賈春玲

摘要：職業(yè)生涯管理是人力資源管理的重要內(nèi)容，但是基層公務(wù)員的職業(yè)生涯管理卻普遍缺失，導(dǎo)致出現(xiàn)工作積極性低迷，職業(yè)倦怠等影響公共服務(wù)質(zhì)量的問題。本文從分析基層公務(wù)員職業(yè)生涯管理的重要性入手，針對當前基層行政部門的人力資源管理現(xiàn)狀，提出了促進公務(wù)員職業(yè)生涯管理的建議。

關(guān)鍵詞：人力資源管理 職業(yè)生涯管理 基層公務(wù)員

在知識經(jīng)濟時代，隨著政府職能的轉(zhuǎn)變和公共服務(wù)理念的發(fā)展，公務(wù)員的行政能力和行政效率越來越受到重視，過去基于經(jīng)驗行政的人事管理方式顯然已經(jīng)不適應(yīng)構(gòu)建知識型政府的需要，應(yīng)當將公務(wù)員個人的職業(yè)發(fā)展和政府組織的職業(yè)管理相融合，通過多種激勵措施與手段來調(diào)動公務(wù)員的積極性和主動性，才能促進政府組織的有效管理，提高政府的行政效率。

一、基層公務(wù)員職業(yè)生涯管理的意義

職業(yè)生涯是一個人在其一生中遵循一定的道路所從事工作的歷程，包括與工作相關(guān)的活動、行為、價值、愿望等的綜合。職業(yè)生涯管理是組織和員工對職業(yè)生涯進行設(shè)計、規(guī)劃、評估和反饋的一項綜合性活動。

職業(yè)生涯管理包括個人對自身職業(yè)生涯的管理以及組織對員工職業(yè)生涯的管理。對個人而言，自我的職業(yè)生涯管理包括職業(yè)的選擇、個人職業(yè)生涯規(guī)劃、個人職業(yè)生涯開發(fā)、個人職業(yè)生涯周期管理等內(nèi)容。組織對員工的職業(yè)生涯管理的內(nèi)容則包括職業(yè)發(fā)展階段管理、職業(yè)通道設(shè)計與管理、職業(yè)指導(dǎo)與素質(zhì)測評、實施職業(yè)培訓(xùn)和人力資源管理體系設(shè)計等方面。

廣義上認定的基層公務(wù)員是指縣級以下的公務(wù)員體系，在我國700萬左右的公務(wù)員中，大約60%的公務(wù)員屬于基層公務(wù)員?；鶎庸珓?wù)員是最接近群眾的公權(quán)力行使者，是最直接的公共服務(wù)提供者，其個人的工作積極性和工作效率既代表了個人的能力和對工作的態(tài)度，也體現(xiàn)了國家在公眾中樹立的形象，直接影響到公共服務(wù)的質(zhì)量。

1.職業(yè)生涯管理有助于激發(fā)基層公務(wù)員的積極性和主動性

職業(yè)生涯開發(fā)與管理，可以引導(dǎo)公務(wù)員正確認識自身個性特質(zhì)，客觀評價自身的能力水平，增強個人對工作環(huán)境的把握能力和自我效能感，樹立自我發(fā)展意識，明確職業(yè)目標并對職業(yè)目標進行調(diào)整和修正。通過自身的職業(yè)生涯管理，能使個人增強職業(yè)自信，明確職業(yè)發(fā)展目標和途徑，從而提高工作的積極性和主動性。

組織層面的職業(yè)生涯管理則可以幫助公務(wù)員在職業(yè)生涯管理中認清環(huán)境，為職業(yè)發(fā)展提供指導(dǎo)，創(chuàng)造相關(guān)的職業(yè)發(fā)展條件，了解組織成員的需求，協(xié)助其制定規(guī)劃。組織應(yīng)當在滿足其成員的基本生存需求和安全需求之外，還要創(chuàng)造條件滿足公務(wù)員自我實現(xiàn)的高層次需要，這樣就必然會激發(fā)起公務(wù)員為組織服務(wù)、為群眾服務(wù)的精神力量。

2.職業(yè)生涯管理能促進基層公務(wù)員的個人發(fā)展和提升

個人與組織共同協(xié)作的職業(yè)生涯管理，能夠幫助組織成員明確認識到自身的角色和努力的方向，不斷發(fā)展自己。通過有效的職業(yè)特性評估，能夠使個人清晰認識到自身的優(yōu)勢劣勢、興趣愛好，從而明確自己的職業(yè)性向，進而做到人職匹配，更有利于個體才能的發(fā)揮和能力提升；通過職業(yè)生涯規(guī)劃，能夠使個體有明確的發(fā)展目標和方向，并通過對內(nèi)外部條件的評估，做出適合的職業(yè)發(fā)展路徑選擇，有目的地進行培訓(xùn)深造。

