● 王甜 蘇濤 陳春花

家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)的有效性:來自Meta分析的證據(jù)

● 王甜 蘇濤 陳春花

本文運(yùn)用Meta分析方法，對(duì)家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)效能相關(guān)的87篇實(shí)證研究文獻(xiàn)進(jìn)行了階段性總結(jié)，共獲得436個(gè)效應(yīng)值，40879個(gè)獨(dú)立樣本，總樣本量達(dá)118108個(gè)。結(jié)果發(fā)現(xiàn)：家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格下不同領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)領(lǐng)導(dǎo)效能有不同的影響，其中仁慈領(lǐng)導(dǎo)是最為有效的領(lǐng)導(dǎo)方式，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)的效能是負(fù)向的。仁慈領(lǐng)導(dǎo)、德行領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工工作態(tài)度（工作滿意度、組織承諾、離職傾向）的影響程度要強(qiáng)于對(duì)員工工作行為（組織公民行為、任務(wù)績(jī)效）的影響程度。此外，在分析三種領(lǐng)導(dǎo)方式與個(gè)體績(jī)效的關(guān)系時(shí)發(fā)現(xiàn)，相比于任務(wù)績(jī)效，三種領(lǐng)導(dǎo)方式更能促進(jìn)關(guān)系績(jī)效；同源偏差程度能夠顯著調(diào)節(jié)三種領(lǐng)導(dǎo)方式與個(gè)體績(jī)效的相關(guān)程度。通過對(duì)工作價(jià)值觀的調(diào)節(jié)分析動(dòng)態(tài)考察三種領(lǐng)導(dǎo)方式的效能，本文發(fā)現(xiàn)，隨著員工價(jià)值觀的改變，仁慈領(lǐng)導(dǎo)、德行領(lǐng)導(dǎo)的效能在增強(qiáng)，而威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)效能的變化卻不明顯。

仁慈領(lǐng)導(dǎo) 德行領(lǐng)導(dǎo) 威權(quán)領(lǐng)導(dǎo) 領(lǐng)導(dǎo)效能 Meta分析 調(diào)節(jié)效應(yīng)

Bass（1990）曾指出領(lǐng)導(dǎo)者在很大程度上決定著組織成敗，它不僅會(huì)影響員工的工作態(tài)度與行為，還影響著組織效能（Steers & Black，1994），對(duì)組織來說至關(guān)重要。作為根植于中國(guó)傳統(tǒng)文化的領(lǐng)導(dǎo)方式，家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)華人企業(yè)的重要性不言而喻。

近20年來，大量學(xué)者對(duì)家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)的有效性進(jìn)行了探討。部分研究表明，相比于其他領(lǐng)導(dǎo)方式，家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)華人組織的領(lǐng)導(dǎo)效能有著更強(qiáng)的解釋力（鄭伯塤等，2002），對(duì)員工的態(tài)度和行為有著獨(dú)特且顯著的影響（鄭伯塤等，2000；林姿葶等，2014）。但是，家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格下的三種領(lǐng)導(dǎo)方式中，對(duì)威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)效能的探討還存在一些爭(zhēng)議。部分研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績(jī)效、工作滿意度、組織公民行為、組織承諾等領(lǐng)導(dǎo)效能變量產(chǎn)生消極作用（張新安等，2009；林聲洙、楊百寅，2014；Chen et al.，2014；Yeh et al.，2008），而部分研究則發(fā)現(xiàn)威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)效能的關(guān)系是正向的或者不顯著（鄭伯塤等，2010；鞠芳輝等，2008；Chu & Hung，2009；Sheer，2013）。對(duì)仁慈領(lǐng)導(dǎo)、德行領(lǐng)導(dǎo)來說，研究已證實(shí)兩種領(lǐng)導(dǎo)方式對(duì)領(lǐng)導(dǎo)效能變量（例如績(jī)效、組織承諾、工作滿意度等）有正向預(yù)測(cè)作用（吳敏等，2007；李超平等，2007；吳宗佑等，2008；Min Wu et al.，2011），但“恩”與“德”哪種領(lǐng)導(dǎo)方式更有效，現(xiàn)有研究并未對(duì)其有效性強(qiáng)度進(jìn)行比較。此外，西方民主思想與社會(huì)主義思潮對(duì)中國(guó)傳統(tǒng)文化的沖擊，使得學(xué)術(shù)界對(duì)家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)在當(dāng)前組織中是否依然有效這個(gè)命題也看法不一（吳春波等，2009）。有關(guān)家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格下三種領(lǐng)導(dǎo)方式效能的實(shí)證成果較為混亂，缺乏系統(tǒng)的整理與分析，并且未能對(duì)某些調(diào)節(jié)變量因素的影響進(jìn)行探討。

鑒于此，本文運(yùn)用定量研究統(tǒng)計(jì)方法—Meta分析，對(duì)家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)效能的87篇實(shí)證研究文獻(xiàn)進(jìn)行了匯總分析，對(duì)該領(lǐng)導(dǎo)方式以往存在分歧的結(jié)果進(jìn)一步探討，以獲得更為普適的階段性結(jié)論。在對(duì)以往大量研究進(jìn)行回顧的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步明晰三種領(lǐng)導(dǎo)方式的有效性，對(duì)更好的發(fā)揮其領(lǐng)導(dǎo)效能具有重要意義。本文將探討，三種領(lǐng)導(dǎo)方式與領(lǐng)導(dǎo)效能各變量間的關(guān)系，德行領(lǐng)導(dǎo)、仁慈領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)效能各變量間的正相關(guān)程度強(qiáng)弱，從大樣本數(shù)據(jù)出發(fā)，明確威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)、仁慈領(lǐng)導(dǎo)及德行領(lǐng)導(dǎo)的有效性。另外，Meta分析還能檢驗(yàn)變量間潛在的調(diào)節(jié)因素，能夠幫助我們更好的理解變量間的復(fù)雜關(guān)系。因此本文還探討了同源偏差程度、工作價(jià)值觀對(duì)威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)、仁慈領(lǐng)導(dǎo)、德行領(lǐng)導(dǎo)與其效能間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。通過上述問題的探討更為具體詳盡地闡明三種領(lǐng)導(dǎo)方式的有效性。

一、概念界定

（一）家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)的定義與測(cè)量

家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)的研究始于Silin（1976）對(duì)臺(tái)灣企業(yè)主管的深度訪談。隨后，Redding(1990)、鄭伯塤等（1995）、Westwood等（1997）對(duì)家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)的行為特征進(jìn)行了總結(jié)。真正提出完整的家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)理論體系的是以鄭伯塤為代表的一批華人學(xué)者。目前學(xué)術(shù)界對(duì)家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)的探討主要圍繞鄭伯塤教授（2000）提出的三元理論模型展開。威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)，領(lǐng)導(dǎo)者強(qiáng)調(diào)其權(quán)威是絕對(duì)的、不容挑戰(zhàn)、對(duì)部屬做最嚴(yán)密的控制與嚴(yán)格要求，要求部屬毫不保留地服從；仁慈領(lǐng)導(dǎo)，領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)部屬個(gè)人的福祉做個(gè)別、全面而長(zhǎng)久的關(guān)懷；德行領(lǐng)導(dǎo)，領(lǐng)導(dǎo)者表現(xiàn)更高的個(gè)人操守或修養(yǎng)，以贏得部屬的敬仰與效法，以公正無私、以身作則最為突顯。

