李偉超　趙海霞

[摘要]本文界定了企業(yè)創(chuàng)新團隊知識共享內(nèi)涵，并在此基礎(chǔ)上提出了關(guān)于創(chuàng)新團隊的激勵機制，建立知識績效考核機制、實行知識薪酬管理方式、實施知識股權(quán)激勵制度、采取知識晉升方法等物質(zhì)激勵和一些非物質(zhì)方面的激勵來促進創(chuàng)新團隊的知識共享活動及激勵創(chuàng)新團隊知識共享的具體措施。

[關(guān)鍵詞]創(chuàng)新團隊；知識共享；激勵機制

[中圖分類號]F272.9 [文獻標(biāo)識碼]A 文章編號：1671-0037（2016）12-36-3

隨著知識經(jīng)濟的不斷發(fā)展，知識共享的地位越來越重要，發(fā)揮的效益也越來越大。隨著科技的發(fā)展和知識的多樣化趨勢，如果停留在一個層次而不加創(chuàng)新和研究，那么就會造成嚴重的后果，因此創(chuàng)新團隊要實施知識共享活動，來促進知識的不斷發(fā)展。知識共享活動可以有效地運用和梳理知識，但需在一定條件下才能發(fā)生，如果存在有效知識共享激勵機制，知識共享活動就可以有效地進行下去。

1創(chuàng)新團隊知識共享含義

創(chuàng)新團隊知識共享就是共享自己的知識、專業(yè)、觀念等。知識共享就是創(chuàng)新團隊成員之間進行創(chuàng)新交流的平臺。創(chuàng)新團隊往往使自己的活動具有獨特不可重復(fù)性。團隊成員如果缺少對知識共享的激勵，就意識不到知識共享在創(chuàng)新團隊中所占的比重，也就無法達到創(chuàng)新團隊中有關(guān)成員進行知識共享的重要性。知識共享可以加快創(chuàng)新團隊中的知識積累，從而提高知識的再利用。

2實施知識共享在創(chuàng)新團隊中的意義

隨著知識經(jīng)濟的不斷發(fā)展，若要很好地實現(xiàn)知識共享，需要對知識進行管理，讓它成為企業(yè)取勝的法寶，知識管理就是一個非常重要的方面，對于提升組織績效和組織競爭力，具有重要的理論意義和現(xiàn)實意義：①利于團隊核心能力的提高。一個團隊核心競爭力增強了，團隊成員的整體能力便會提高，有助于創(chuàng)新團隊實施知識共享活動，創(chuàng)新團隊在工作或者科研中實力和地位會更加突出。②利于團隊科研創(chuàng)新。團隊進行科研創(chuàng)新是一個必然的趨勢，團隊在企業(yè)中是典型的知識平臺的發(fā)布所，團隊在進行科研創(chuàng)新的過程中始終要借鑒其他學(xué)者的思想、觀點等，研究企業(yè)科研創(chuàng)新團隊對發(fā)展的深遠影響，學(xué)會更大程度地去挖掘知識，在科研創(chuàng)新中進一步進行知識共享，及時處理知識共享過程中面臨的障礙。③利于提高創(chuàng)新團隊績效。當(dāng)團隊成員共享他們的知識，并轉(zhuǎn)換成有形的、新的產(chǎn)品或服務(wù)，即知識探索過程，且知識共享能打開團隊成員彼此的創(chuàng)造性和創(chuàng)新性思維，能增加整個團隊的新穎性，從而提高團隊的績效考核的能力。成員之間的知識共享將會對整個團隊的競爭力和創(chuàng)新力有很大的改善，進而提升團隊績效。

3創(chuàng)新團隊中實施知識共享存在的障礙

知識共享很大程度上面臨著一些障礙，如成員之間由于自身原因不愿分享彼此的知識、成員之間由于學(xué)歷的限制所獲得的知識不同、成員之間沒有知識共享的意識及個人知識私有的價值觀等。對知識共享障礙的研究主要歸結(jié)于自己本身的意愿問題，員工不愿意把自己的知識共享出來。為了克服這種障礙，國內(nèi)外研究學(xué)者紛紛提出不同的觀點，一些研究學(xué)者分別從社會交換理論、成本理念、不確定性環(huán)境等角度對知識共享進行深層次研究，如從社會交換理論視角看，人類的交換方式和自己行為就是社會交換的一種表現(xiàn)形式，認為知識共享也是一種交互利益的行為，知識共享的供應(yīng)鏈是復(fù)雜的，得出的結(jié)論也是復(fù)雜的，總之，知識共享的動因有著不確定性。