3.公共部門參與職業(yè)生涯管理能促進組織目標的實現(xiàn)

公務(wù)員職業(yè)生涯管理是一個公務(wù)員與組織互動的過程。組織指導(dǎo)和參與員工的職業(yè)生涯管理，能夠掌握組織成員的自身設(shè)計，使員工更加明確工作環(huán)境特性與自我定位的關(guān)系，從而實現(xiàn)環(huán)境、崗位、人員的有效配置，將工作與員工個人特長有機協(xié)調(diào)，為個體創(chuàng)造明確的職業(yè)發(fā)展途徑和空間，激發(fā)個體潛能和積極性，減少人力資源的流失，降低管理成本，最終使組織成員的個體目標與組織目標相協(xié)調(diào)，達到雙贏。

二、基層公務(wù)員職業(yè)生涯管理的現(xiàn)狀分析

隨著人本管理思想的深入，大量企業(yè)已經(jīng)逐步走向科學化的人力資源管理，職業(yè)生涯管理已經(jīng)廣泛地得到了重視和實踐。但是由于人力資源管理的思想和方法在行政部門的應(yīng)用還非常有限，公務(wù)員的職業(yè)生涯管理未受到重視，尤其是在縣級及其以下的基層行政部門，人力資源管理的觀念落后，職業(yè)生涯管理更是普遍性缺失。主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

1.就個人而言，缺乏職業(yè)生涯管理的主動性

由于環(huán)境的局限，基層公務(wù)員對職業(yè)生涯管理知之甚少，即便在了解過職業(yè)生涯管理的基層公務(wù)員中，大多數(shù)人也認為這只是企業(yè)人力資源管理的內(nèi)容，不適用于行政部門，還有少數(shù)公務(wù)員雖然有過對自身職業(yè)生涯設(shè)計、評估，但是缺乏實施的空間和條件。廣大的基層公務(wù)員處于公務(wù)員系統(tǒng)的底端，隨著職業(yè)生涯的逐漸積累，對自身發(fā)展越來越感到無能為力，自己完全處于被動的位置。

2.就組織而言，尚未建立起有效的職業(yè)生涯管理體系

調(diào)查發(fā)現(xiàn)，由于基層單位編制有限，并沒有專業(yè)的人力資源管理部門和專業(yè)人員。雖然當代人力資源管理理論和實踐在我國經(jīng)過了近30年的發(fā)展，已經(jīng)得到廣泛的應(yīng)用，但是在基層行政部門仍然沿用傳統(tǒng)的人事管理制度。人事管理以事為核心，強調(diào)的是“因事設(shè)人、因事評人”，關(guān)注的重點是工作任務(wù)是否完成。人力資源管理則是以人為中心，注重人事相宜，注重人的能力提高。在行政性質(zhì)的人事管理思想影響下，對組織成員的職業(yè)生涯的關(guān)注，明顯被忽略了。

3.就制度層面而言，缺少促進公務(wù)員職業(yè)發(fā)展的有效通道。

當前公務(wù)員職業(yè)的發(fā)展主要是與職務(wù)特別是領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)相掛鉤的，因此，職務(wù)晉升成為公務(wù)員最主要的職業(yè)發(fā)展路徑。但由于機關(guān)內(nèi)編制的限制，晉升時間過長，晉升階梯過于狹窄，難以滿足大多數(shù)公務(wù)員的需求，尤其是在基層行政部門，職務(wù)晉升的空間特別有限，這更加劇了基層公務(wù)員在職業(yè)生涯管理中的無力感，導(dǎo)致大量的基層公務(wù)員放棄了自身在職業(yè)發(fā)展中的主動性。同時，晉升中的公平競爭機制不完善、民主監(jiān)督不健全，工作績效難以量化，這些問題都導(dǎo)致基層公務(wù)員普遍存在不同程度的職業(yè)倦怠。

三、基層公務(wù)員職業(yè)生涯管理體系的構(gòu)建途徑

隨著政府職能的轉(zhuǎn)變，基層行政部門傳統(tǒng)的人事管理方法顯然已經(jīng)不適應(yīng)內(nèi)外部環(huán)境的要求，這種落后的管理思想必須與當代人力資源管理方式接軌，針對基層公務(wù)員的特殊性，探索職業(yè)生涯管理的途徑，提升公務(wù)員的工作能力和積極性，向社會提供高水平的公共服務(wù)。