（二）領(lǐng)導(dǎo)效能的定義與測(cè)量

不同的學(xué)者對(duì)領(lǐng)導(dǎo)效能有著不同的定義。其中Fielder和 Garcia（1987）對(duì)領(lǐng)導(dǎo)效能的定義得到廣泛采納，他們認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)效能是指一個(gè)群體在執(zhí)行所分配的任務(wù)時(shí)取得成功的程度。領(lǐng)導(dǎo)效能的測(cè)量方式也很多。DeRue等（2011）對(duì)領(lǐng)導(dǎo)效能的界定較為全面，主要包括以下幾個(gè)方面：領(lǐng)導(dǎo)效能的評(píng)價(jià)來源，例如對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者本身還是對(duì)績(jī)效的滿意程度；領(lǐng)導(dǎo)效能的形式，例如態(tài)度、行為等；領(lǐng)導(dǎo)效能的作用層次，例如個(gè)體、團(tuán)隊(duì)及組織。在整理相關(guān)的實(shí)證研究后（吳敏等，2007；林姿葶等，2014），本文主要選取了以下5個(gè)指標(biāo)來測(cè)量領(lǐng)導(dǎo)效能，工作態(tài)度（工作滿意度、組織承諾、離職傾向）與工作行為（任務(wù)績(jī)效、組織公民行為）。王震等（2012）也指出：這些變量是組織行為研究領(lǐng)域的重要變量，對(duì)組織效能具有顯著影響。

工作滿意度是指員工生理與心理兩方面對(duì)工作本身及相關(guān)環(huán)境的滿足感受 (Locke，1969)。目前，對(duì)工作滿意度的測(cè)量主要有兩個(gè)角度：整體測(cè)量，從整體上測(cè)量員工對(duì)工作的滿意程度；多維度測(cè)量，認(rèn)為工作滿意度來自于與工作相關(guān)的方方面面。組織承諾被定義為員工對(duì)組織的一種心理狀態(tài)，對(duì)組織價(jià)值觀、規(guī)范等的認(rèn)同與接受程度（Anderson & Martin，1995）。組織承諾包括三個(gè)維度：情感承諾，組織成員對(duì)組織的情感依賴及認(rèn)同強(qiáng)度。持續(xù)承諾是指員工因考慮到離職代價(jià)而繼續(xù)留在組織內(nèi)的一種承諾。規(guī)范承諾則是指員工認(rèn)為自己有責(zé)任和義務(wù)應(yīng)該繼續(xù)留在組織內(nèi)的承諾（Meyer & Allen，1991）。離職傾向被定義為員工離開所在組織的傾向性，能夠有效地預(yù)測(cè)員工的離職行為 （Steel& Ovalle，1984）。Borman 和 Brush（1993）將個(gè)體績(jī)效①劃分為任務(wù)績(jī)效和關(guān)系績(jī)效兩個(gè)維度。任務(wù)績(jī)效是員工的角色內(nèi)行為，是員工完成工作任務(wù)而產(chǎn)生的績(jī)效。而關(guān)系績(jī)效，既組織公民行為，是員工的角色外行為（Welbourne et al.，1984），并未納入正式的獎(jiǎng)酬體系，是員工自愿做出的對(duì)組織有利的行為，本文在考察三種領(lǐng)導(dǎo)方式與關(guān)系績(jī)效的關(guān)系時(shí)，將組織公民行為納入關(guān)系績(jī)效進(jìn)行分析。

二、研究假設(shè)

（一）三種領(lǐng)導(dǎo)方式的領(lǐng)導(dǎo)效能

1. 威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)效能

目前，學(xué)術(shù)界對(duì)威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)有效性的研究存在爭(zhēng)議（林姿葶等，2014），部分實(shí)證研究表明威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)效能具有消極影響（Chan et al.，2013），部分實(shí)證研究顯示威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)效能無影響或是有積極影響（Chu & Hung，2009）。威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)通常會(huì)對(duì)下屬嚴(yán)密控制、要求下屬絕對(duì)服從、做事專權(quán)獨(dú)斷、無法容忍錯(cuò)誤、唯我獨(dú)尊。威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)會(huì)帶來壓抑緊張、非人性化的工作氛圍，使員工產(chǎn)生抵觸與消極情緒（鄭伯塤等，2000；周婉茹等，2010）。在這種領(lǐng)導(dǎo)方式下，員工絲毫感受不到領(lǐng)導(dǎo)的重視與支持，基于社會(huì)交換理論，員工會(huì)降低工作滿意感及組織認(rèn)同感，也會(huì)通過減弱工作行為來緩和不滿情緒，甚至還會(huì)產(chǎn)生離職傾向（姜定宇等，2012；Wu et al.，2012；Chou et al.，2015）。綜上，提出以下假設(shè)：

假設(shè)1：威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與工作滿意度、組織承諾、組織公民行為、任務(wù)績(jī)效負(fù)相關(guān)，與離職傾向正相關(guān)。

2. 仁慈領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)效能

仁慈領(lǐng)導(dǎo)會(huì)對(duì)員工的福祉做個(gè)別、全面且長(zhǎng)久的關(guān)懷，寬容員工的錯(cuò)誤，維護(hù)員工的面子，幫助員工解決困難（鄭伯塤等，2000）。根據(jù)社會(huì)交換理論，當(dāng)員工得到來自領(lǐng)導(dǎo)的有形或無形資源的支持時(shí)，除了直接回報(bào)（例如忠誠(chéng)、信任）領(lǐng)導(dǎo)本身之外，還會(huì)將回報(bào)擴(kuò)展到工作態(tài)度及行為方面。在這種領(lǐng)導(dǎo)方式下，員工與領(lǐng)導(dǎo)會(huì)形成高質(zhì)量的交換關(guān)系，員工會(huì)更加滿意自己的工作，更加鐘情于組織。員工為了回報(bào)領(lǐng)導(dǎo)的恩惠，會(huì)更加快樂積極的工作，盡自己所能去做對(duì)組織有利的事情（吳敏等，2007；吳宗佑等，2008；Chan et al.，2013）。

假設(shè)2：仁慈領(lǐng)導(dǎo)與工作滿意度、組織承諾、組織公民行為、任務(wù)績(jī)效正相關(guān)，與離職傾向負(fù)相關(guān)。

3. 德行領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)效能

德行領(lǐng)導(dǎo)公正無私，不濫用權(quán)力，對(duì)員工一視同仁，為員工樹立典范，以自身的德行行為為員工做出表率，促使員工認(rèn)同組織目標(biāo)，內(nèi)化組織價(jià)值觀（鄭伯塤等，2000）。在這種領(lǐng)導(dǎo)方式下，領(lǐng)導(dǎo)者以自身言行做出表率，員工信任并效法領(lǐng)導(dǎo)者。在榜樣的影響下，員工會(huì)對(duì)工作滿意，對(duì)組織依賴，也會(huì)提高工作效率，從事更多的角色外行為來表達(dá)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的愛戴與擁護(hù)（吳宗佑等，2008；Min Wu et al.，2011；Chan et al.，2013）。

假設(shè)3：德行領(lǐng)導(dǎo)與工作滿意度、組織承諾、組織公民行為、任務(wù)績(jī)效正相關(guān)，與離職傾向負(fù)相關(guān)。