3.1團隊成員不愿分享知識

在一個企業(yè)團隊中，成員利用彼此之間所有的知識要大于創(chuàng)新之間的知識共享，知識的含金量比較高。因此，成員都不會隨便地與他人共享屬于自己的知識。為了提高團隊成員的積極性并激發(fā)共享知識的意識，讓他們認識到與他人共享知識可以得到的好處，刺激成員對知識的分享，從而達到雙贏的效果。團隊成員之間知識共享如果只是單向的、彼此之間缺乏信任和尊重，不愿積極地與對方共享知識而共同進步，那么知識共享活動也無法順利進行，因此，必須加強團隊中信任機制的培養(yǎng)，建立團隊成員彼此之間的相互信任。在創(chuàng)新團隊中知識共享的成員得到別人知識能提高自己的能力，而一個拒絕提供知識的員工則會受到團隊其他成員的排斥，當(dāng)不遵守規(guī)則時，就不能獲得知識共享所帶來的益處。

3.2成員之間不同的知識結(jié)構(gòu)

知識共享并不是彼此同意就很容易達到的，在一些情況下，知識方若愿意共享自己的知識，但由于接收方的知識結(jié)構(gòu)差異會造成障礙。SECI模型系統(tǒng)地闡述了隱性知識和顯性知識之間的相互轉(zhuǎn)化中有一個階段就是顯性知識內(nèi)化為個人隱性知識。當(dāng)對方接受知識理解消化后成為對自己有用的知識，只有當(dāng)知識方和知識接收方有共同的目標(biāo)和共同的意愿，知識才會流傳地更順暢，但是當(dāng)彼此雙方知識結(jié)構(gòu)差異較大時，知識的接收方理解別人的知識就很困難，知識的傳播就會很慢，如果知識重合度很高，也就是知識的結(jié)構(gòu)大同小異，那也沒有必要進行知識共享。因此，在進行知識共享的時候要明確對方成員知識構(gòu)成。

3.3缺乏知識共享環(huán)境

知識共享需要在一個特定及安全環(huán)境中進行，有時達不到合作的條件，導(dǎo)致成員無法溝通；如團隊成員的所處職位、成員之間的知識構(gòu)造等，都會對知識共享產(chǎn)生不同的影響；創(chuàng)新團隊之間知識共享的激勵措施是承載成員之間進行知識共享的必備過程，且這種激勵措施如果做得不好，員工對此也不會有很高的積極性。另外，團隊成員文化價值觀的不同，也會影響對知識共享的重要成果重視程度，如有的領(lǐng)導(dǎo)不注重知識共享的重要性，人為地限制知識流動；還有成員的文化差異，不同價值觀、人生觀和不同種族民族的人都會對知識共享的建造有影響，從而形成了知識共享障礙。

3.4知識私有的價值觀

每個人對知識的理解都有自己的觀點，有人認為知識是一種本身的資源和財富，對知識的擁有相當(dāng)于對財富的積累，存在觀念上的私有，如果對自己的知識進行共享，便會覺得自己的利益受損，把自己的財富散出。而且對于知識的共享，有些涉及公司機密或者關(guān)鍵知識的行為，會損壞到公司利益及自己切身利益，因此，知識共享風(fēng)險存在使成員也不愿對知識進行共享。

3.5激勵機制存在的缺陷

企業(yè)中存在的制度會對成員們的活動產(chǎn)生影響，以一定的制度環(huán)境來體現(xiàn)企業(yè)的激勵制度，但知識共享過程有一定的風(fēng)險因素存在，因此，激勵機制必須制定規(guī)范和合理才有助于成員參與知識共享活動，但激勵制度制定的不夠完善或者不夠合理的話，知識共享的參與者就不愿共享自己擁有的知識。如果沒有相應(yīng)的知識共享績效機制，那么知識貢獻者覺得分享知識得不到什么認同或者報酬，就不想去參加知識共享的有關(guān)活動。這說明，要想動員起來員工分享知識的積極性，就要具備完善的激勵機制，如果調(diào)動不起來的話就難以實施知識管理。

4激勵創(chuàng)新團隊知識共享的措施

由于以上諸多的障礙因素，影響知識共享的進度，建立有效的激勵機制就有助于克服這些障礙，創(chuàng)新團隊的成員實施知識共享的積極性得以提高，在工作上可以得到賞識及認可，提升個人的榮譽感。建立知識共享的激勵機制，使團隊成員可以參加更多的知識共享活動，要制定詳細的激勵制度，根據(jù)知識共享的程度納人員工績效考評，能更好地激勵員工實施知識管理。