1.基層公務(wù)員：變被動為主動

個人的職業(yè)生涯不一定完全按照自身設(shè)計發(fā)展，但也不是完全依賴客觀環(huán)境，只有主動設(shè)計、明確目標、剖析自我，才能掌握職業(yè)生涯的主動權(quán)?；鶎庸珓?wù)員應(yīng)當擺脫完全依賴組織的思想，做自我的主人，并對自己的職業(yè)生涯管理擔負起責任。首先，要做好自我分析。只有對自己有一個正確的認識，才能選擇自己的發(fā)展路徑，充分發(fā)揮自己的才能用，實現(xiàn)自己公務(wù)生涯的價值，不要盲從于報考公務(wù)員的潮流，要客觀公正的認識和評價自己的職業(yè)能力、職業(yè)興趣，全面的了解自己。其次，要評估環(huán)境。要看自己所在的政府組織部門的發(fā)展空間、組織文化是否和自己的目標、價值取向是否一致，只有個體與環(huán)境相匹配，公務(wù)員才可能主動的去做好自己的本職工作，發(fā)揮出自己的潛能。再次，要明確職業(yè)目標和路線。公務(wù)員應(yīng)該以政府組織的發(fā)展規(guī)劃為指導(dǎo)，選擇自己的職業(yè)生涯通路，做好職業(yè)生涯規(guī)劃，明確自己職業(yè)發(fā)展階段的目標和相應(yīng)的開發(fā)策略。如果條件允許，還應(yīng)該爭取更多的學習機會并及時評估與修正職業(yè)生涯規(guī)劃。總之，基層公務(wù)員應(yīng)該改掉以往被動等待組織安排的心態(tài)，要成為自身職業(yè)生涯管理的主人。

2.行政部門：變管人為用人

職業(yè)生涯管理既包括個人的管理也包括組織對成員的管理。組織成員由于面臨多變的環(huán)境以及客觀機遇的限制，或者由于對自己職業(yè)生涯認識不足，因而準確把握職業(yè)生涯方向和目標并不容易。組織應(yīng)該指導(dǎo)其成員進行有效的職業(yè)生涯管理，為組織成員提供客觀環(huán)境及組織發(fā)展的信息?；鶎有姓块T一般不具備專業(yè)化的人力資源管理部門和人員，在這種情況下，相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)就要擔負起幫助公務(wù)員制定和執(zhí)行職業(yè)生涯規(guī)劃、構(gòu)建職業(yè)發(fā)展通道、公務(wù)員評價、培訓(xùn)l、工作輪換等職責。首先，要積極引導(dǎo)。指引基層公務(wù)員對職業(yè)發(fā)展過程、任務(wù)、目標等有一個正確的了解，及時發(fā)現(xiàn)問題并進行有效的指導(dǎo)。其次，應(yīng)當主動交流，即時反饋信息。要多渠道收集下屬各方面意見，明確工作任務(wù)與目標，把工作績效和評價即時反饋給下屬，針對個人的業(yè)績、組織的發(fā)展需要和公務(wù)員的未來發(fā)展等問題進行交流溝通，達成共識，提出可供選擇的方案建議。再次，要針對不同職業(yè)階段的公務(wù)員進行不同的指導(dǎo)和管理。對于處于職業(yè)生涯早期的公務(wù)員，要幫助他們樹立目標，適應(yīng)環(huán)境；處于職業(yè)中期的公務(wù)員，要幫助他們化解壓力，更新自我認識，調(diào)整職業(yè)目標，了解他們的需求和急需解決的問題。對于已經(jīng)進入職業(yè)生涯晚期的公務(wù)員，要以鼓勵為主，肯定他們的貢獻和經(jīng)驗，不能排斥。第四，如果條件允許，可以聘請外部的人力資源管理專業(yè)人士進行指導(dǎo)，就公務(wù)員如何選擇職業(yè)通路，如何制定職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，提供專業(yè)化的咨詢服務(wù)。

3.制度改革：變單一晉升體系為多元化發(fā)展途徑

靈活開放的發(fā)展途徑，是職業(yè)生涯管理的基本條件，而當前金字塔式的行政管理結(jié)構(gòu)，決定了職務(wù)晉升的困難性和職業(yè)發(fā)展途徑的單一性。大部分公務(wù)員的工作成就只能體現(xiàn)在行政級別的晉升上，而領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)是有限、晉升等待時間過長等情況都極大地影響了公務(wù)員的工作積極性。因此，需要進一步拓寬職業(yè)路徑，構(gòu)建職務(wù)晉升與職級晉升的“雙梯制”，實施“一職數(shù)級、上下交叉”的多元化發(fā)展體系，允許低職務(wù)的公務(wù)員在具備一定資歷、學歷和工作業(yè)績的條件下，在不晉升職務(wù)的同時適當晉升到與高一級職務(wù)相對應(yīng)的級別范圍中。同時，應(yīng)當拓展基層公務(wù)員的職業(yè)生涯管理的內(nèi)容，不應(yīng)僅局限于職級職務(wù)的變化，更應(yīng)當注重職業(yè)能力的提升，完善創(chuàng)新職業(yè)評估、職業(yè)培訓(xùn)體系。