4. 仁慈領(lǐng)導(dǎo)與德行領(lǐng)導(dǎo)效能的比較

從上述分析中可見，仁慈領(lǐng)導(dǎo)、德行領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)效能（工作滿意度、組織承諾、留職意愿、組織公民行為、任務(wù)績(jī)效）正相關(guān)是毋庸置疑的（吳敏等，2007；吳宗佑等，2008；Min Wu et al.，2011；Chan et al.，2013）。兩種領(lǐng)導(dǎo)方式都是通過領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的交換關(guān)系來影響員工的工作態(tài)度與行為。德行領(lǐng)導(dǎo)是通過自己的言行間接影響組織內(nèi)員工的言行。相比這種間接且泛化的影響，仁慈領(lǐng)導(dǎo)與員工間的互動(dòng)更加直接且有針對(duì)性，有助于形成質(zhì)量更高的交換關(guān)系，從而提高領(lǐng)導(dǎo)效能（林姿葶等，2014）。因此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)4：相比于德行領(lǐng)導(dǎo)，仁慈領(lǐng)導(dǎo)的有效性更強(qiáng)，即仁慈領(lǐng)導(dǎo)對(duì)工作滿意度、組織承諾、組織公民行為、離職傾向、任務(wù)績(jī)效的促進(jìn)作用更強(qiáng)。

5. 三種領(lǐng)導(dǎo)方式與不同層次績(jī)效的關(guān)系

績(jī)效有很多種分類方法，按層次不同可以分類為個(gè)體績(jī)效、團(tuán)隊(duì)績(jī)效、組織績(jī)效。個(gè)體績(jī)效又分為任務(wù)績(jī)效與關(guān)系績(jī)效（Borman & Brush，1993）。不同的研究層次對(duì)應(yīng)著不同主體，其作用機(jī)制千差萬別。在個(gè)體層面，領(lǐng)導(dǎo)主要是通過提高員工的內(nèi)在動(dòng)機(jī)與積極情緒等來影響員工的工作態(tài)度與行為，從而提高個(gè)體績(jī)效。在團(tuán)隊(duì)層面，領(lǐng)導(dǎo)主要是通過與團(tuán)隊(duì)成員溝通愿景、增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)成員信心、促使團(tuán)隊(duì)成員有效協(xié)作、激勵(lì)團(tuán)隊(duì)成員努力工作等來提高團(tuán)隊(duì)績(jī)效。在組織層面，領(lǐng)導(dǎo)主要是通過增加高層管理團(tuán)隊(duì)的凝聚力、提升組織氛圍和保持目標(biāo)一致性等促進(jìn)更高水平的組織績(jī)效。由此，三種領(lǐng)導(dǎo)方式對(duì)不同層次績(jī)效的影響程度可能也不同。已有大量研究表明仁慈領(lǐng)導(dǎo)、德行領(lǐng)導(dǎo)對(duì)不同層次的績(jī)效均有正向作用，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)不同層次的績(jī)效具有負(fù)向作用。（鞠芳輝等，2008；高昂等，2014；Chan et al.，2013）因此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)5a：仁慈領(lǐng)導(dǎo)、德行領(lǐng)導(dǎo)與個(gè)體績(jī)效、團(tuán)隊(duì)績(jī)效、組織績(jī)效正相關(guān)。威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與個(gè)體績(jī)效、團(tuán)隊(duì)績(jī)效、組織績(jī)效負(fù)相關(guān)。仁慈領(lǐng)導(dǎo)、德行領(lǐng)導(dǎo)、威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)不同層次績(jī)效的作用程度不同。

員工作為組織的核心，其個(gè)體績(jī)效對(duì)組織的生存與發(fā)展至關(guān)重要。而個(gè)體績(jī)效分為任務(wù)績(jī)效和關(guān)系績(jī)效兩個(gè)維度，不同的維度有不同的分析標(biāo)準(zhǔn)。三種領(lǐng)導(dǎo)方式與個(gè)體績(jī)效的相關(guān)性強(qiáng)度在不同的個(gè)體績(jī)效分析標(biāo)準(zhǔn)下可能不同，盡管現(xiàn)有研究已得出仁慈領(lǐng)導(dǎo)、德行領(lǐng)導(dǎo)、威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與任務(wù)績(jī)效、關(guān)系績(jī)效的相關(guān)關(guān)系（鄭伯塤等，2010；Chen et al.，2014）。但三種領(lǐng)導(dǎo)方式對(duì)任務(wù)績(jī)效的影響更大還是對(duì)關(guān)系績(jī)效的作用更強(qiáng)，現(xiàn)有研究并未做出回答。從任務(wù)績(jī)效與關(guān)系績(jī)效的決定因素分析，我們認(rèn)為三種領(lǐng)導(dǎo)方式與關(guān)系績(jī)效的相關(guān)性更強(qiáng)。因?yàn)殛P(guān)系績(jī)效是員工的自愿行為，是“想做就做”的行為，而任務(wù)績(jī)效則需要員工具備一定的知識(shí)技能，是“能做才做”的行為。三種領(lǐng)導(dǎo)方式主要是通過提高員工積極情緒與內(nèi)在動(dòng)機(jī)而不是幫助員工提升技能水平與能力來影響員工的態(tài)度與行為（Wang et al.，2011）。因此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)5b：與任務(wù)績(jī)效相比，仁慈領(lǐng)導(dǎo)、德行領(lǐng)導(dǎo)與關(guān)系績(jī)效的正相關(guān)性更強(qiáng)，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與關(guān)系績(jī)效的負(fù)相關(guān)性更強(qiáng)。

（二）潛在的調(diào)節(jié)變量

Meta分析中的調(diào)節(jié)變量都來自現(xiàn)有文獻(xiàn)的編碼過程，是在Meta分析中包含的、可以解釋或有助于解釋更多方差變異的任何變量。由于變量間的關(guān)系影響因素比較復(fù)雜，可能存在的調(diào)節(jié)變量很多。本研究文章數(shù)量有限，通過對(duì)87篇文獻(xiàn)進(jìn)行細(xì)致梳理、編碼，發(fā)現(xiàn)了以下可能影響二者關(guān)系的潛在調(diào)節(jié)變量：同源偏差程度、工作價(jià)值觀。

1. 同源偏差程度

由于本文涉及到家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)、績(jī)效兩個(gè)核心變量在三個(gè)層面的測(cè)量，因此數(shù)據(jù)的同源偏差問題必須予以重視②。本文將仁慈領(lǐng)導(dǎo)、德行領(lǐng)導(dǎo)、威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)和員工個(gè)體績(jī)效的評(píng)估方式分為自評(píng)和他評(píng)。（1）仁慈領(lǐng)導(dǎo)、德行領(lǐng)導(dǎo)、威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)他評(píng)是指除自身之外的其他人進(jìn)行評(píng)估，自評(píng)是指由領(lǐng)導(dǎo)自己評(píng)估領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格；（2）個(gè)體績(jī)效他評(píng)是指?jìng)€(gè)體績(jī)效由他人、客觀數(shù)據(jù)等評(píng)估，自評(píng)是指由員工自己評(píng)估績(jī)效。在此基礎(chǔ)上，我們根據(jù)他評(píng)、自評(píng)及其具體內(nèi)涵來判斷評(píng)估資料來源是否相同，若來源相同，本文將其歸為“同源偏差程度高”；否則，則為“同源偏差程度低”。統(tǒng)一測(cè)量來源往往會(huì)造成變量虛假相關(guān)或是相關(guān)程度偏高。由此，本文提出如下假設(shè)：

假設(shè)6：仁慈領(lǐng)導(dǎo)、德行領(lǐng)導(dǎo)、威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與個(gè)體績(jī)效之間的關(guān)系受到同源偏差程度的調(diào)節(jié)，同源偏差程度高時(shí)二者的相關(guān)性要強(qiáng)于同源偏差程度低時(shí)二者的相關(guān)性。