4.1建立知識績效考核機制

知識績效考核的標(biāo)準根據(jù)傳播知識的價值和達到的成果來進行考評，知識共享的激勵要使成員能得到尊重和認可，把知識共享的程度納人員工績效考評，能更好地激勵員工實施知識管理。如利用寫總結(jié)或演講的方式實現(xiàn)知識共享，進行權(quán)數(shù)的累積制度，作為一種績效考核的方式來進行，提升員工的士氣，要讓團隊成員相信知識共享對創(chuàng)新是有很大幫助的。還應(yīng)該建立一些激勵機制提高員工的積極性，來滿足員工的成就感、歸屬感，刺激整個團隊成員在知識共享活動中表現(xiàn)得更加積極主動，保證整個團隊充滿活力和激情。

4.2實行知識薪酬管理方式

知識的薪酬可以表現(xiàn)出員工知識共享的積極性，給予面向個人和團隊的薪酬激勵來提高積極性也是重要的方式。知識薪酬與知識績效考核有著很大的關(guān)系，考核的結(jié)果直接影響知識共享的薪酬。當(dāng)知識成果屬于團隊且個人對知識共享所做貢獻的多少難以區(qū)分，就要實行薪酬管理方式。一些研究結(jié)果表明，成員獲到薪酬就會更加努力地實現(xiàn)知識共享，團隊成員之間應(yīng)該為了整體效果而積極參加共享知識活動。

4.3實施知識股權(quán)激勵制度

知識股權(quán)是一種特殊的股權(quán)，股票期權(quán)實質(zhì)上承認智力資本也是資本，這既有利于員工短時間按企業(yè)目標(biāo)行事，發(fā)揮自己的才智，體現(xiàn)員工自身的價值，更有利于在企業(yè)長遠的發(fā)展中而又不失人才。員工持股指員工以股東的身份加入企業(yè)并保持一定的股份為自己所有，并由公司統(tǒng)一起來管理的產(chǎn)權(quán)保護模式?？梢詫⒐镜睦婧蛦T工個人的利益聯(lián)系起來，有利于分享知識。知識共享活動中提出一些知識創(chuàng)新活動，能被其他成員接受、利用甚至被知識社會化倡導(dǎo)者所確認，就會得到獎勵和報酬；實施知識股權(quán)激勵可以增強員工的參與意識，使個人和企業(yè)的整體能力有所提升。

4.4采取知識晉升的管理方法

知識提升是很多公司應(yīng)用的一種方法，通過知識的再利用和學(xué)習(xí)來提高自身的知識底蘊，就能獲得更強的溝通和管理能力，還有晉級激勵和晉職激勵，可產(chǎn)生更好的效果。如公司中的成員在知識共享方面有很大的貢獻，使公司整體的知識水平有所上升，提高了整體的素質(zhì)，有利于知識的進步，這樣就可以造成知識的晉升，有利于個人和企業(yè)的發(fā)展。

4.5加強非物質(zhì)激勵

物質(zhì)激勵是鼓勵員工來進行知識共享的一種必要的手段，它簡單操作，對員工很有效果。在企業(yè)中不僅要注重物質(zhì)獎勵的方式，還要實現(xiàn)員工自身的價值，使知識共享活動順利進行。如在公司的數(shù)據(jù)庫中，將愿意提供知識共享的人的名字以一種特別的方式顯示出來，在數(shù)據(jù)庫中可以查詢到該員工在知識公享方面的貢獻。這樣公司的員工可以在知識共享的平臺上得到別人知識分享的成果，在很大程度上避免一些員工對知識共享的抵觸情緒。企業(yè)可以對有巨大貢獻的員工進行培訓(xùn)，利用升職的辦法來鼓勵員工，這樣能充分實現(xiàn)員工之間的知識共享，避免知識外流，彰顯企業(yè)的榮譽精神，促進企業(yè)成員之間的知識共享。

5結(jié)語

本文通過闡述創(chuàng)新團隊中知識的共享，明確知識共享的含義和知識共享的必要性。通過成員的知識共享能提高整個團隊的核心創(chuàng)造能力，有利于團隊科研創(chuàng)新。但在創(chuàng)新團隊知識共享實行過程中也存在諸多的障礙，對知識共享活動造成了很大的影響。提出了知識績效考核機制、知識薪酬、知識股權(quán)、知識晉升和非物質(zhì)激勵等方法措施，并對這些措施進行了系統(tǒng)的分析，提出一些激勵因素作為參考，希望人們能對這些措施有所認識，從而確保創(chuàng)新團隊中所需的知識共享活動能順利進行。