組對相關人員發(fā)放調(diào)查表進行調(diào)查，對其各個方面及各個指標的重要性進行兩兩比較，然后根據(jù)比較結(jié)果以九級分制對各個指標進行賦值，采用九級分制最為合適。接下來，將重要性的成對比較賦值結(jié)果用矩陣描述出來，并最終求出權(quán)重向量。例如，企業(yè)績效工作組對各個成員進行調(diào)查，要求他們對財務、客戶、內(nèi)部經(jīng)營程序、培訓學習與提升四個方面的重要性進行兩兩比較。根據(jù)調(diào)查反饋，將每一位調(diào)查對象對財務（A1）、客戶（A2）、內(nèi)部經(jīng)營（A3）、培訓學習與提升（A4）四個方面的成對比較結(jié)果按九級分制進行賦值，各用一個矩陣描述出來，計算出所有矩陣各個對應元素的幾何平均值，得到逆稱矩陣。求出該矩陣的主特征值，即為權(quán)重向量。

二、企業(yè)人力資源管理中績效考核改進措施

（一）轉(zhuǎn)變觀念，增強績效意識

企業(yè)要實施有效的績效管理，必須增強全員的績效意識，尤其要使領導的觀念有所改變。中高層管理者應該高度重視績效管理，從戰(zhàn)略高度來考慮如何依靠績效管理來提升整個公司的業(yè)績水平，從而實現(xiàn)公司的長遠目標，通過落實好績效的計劃、監(jiān)控、考核以及反饋，PDCA循環(huán)，可為企業(yè)人才培養(yǎng)與發(fā)展奠定堅實的基礎。

（二）完善績效考核體系

1.明確績效考核內(nèi)容。為了確?？冃Э己梭w系的可操作性，應根據(jù)不同的崗位特點制定績效考核內(nèi)容?？冃Э己藘?nèi)容主要可以分為以下三種：①重點工作，通常會列舉三項工作為考核重點，權(quán)重達到50%；②日常工作，主要是根據(jù)崗位要求考核員工工作總體完成情況，權(quán)重在25%-35%；③工作態(tài)度，主要指標包括員工工作積極性、集體團結(jié)度等，權(quán)重在20%左右。一般情況下，已經(jīng)發(fā)展相對完整的企業(yè)主要針對“重點工作”與“日常工作”展開考核，事務性崗位相對較為寬松，只考核日常工作，處于開創(chuàng)初期企業(yè)的績效考核，可增加崗位臨時性工作。

2.選擇績效考核類型。企業(yè)人力資源績效考核體系的類型主要包括：①效果主導型考核體系，其特點是只注重關注最終結(jié)果，它考核的是員工工作完成情況，以目標管理為考核核心，該體系可操作性強，容易制定，但也具有表現(xiàn)性與短期性這些局限性；②品質(zhì)主導型考核體系，其特點是注重員工在工作中呈現(xiàn)的品質(zhì)，重視員工潛能的挖掘，但其考核結(jié)果難以測量，效率和操作性較差；③行為主導型考核體系，其特點是關注員工工作過程，可制定詳細的考核標準，操作性強，但是對于工作的結(jié)果關注度相對較少。

3.選擇績效考核方法。企業(yè)應根據(jù)自身發(fā)展情況，選擇合適的績效同考核方法，下文主要列舉了三種常見的考核方法：①特性法，該方法關注的是企業(yè)員工能給企業(yè)帶來利益的才能特點，可以是溝通技巧，交際能力，按照這些特點對員工進行績效評價；②行為錨定評價法，需要了解員工日常工作中的重要事件，按照行為錨定來確定員工的真實情況；③質(zhì)量法，主要是采用的是制度導向型評價方法，具有兩大特征：一是預防偏差與為顧客導向，其就是為了提高顧客的滿意程度而存在的；二是KPI關鍵業(yè)績指標，對員工崗位工作進行定量分析，能夠用指標數(shù)據(jù)量化的可能量化。

4.完善績效考核制度?，F(xiàn)代的企業(yè)要建立完善的人力資源績效考核制度：①確定績效考核周期（周、月、年）；②確定績效考核范圍，是關注工作過程、工作結(jié)果還是個人行為；③明確績效考核的內(nèi)容，有清楚的評價標準與尺度；④是理清績效考核的具體步驟程序，讓相關工作人員按照具體流程去執(zhí)行。

5.營造高績效企業(yè)文化。企業(yè)文化以意識觀念的形式，從最初的非理性角度來約束企業(yè)和員工的行為，讓員工為實現(xiàn)企業(yè)共同目標自然而然地結(jié)成一個整體。企業(yè)文化與績效管理之間是唇亡齒寒，相互依存的關系。要使績效管理順利展開，企業(yè)就必須營造以績效為方向的企業(yè)文化，把崗位安排、薪酬高低、職位升降等都看成是企業(yè)的一個控制手段。優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠激勵員工與企業(yè)共同發(fā)展，在個人奮斗的過程中與企業(yè)步伐保持一致，能為員工營造出一種積極向上，拼搏努力的工作氛圍。因此企業(yè)必須把建設與企業(yè)的績效管理系統(tǒng)相融合的企業(yè)文化放在首位。企業(yè)高層要大膽放權(quán)，在企業(yè)內(nèi)部實行全員績效考核，一級對一級負責，逐級落實考核責任。

結(jié)束語

綜上，我國已經(jīng)逐步步入知識經(jīng)濟時代，人力資源管理的重要性日益凸顯，科學合理的選拔人才、管理人才、開發(fā)人才是實現(xiàn)企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的關鍵所在?；诖?，必須完善企業(yè)績效考核體系，通過考核評估員工的工作能力、態(tài)度，通過獎勵與處罰措施調(diào)動員工工作積極性，挖掘員工潛力，推動企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

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