2. 員工價(jià)值觀

在提出家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)三元理論后的十多年中，組織內(nèi)外部環(huán)境不斷變化。西方自由民主思想與社會(huì)主義思想日益活躍，中國(guó)的傳統(tǒng)文化，尤其是儒家思想已遭到嚴(yán)重破壞，家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)的文化基礎(chǔ)已經(jīng)發(fā)生改變（林姿葶等，2014）。組織本身處于不斷變革之中，去中心化、扁平化、柔性化等等，家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)構(gòu)念基于的組織結(jié)構(gòu)發(fā)生改變。員工隊(duì)伍更加多元化，尤其是代際多元化，不同代際的員工有著不同的工作價(jià)值觀，領(lǐng)導(dǎo)客體發(fā)生改變。家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)涵可能需要重新審視（吳春波等，2009；林姿葶等，2014）；其領(lǐng)導(dǎo)效能可能也已發(fā)生變化?；诖耍狙芯繉?duì)以往有關(guān)家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)有效性的實(shí)證研究進(jìn)行劃分，從員工價(jià)值觀這一角度探討家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)效能的動(dòng)態(tài)變化，將2012年即90后大學(xué)畢業(yè)生進(jìn)入職場(chǎng)元年作為不同代際員工工作價(jià)值觀發(fā)生差異的分割點(diǎn)（李錫元、李泓錦，2012）。值得注意的是，家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)有效性受諸多因素影響，而Meta分析基于大樣本探討家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)效能的動(dòng)態(tài)變化，無法精確排除工作價(jià)值觀之外的其他因素的干擾，但個(gè)人與組織價(jià)值觀匹配對(duì)員工工作態(tài)度與行為的影響顯著（鄭伯塤，2001），且大樣本數(shù)據(jù)分析能夠提供更為精確的研究結(jié)果，因此本文忽略了其他影響因素的干擾，這在以后的研究中有待改進(jìn)。

作為個(gè)體價(jià)值觀的一部分，工作價(jià)值觀形成于員工自身與內(nèi)外部環(huán)境的相互作用。領(lǐng)導(dǎo)是與員工接觸較為緊密且直接的工作環(huán)境，工作價(jià)值觀會(huì)通過影響員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為的感知和解釋以及員工與領(lǐng)導(dǎo)之間的互動(dòng)關(guān)系，既員工價(jià)值觀與領(lǐng)導(dǎo)價(jià)值觀的匹配程度，來調(diào)節(jié)領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)員工工作態(tài)度與行為的影響作用。雖與80后同為新生代員工，但90后的價(jià)值觀更具時(shí)代特色，90后員工渴望獨(dú)立自由，重視追求內(nèi)心的快樂與有趣的工作，在工作中重視為他人服務(wù)，看重與同事的工作關(guān)系，愿意并且有能力承擔(dān)責(zé)任，在意參與決策及表現(xiàn)自我，希望在組織中產(chǎn)生影響、做出貢獻(xiàn)并得到及時(shí)反饋（尤佳等，2014）。面對(duì)個(gè)性鮮明的90后員工，家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)效能可能已發(fā)生改變。因此，本研究提出如下假設(shè)：

假設(shè)7：工作價(jià)值觀對(duì)仁慈領(lǐng)導(dǎo)、德行領(lǐng)導(dǎo)、威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)效能間的關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用。

三、研究方法

（一）檢索與篩選研究文獻(xiàn)

本文采用以下3種方法進(jìn)行文獻(xiàn)搜索，以盡可能得到更為全面的相關(guān)文獻(xiàn)。（1）在SSCI、SAGE、EBSCO、ProQuest、ABI/INFORM、Google Scholar、CNKI等檢索數(shù)據(jù)庫(kù)中，檢索題名、關(guān)鍵詞、摘要或主題詞中包含“paternalistic leadership”、“performance”、“job satisfaction”、“organizational citizenship behavior”、“organizational commitment”、“turnover intention”及“家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)”、“績(jī)效”、“工作滿意度”、“組織公民行為”、“組織承諾”、“離職傾向”的文獻(xiàn)，并下載這些文獻(xiàn)，無法獲得全文的則先通過篇名或摘要等信息判斷其是否滿足Meta分析要求，若滿足，則通過館際互借、委托國(guó)外同學(xué)或聯(lián)系原文作者的方式獲得全文。（2）對(duì)長(zhǎng)期從事家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)研究的學(xué)者進(jìn)行專項(xiàng)檢索，查找他們與本研究主題密切相關(guān)的研究成果。（3）最后，為防止遺漏，對(duì)國(guó)內(nèi)外重要的領(lǐng)導(dǎo)學(xué)期刊、中國(guó)本土研究類期刊進(jìn)行家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)的專項(xiàng)檢索。鄭伯塤教授于2000年提出家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)三元模型后，有關(guān)家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)的實(shí)證研究才逐漸增多，因此檢索時(shí)間為2000年1月至2017年1月，共檢索到相關(guān)文獻(xiàn)305篇，其中，英文、中文文獻(xiàn)分別有121、184篇。

接著，對(duì)初步檢索到的文獻(xiàn)進(jìn)行篩選，篩選標(biāo)準(zhǔn)有：（1）剔除單純討論家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)的文獻(xiàn)，文獻(xiàn)中必須同時(shí)包含家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格下的三種領(lǐng)導(dǎo)方式、績(jī)效或工作滿意度或組織公民行為或組織承諾或離職傾向等變量；（2）篩選實(shí)證研究文獻(xiàn)，剔除案例研究等非實(shí)證研究文獻(xiàn)；（3）文獻(xiàn)中要有三種領(lǐng)導(dǎo)方式與績(jī)效或工作滿意度或組織公民行為或組織承諾或離職傾向之間的相關(guān)系數(shù)、p值或T值與樣本量，或者有相關(guān)系數(shù)與T值、標(biāo)準(zhǔn)誤或方差，或者路徑系數(shù)等Meta分析所需的數(shù)據(jù)；（4）對(duì)分多階段發(fā)表、重復(fù)發(fā)表或用同一樣本發(fā)表不同文章的同一項(xiàng)研究，只取最為詳實(shí)的文獻(xiàn)。篩選后共獲得87篇相互獨(dú)立的實(shí)證研究文獻(xiàn)，文獻(xiàn)采納率為28.5%，其中中文51篇，英文36篇。

（二）對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行編碼

本文參考Lipsey等（2001）推薦的編碼步驟，制作了編碼表。由于編碼工作量較大且易出錯(cuò)，為保證編碼的準(zhǔn)確性，編碼工作由兩位組織行為學(xué)研究方向的研究生分別獨(dú)立進(jìn)行，編碼完成后進(jìn)行交叉核對(duì)，對(duì)不一致的內(nèi)容進(jìn)行復(fù)核并經(jīng)過討論達(dá)成共識(shí)。

在最終篩選出的87篇文獻(xiàn)中提取Meta分析所需要的數(shù)據(jù)。從研究描述項(xiàng)與效應(yīng)值統(tǒng)計(jì)項(xiàng)兩方面進(jìn)行編碼，描述項(xiàng)主要包括作者、發(fā)表時(shí)間、期刊、題目名稱等文獻(xiàn)基本信息，效應(yīng)值統(tǒng)計(jì)項(xiàng)包括研究變量及其維度的信度系數(shù)、樣本量、相關(guān)系數(shù)、路徑系數(shù)、擬合優(yōu)度、標(biāo)準(zhǔn)誤、T值、p值等。獨(dú)立樣本是效應(yīng)值編碼的基本單位。若某文獻(xiàn)包含多個(gè)獨(dú)立樣本，則需要進(jìn)行多次編碼。若它基于同一個(gè)獨(dú)立樣本對(duì)變量進(jìn)行分維度測(cè)量，產(chǎn)生多個(gè)相關(guān)系數(shù)，效應(yīng)值則取其簡(jiǎn)單平均數(shù)。此外，本文檢驗(yàn)了家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)各維度與領(lǐng)導(dǎo)效能之間的調(diào)節(jié)變量，對(duì)測(cè)量因素同源偏差程度及情景因素工作價(jià)值觀進(jìn)行了編碼。

（三）統(tǒng)計(jì)方法

本文對(duì)數(shù)據(jù)的所有統(tǒng)計(jì)處理均在軟件Comprehensive Meta Analysis 2.0中完成。首先，計(jì)算效應(yīng)值并進(jìn)行Fisher’s Z值轉(zhuǎn)換。其次，利用失安全系數(shù)檢測(cè)是否存在發(fā)表偏倚問題。由于具有顯著相關(guān)性結(jié)果的文獻(xiàn)比那些顯示弱相關(guān)性結(jié)果的文獻(xiàn)更易發(fā)表，這會(huì)降低樣本的代表性。本文采用失安全系數(shù)（Fail-safe N）定量檢測(cè)出版偏倚問題。Rothstein等（2006）指出，即當(dāng)失安全系數(shù)小于5K+10時(shí)，說明存在嚴(yán)重的出版偏倚問題，反之，失安全系數(shù)越大，說明存在出版偏倚的可能性越小。再次，對(duì)效應(yīng)值進(jìn)行同質(zhì)性檢驗(yàn)并確定計(jì)算模型。同質(zhì)性檢驗(yàn)是以Q統(tǒng)計(jì)量為基礎(chǔ)，服從自由度為K-1的卡方分布，K是效應(yīng)值的數(shù)量，如果Q在統(tǒng)計(jì)上顯著，意味著這些效應(yīng)值是一個(gè)異質(zhì)性分布，應(yīng)該采用隨機(jī)效應(yīng)模型，反之，采用固定效應(yīng)模型。同質(zhì)性檢驗(yàn)顯著的判斷標(biāo)準(zhǔn)為：Q值大于K-1且I2大于0.6。最后，檢驗(yàn)潛在調(diào)節(jié)變量的調(diào)節(jié)作用。

四、研究結(jié)果

（一）出版偏倚分析及效應(yīng)值同質(zhì)性檢驗(yàn)

經(jīng)對(duì)變量間相關(guān)系數(shù)的計(jì)算與轉(zhuǎn)化，本文獲得436個(gè)效應(yīng)值，40879個(gè)獨(dú)立樣本，總樣本量達(dá)118108個(gè)。

仁慈領(lǐng)導(dǎo)、德行領(lǐng)導(dǎo)、威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與各層次績(jī)效、工作滿意度、組織公民行為、組織承諾及離職傾向的失安全系數(shù)以及為證明存在出版偏倚需要找到的未出版研究的數(shù)量如表1所示。所有研究的失安全系數(shù)均大于5K+10，且需要找到的未出版文獻(xiàn)數(shù)量也都較大，因此本文的研究結(jié)果不存在出版偏倚問題。

對(duì)效應(yīng)值的同質(zhì)性檢驗(yàn)結(jié)果如表1所示。以威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與個(gè)體績(jī)效關(guān)系為例，Q值=463.248＞29，I2=93.956＞0.6，且p值＜0.05，即效應(yīng)值是異質(zhì)的。I2的值為93.956，這表明效應(yīng)值的真實(shí)差異占據(jù)觀察變異的93.956%，而隨機(jī)誤差則占據(jù)觀察變異的6.044%。τ2等于0.039，說明研究間變異有3.9%可用于計(jì)算權(quán)重，故采用隨機(jī)效應(yīng)模型。

表1 出版偏倚分析與效應(yīng)值同質(zhì)性檢驗(yàn)結(jié)果

（二）主效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果

如表2，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與任務(wù)績(jī)效、工作滿意度、組織公民行為、組織承諾及離職傾向的相關(guān)系數(shù)分別為-0.149、-0.106、-0.119、-0.127、0.395，仁慈領(lǐng)導(dǎo)與任務(wù)績(jī)效、工作滿意度、組織公民行為、組織承諾及離職傾向的相關(guān)系數(shù)分別為0.261、0.416、0.311、0.394、-0.320，德行領(lǐng)導(dǎo)與任務(wù)績(jī)效、工作滿意度、組織公民行為、組織承諾及離職傾向的相關(guān)系數(shù)分別為0.264、0.374、0.303、0.338、-0.300，且在其95%置信區(qū)間所指水平上均顯著。即假設(shè)1、假設(shè)2、假設(shè)3成立。

如表2，仁慈領(lǐng)導(dǎo)、德行領(lǐng)導(dǎo)與個(gè)體績(jī)效的相關(guān)系數(shù)分別為0.282、0.278；與工作滿意度的相關(guān)系數(shù)分別為0.416、0.374；與組織公民行為的相關(guān)系數(shù)分別為0.311、0.303；與組織承諾的相關(guān)系數(shù)分別為0.394、0.338；與離職傾向的相關(guān)系數(shù)為-0.320、-0.300；且在其95%置信區(qū)間所指水平上均顯著。雖然相關(guān)系數(shù)差別不大，但也能說明仁慈領(lǐng)導(dǎo)有效性更強(qiáng)，故假設(shè)4得到支持。

表2 家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)各維度的領(lǐng)導(dǎo)效能

如表2，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與個(gè)體績(jī)效、團(tuán)隊(duì)績(jī)效、組織績(jī)效的相關(guān)系數(shù)分別為-0.145、-0.318、-0.125；仁慈領(lǐng)導(dǎo)與個(gè)體績(jī)效、團(tuán)隊(duì)績(jī)效、組織績(jī)效的相關(guān)系數(shù)分別為0.282、0.468、0.312；德行領(lǐng)導(dǎo)與個(gè)體績(jī)效、團(tuán)隊(duì)績(jī)效、組織績(jī)效的相關(guān)系數(shù)分別為0.278、0.412、0.233；且在其95%置信區(qū)間所指水平上均顯著。由于，不同層次績(jī)效的相關(guān)系數(shù)不能直接比較，但是我們?nèi)钥蓮牟煌南嚓P(guān)系數(shù)中得出，三種領(lǐng)導(dǎo)方式對(duì)不同層次績(jī)效的影響程度不同。假設(shè)5a得到支持。

如表2，本文深入探討了三種領(lǐng)導(dǎo)方式與任務(wù)績(jī)效、關(guān)系績(jī)效的關(guān)系。仁慈領(lǐng)導(dǎo)與任務(wù)績(jī)效、關(guān)系績(jī)效的相關(guān)系數(shù)為0.261、0.322；德行領(lǐng)導(dǎo)與任務(wù)績(jī)效、關(guān)系績(jī)效的相關(guān)系數(shù)為0.264、0.311；威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與任務(wù)績(jī)效、關(guān)系績(jī)效的相關(guān)系數(shù)為-0.149、-0.151?？梢?，與任務(wù)績(jī)效相比，三種領(lǐng)導(dǎo)方式對(duì)關(guān)系績(jī)效的促進(jìn)作用更強(qiáng)。假設(shè)5b得到支持。

（三）調(diào)節(jié)效應(yīng)的檢驗(yàn)

如表3，本文檢驗(yàn)了同源偏差程度對(duì)變量間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。同源偏差程度能顯著調(diào)節(jié)仁慈領(lǐng)導(dǎo)、德行領(lǐng)導(dǎo)、威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與個(gè)體績(jī)效之間的關(guān)系，假設(shè)6得到支持。

如表3，本文檢驗(yàn)了工作價(jià)值觀對(duì)變量間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用③。工作價(jià)值觀能顯著調(diào)節(jié)仁慈領(lǐng)導(dǎo)、德行領(lǐng)導(dǎo)與個(gè)體績(jī)效、工作滿意度、組織公民行為、組織承諾之間的關(guān)系。工作價(jià)值觀能顯著調(diào)節(jié)威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與組織公民行為、組織承諾的關(guān)系，但在該領(lǐng)導(dǎo)方式與個(gè)體績(jī)效、工作滿意度之間卻并無調(diào)節(jié)作用，假設(shè)7得到部分支持。

五、討論與分析

本文通過對(duì)有關(guān)家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)的大量實(shí)證研究結(jié)果進(jìn)行定量總結(jié)，得出了以下階段性定論：（1）三種領(lǐng)導(dǎo)方式的領(lǐng)導(dǎo)效能不同，在三種領(lǐng)導(dǎo)方式中，仁慈領(lǐng)導(dǎo)是最為有效的領(lǐng)導(dǎo)方式。威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)效能具有負(fù)向作用，仁慈領(lǐng)導(dǎo)的有效性要強(qiáng)于德行領(lǐng)導(dǎo)的有效性。（2）仁慈領(lǐng)導(dǎo)、德行領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工工作態(tài)度的影響作用要強(qiáng)于對(duì)工作行為的影響作用。（3）三種領(lǐng)導(dǎo)方式對(duì)不同層次的績(jī)效有不同程度的影響。三種領(lǐng)導(dǎo)方式對(duì)關(guān)系績(jī)效的影響程度要強(qiáng)于對(duì)任務(wù)績(jī)效的影響程度。同源偏差程度能夠顯著調(diào)節(jié)三種領(lǐng)導(dǎo)方式與個(gè)體績(jī)效間的相關(guān)程度。（4）隨著員工工作價(jià)值觀的變化，仁慈領(lǐng)導(dǎo)、德行領(lǐng)導(dǎo)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)效能的提升作用增強(qiáng)，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)效能的消弱作用不明顯。具體分析如下：

威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與工作滿意度、組織公民行為、組織承諾、績(jī)效之間輕度負(fù)相關(guān)，與離職傾向正相關(guān)。先前對(duì)威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)有效性的研究存在很大爭(zhēng)議，部分研究認(rèn)為威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與績(jī)效、組織公民行為、組織承諾存在正相關(guān)關(guān)系或是不相關(guān)（鄭伯塤等，2010；鞠芳輝等，2008；Chu & Hung，2009；Sheer，2013）。上述結(jié)果可能的原因有：（1）威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)似乎帶有兩面性，其專權(quán)的作風(fēng)、對(duì)員工的嚴(yán)密控制等會(huì)引起員工的反感，但嚴(yán)格的要求、對(duì)員工的教誨卻能在一定程度上保證員工完成其本職工作，對(duì)威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)探討的角度不同，可能會(huì)得出不同的結(jié)論。（2）隨著中西方文化的不斷融合，人們?cè)絹碓街v求民主與自由，社會(huì)由“人治”走向“法治”，高權(quán)利距離下對(duì)員工的絕對(duì)專制在現(xiàn)代企業(yè)中已不適用，尤其在組織扁平化程度較深的創(chuàng)新型企業(yè)中，員工大多采用協(xié)同、自主的工作模式，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)的作用弱化。（3）研究樣本、研究設(shè)計(jì)等不同會(huì)導(dǎo)致研究結(jié)論的不同，在個(gè)別小樣本的實(shí)證研究中，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)效能起到促進(jìn)作用，采用Meta分析獲得大樣本后，這些個(gè)別樣本就不會(huì)影響威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)效能的負(fù)向作用。仁慈領(lǐng)導(dǎo)比德行領(lǐng)導(dǎo)更為有效。且仁慈領(lǐng)導(dǎo)、德行領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬態(tài)度（工作滿意度、組織承諾、離職傾向）的影響程度要強(qiáng)于對(duì)下屬行為（組織公民行為、任務(wù)績(jī)效）的影響程度。仁慈領(lǐng)導(dǎo)與個(gè)體績(jī)效（r=0.282）、團(tuán)隊(duì)績(jī)效（r=0.468）、組織績(jī)效（r=0.312）、工作滿意度（r=0.416）、組織公民行為（r=0.311）及組織承諾（r=0.394）的相關(guān)性程度要高于德行領(lǐng)導(dǎo)與個(gè)體績(jī)效（r=0.278）、團(tuán)隊(duì)績(jī)效（r=0.412）、組織績(jī)效（r=0.233）、工作滿意度（r=0.374）、組織公民行為（r=0.303）及組織承諾（r=0.338）的相關(guān)性程度，但其差別不是很大。這可能是因?yàn)椋海?）中國(guó)社會(huì)講究人情面子，仁慈領(lǐng)導(dǎo)不僅對(duì)員工進(jìn)行個(gè)別而長(zhǎng)久的關(guān)懷，還會(huì)關(guān)心員工的親屬，為員工提供精神及物質(zhì)支持，受到領(lǐng)導(dǎo)關(guān)懷的員工會(huì)發(fā)自內(nèi)心地感激并竭盡所能地回報(bào)領(lǐng)導(dǎo)，德行領(lǐng)導(dǎo)通過自身的德行垂范影響員工，以帶動(dòng)員工努力工作，這種影響只有在員工認(rèn)同德行行為并效法之后才會(huì)有效，耗費(fèi)時(shí)間較長(zhǎng)，且對(duì)本身素質(zhì)較高的員工作用不大，從而仁慈領(lǐng)導(dǎo)行為更有效。（2）仁慈領(lǐng)導(dǎo)比德行領(lǐng)導(dǎo)具有更高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系，仁慈領(lǐng)導(dǎo)與員工的互動(dòng)更為直接并具有針對(duì)性，員工在感受到領(lǐng)導(dǎo)的重視后，會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)烈的自我存在感與歸屬感，會(huì)更加忠于組織；而德行領(lǐng)導(dǎo)的德行垂范實(shí)質(zhì)上是一種組織化的影響，不針對(duì)個(gè)別員工，對(duì)員工的影響較為間接。從上述分析可以看出仁慈領(lǐng)導(dǎo)、德行領(lǐng)導(dǎo)主要是通過提高員工的積極情緒、內(nèi)在動(dòng)機(jī)來影響員工的工作態(tài)度與行為，態(tài)度作為一種情感性因素，受員工自身情緒與動(dòng)機(jī)的影響程度較大，行為主要受自身技能與知識(shí)水平的影響，并非“自愿則為之”。因此得出仁慈領(lǐng)導(dǎo)、德行領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工工作態(tài)度的正向影響程度要強(qiáng)于對(duì)員工工作行為的影響程度。雖然仁慈領(lǐng)導(dǎo)比德行領(lǐng)導(dǎo)更為有效，但是二者的有效性程度相差不大，這可能是因?yàn)橹袊?guó)自古以來就是禮儀之邦，十分注重德行，相比于領(lǐng)導(dǎo)者的才能，人們更加看重其道德品質(zhì)，根據(jù)社會(huì)學(xué)習(xí)理論，個(gè)體容易學(xué)習(xí)和模仿榜樣的行為，更愿意認(rèn)同與追隨高德行的領(lǐng)導(dǎo)者，在德行領(lǐng)導(dǎo)潛移默化的影響下，員工有更強(qiáng)的工作動(dòng)機(jī)（姜定宇等，2012），并勇于承擔(dān)工作責(zé)任。因此，一名優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者首先要具備高尚的品德，還要為每一位員工提供個(gè)性化的組織支持資源，這樣才能更好的提升領(lǐng)導(dǎo)效能。

表3 家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)各維度與領(lǐng)導(dǎo)效能關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)分析

仁慈領(lǐng)導(dǎo)、德行領(lǐng)導(dǎo)、威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)不同層次的績(jī)效影響程度不同。在仁慈領(lǐng)導(dǎo)、德行領(lǐng)導(dǎo)、威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與個(gè)體績(jī)效的關(guān)系中，對(duì)關(guān)系績(jī)效的促進(jìn)作用要強(qiáng)于對(duì)任務(wù)績(jī)效的促進(jìn)作用。這可能是因?yàn)椋宏P(guān)系績(jī)效是員工的角色外行為，并非工作要求，受員工積極情緒與內(nèi)在動(dòng)機(jī)的影響，而任務(wù)績(jī)效是員工的角色內(nèi)行為，是工作要求員工必須做的行為。而三種領(lǐng)導(dǎo)方式主要是通過發(fā)揮自身影響力與職位權(quán)力來提高員工積極情緒與內(nèi)在動(dòng)機(jī)而非幫助員工提升技能水平與能力來影響員工的態(tài)度與行為。由此得出，要提高員工績(jī)效，既要發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)有效性，以提高關(guān)系績(jī)效，又要進(jìn)行提升員工技能的專業(yè)培訓(xùn)，以提高任務(wù)績(jī)效。此外，同源偏差程度也會(huì)影響三種領(lǐng)導(dǎo)方式對(duì)個(gè)體績(jī)效的影響程度。同源偏差程度高的條件下，三種領(lǐng)導(dǎo)方式與個(gè)體績(jī)效的相關(guān)程度要更強(qiáng)。這是因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和績(jī)效的評(píng)估數(shù)據(jù)來源相同，比如，員工既評(píng)估其上司的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，又對(duì)自己的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)，會(huì)造成自我增強(qiáng)效應(yīng)，相關(guān)性因此比較高。

隨著員工工作價(jià)值觀變化，仁慈領(lǐng)導(dǎo)、德行領(lǐng)導(dǎo)的效能在增強(qiáng)，而威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)效能的變化卻不明顯。自家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)三元理論提出以來，在十幾年的發(fā)展過程中，家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)效能的確發(fā)生了變化。結(jié)果顯示，工作價(jià)值觀不能調(diào)節(jié)威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與個(gè)體績(jī)效、工作滿意度間的關(guān)系，但能調(diào)節(jié)仁慈領(lǐng)導(dǎo)、德行領(lǐng)導(dǎo)對(duì)個(gè)體績(jī)效、工作滿意度、組織公民行為、組織承諾的促進(jìn)作用，并且隨著時(shí)間的推移，這種促進(jìn)作用加強(qiáng)。此外，它還能調(diào)節(jié)威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織公民行為、組織承諾的阻礙作用，并且隨著時(shí)間的推移，阻礙作用增強(qiáng)。這可能是因?yàn)椋合啾扔谄渌H的員工，90后員工的價(jià)值觀更加個(gè)性鮮明。員工會(huì)以自身的價(jià)值觀作為起點(diǎn)，將知覺到的組織價(jià)值觀（即領(lǐng)導(dǎo)價(jià)值觀）與自身期望的價(jià)值觀進(jìn)行比較，當(dāng)二者存在差異時(shí)，就會(huì)影響員工自身的工作態(tài)度與行為，影響領(lǐng)導(dǎo)有效性的發(fā)揮。仁慈領(lǐng)導(dǎo)為員工提供個(gè)性化的組織支持資源，注重采納員工建議，維護(hù)員工顏面；德行領(lǐng)導(dǎo)公正無私，能夠營(yíng)造公平和諧的工作氛圍，并以身作則，且支持并較易肯定下屬的工作，兩種領(lǐng)導(dǎo)行為都非常重視員工個(gè)人的成長(zhǎng)與發(fā)展，而這些都能很好的契合90后員工個(gè)性鮮明的工作價(jià)值觀。90后員工希望得到支持與稱贊，期望有更多的機(jī)會(huì)表現(xiàn)自我與承擔(dān)責(zé)任，渴望和諧友好的工作氛圍，希望得到信任。在員工與組織價(jià)值觀高度匹配的情況下，員工會(huì)產(chǎn)生更高的工作滿意感，更多的角色外自發(fā)行為，更強(qiáng)的組織承諾。威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)專權(quán)獨(dú)斷，貶低下屬能力，獨(dú)享信息，獨(dú)自決策，這些都與90后員工的價(jià)值觀背道而馳，因此威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)無法得到員工的信任與認(rèn)同。在員工與組織價(jià)值觀高度不匹配的情況下，90后員工在做好本職工作之外自然不會(huì)自發(fā)地去做對(duì)組織有利的事情。相比于其他代際，90后員工的行為目標(biāo)往往會(huì)指向更加高級(jí)的精神需要，如果組織不能滿足他們的交往和尊嚴(yán)需求，不能提供事業(yè)發(fā)展的平臺(tái)，他們會(huì)重新做出選擇，甚至離職。工作滿意度是員工對(duì)工作的主觀感受，組織公民行為與組織承諾分別作為員工的角色外自發(fā)行為與心理契約。當(dāng)員工與組織價(jià)值觀匹配程度較高時(shí)，90后員工的精神需要能夠得到滿足，那么員工會(huì)產(chǎn)生較高的工作滿意感，更多的組織公民行為，更強(qiáng)的組織承諾。因此，工作價(jià)值觀能夠顯著調(diào)節(jié)仁慈領(lǐng)導(dǎo)、德行領(lǐng)導(dǎo)與個(gè)體績(jī)效、工作滿意度、組織公民行為及組織承諾間的關(guān)系。上述研究結(jié)果恰能驗(yàn)證90后員工的個(gè)性特點(diǎn)，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者采用契合90后員工價(jià)值觀的管理理念時(shí)，90后員工會(huì)為組織的利益付出更多的努力，否則會(huì)適得其反。

六、研究貢獻(xiàn)、局限與展望

(一) 研究貢獻(xiàn)

本文運(yùn)用Meta分析方法對(duì)家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)有效性進(jìn)行了細(xì)致探討，彌補(bǔ)了以前的研究空白，豐富了領(lǐng)導(dǎo)有效性動(dòng)態(tài)研究成果。研究貢獻(xiàn)如下：（1）以往鮮有研究全面梳理仁慈領(lǐng)導(dǎo)、德行領(lǐng)導(dǎo)、威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)的有效性，本文填補(bǔ)了此項(xiàng)空白。（2）本文通過對(duì)大量實(shí)證研究進(jìn)行總結(jié)，得出威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)會(huì)對(duì)績(jī)效、工作滿意度、組織公民行為、組織承諾產(chǎn)生較弱的負(fù)向影響，對(duì)之前存在爭(zhēng)議性的研究提供了確定性結(jié)果。（3）本文還對(duì)比分析了仁慈領(lǐng)導(dǎo)與德行領(lǐng)導(dǎo)的有效性，發(fā)現(xiàn)仁慈領(lǐng)導(dǎo)更為有效，且仁慈領(lǐng)導(dǎo)、德行領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工工作態(tài)度的正向影響程度要強(qiáng)于對(duì)員工工作行為的影響。（4）此前沒有研究同時(shí)探討仁慈領(lǐng)導(dǎo)、德行領(lǐng)導(dǎo)、威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與三個(gè)層次績(jī)效的關(guān)系。本文通過Meta分析對(duì)仁慈領(lǐng)導(dǎo)、德行領(lǐng)導(dǎo)、威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與不同層次績(jī)效的關(guān)系提供了更為精確的估計(jì)。（5）另外，本文著重對(duì)仁慈領(lǐng)導(dǎo)、德行領(lǐng)導(dǎo)、威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與個(gè)體績(jī)效間的關(guān)系進(jìn)行了探討。發(fā)現(xiàn)仁慈領(lǐng)導(dǎo)、德行領(lǐng)導(dǎo)、威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與關(guān)系績(jī)效的相關(guān)性程度要強(qiáng)于與任務(wù)績(jī)效的相關(guān)性程度；以同源偏差程度為調(diào)節(jié)變量發(fā)現(xiàn)，同源偏差程度高的情況下，仁慈領(lǐng)導(dǎo)、德行領(lǐng)導(dǎo)、威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與個(gè)體績(jī)效間的相關(guān)性程度更強(qiáng)。（6）另外，本文利用工作價(jià)值觀作為調(diào)節(jié)變量，采用對(duì)實(shí)證研究數(shù)據(jù)收集時(shí)點(diǎn)進(jìn)行劃分的方法動(dòng)態(tài)考察家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)效能的變化。這為家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)效能的后續(xù)研究提供了一些啟示。

(二) 研究局限

本文雖然證實(shí)了家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格下不同領(lǐng)導(dǎo)方式的有效性，但是依然存在一些局限：（1）本文盡管驗(yàn)證了家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)與不同層次績(jī)效的關(guān)系，但無法精確解釋其相關(guān)性程度不同的原因。（2）由于文章數(shù)量有限，因此本文只是探討了仁慈領(lǐng)導(dǎo)、德行領(lǐng)導(dǎo)及威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與個(gè)體績(jī)效的關(guān)系，并沒有探討三者與其他層次績(jī)效及其他效能變量間的關(guān)系，且有限的文章數(shù)量也導(dǎo)致對(duì)調(diào)節(jié)效應(yīng)的分析較為欠缺，以后的研究應(yīng)當(dāng)更為全面。（3）雖然盡可能涵蓋了所有的相關(guān)研究，但對(duì)于一些使用英文、中文之外的文字撰寫的，且僅在本國(guó)發(fā)表的文章，受限于客觀條件與能力，無法納入本文中，這可能會(huì)造成文獻(xiàn)選擇偏差問題，對(duì)本文的結(jié)果也會(huì)產(chǎn)生一定的影響。（4）本文對(duì)領(lǐng)導(dǎo)方式有效性的探討主要是從員工的工作態(tài)度與工作行為入手，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)有效性的探討還可以從多方（同事、上級(jí)等）評(píng)價(jià)、業(yè)績(jī)產(chǎn)出等入手，以后的研究應(yīng)當(dāng)更為詳盡。（5）本文對(duì)調(diào)節(jié)變量工作價(jià)值觀采用研究數(shù)據(jù)收集時(shí)點(diǎn)進(jìn)行劃分的方法不夠嚴(yán)謹(jǐn)，從此單一角度探討家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)有效性的變化較為片面，可能會(huì)導(dǎo)致研究結(jié)果不夠可靠。

(三) 未來研究展望

未來的研究可以從以下方面入手：（1）未來可以對(duì)三種領(lǐng)導(dǎo)方式與團(tuán)隊(duì)、組織績(jī)效的關(guān)系開展進(jìn)一步檢驗(yàn)。（2）未來的研究需要更加精確的界定調(diào)節(jié)變量工作價(jià)值觀，從多方面探討家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)有效性發(fā)生改變的原因。（3）未來也可以納入更多潛在的調(diào)節(jié)變量（如樣本群體差異、行業(yè)、地區(qū)）進(jìn)行研究。

注 釋

①本文聚焦員工個(gè)體績(jī)效，下文的個(gè)體績(jī)效均指員工個(gè)體績(jī)效。

②由于團(tuán)隊(duì)績(jī)效、組織績(jī)效文章較少，本文僅探討了同源偏差程度對(duì)三種領(lǐng)導(dǎo)方式與個(gè)體績(jī)效間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。

③有關(guān)三種領(lǐng)導(dǎo)方式與離職傾向的文章數(shù)量較少，無法進(jìn)行調(diào)節(jié)效應(yīng)分析。

④Before表示數(shù)據(jù)收集時(shí)點(diǎn)處于2012年即90后本科畢業(yè)生進(jìn)入職場(chǎng)之前（包括2012年），After表示數(shù)據(jù)收集時(shí)點(diǎn)處于2012年之后。

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14.張新安、何惠、顧鋒：《家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效的影響：團(tuán)隊(duì)沖突管理方式的中介作用》，載《管理世界》，2009年第3期，第121-133頁。

15.鄭伯塤、周麗芳、樊景立：《家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)：三元模式的建構(gòu)與測(cè)量》，載《本土心理學(xué)研究》，2000年第14期，第3-64頁。

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17.鄭伯塤、林姿葶、鄭弘岳等：《家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)與部屬效能：多層次分析觀點(diǎn)》，載《中華心理學(xué)刊》，2010年第1期，第1-23頁。

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■ 責(zé)編/王震 Tel: 010-88383907 E-mail: hrdwangz@126.com

A Meta-Analytic Review of the Effectiveness of Paternalistic Leadership

Wang Tian, Su Tao and Chen Chunhua
（School of Business Administration ,South China University of Technology）

Based on the meta-analysis of 87 independent empirical papers, including 436 effect size, 40879 independent samples and a total capacity of 118108 samples. The article about paternalistic leadership effectiveness shows, different dimensions of Paternalistic leadership have a different impact on leadership effectiveness, benevolent leadership is the most effective leadership style, the relationship between authoritarian leadership and leadership effectiveness is negative slightly. Benevolent leadership and moral leadership have a stronger relationship for attitude of employees (job satisfaction, organizational commitment and turnover intention) than employees’behavior (organizational citizenship behavior, the task performance). Beside, three types of paternalistic leadership have a stronger relationship for contextual performance than for task performance, common method error acted as mediators, can signifcantly adjust the relationship between paternalistic leadership and employees’individual performance. The work values can significantly adjust the relationship between three leadership styles and leadership effectiveness. We fnd that, along with the change of employees’ work values, the effectiveness of benevolent leadership and moral leadership enhances, and the effectiveness of authoritarian leadership did not change signifcantly.

Benevolent Leadership; Moral Leadership; Authoritarian Leadership; Leadership Effectiveness; Meta-Analysis; Moderating Effect

王甜（通訊作者），華南理工大學(xué)工商管理學(xué)院，碩士研究生。電子郵箱：tianwangwc@sina.com。

蘇濤，華南理工大學(xué)工商管理學(xué)院，博士研究生。

陳春花，華南理工大學(xué)工商管理學(xué)院，教授、博士生導(dǎo)師。

本文受教育部人文社會(huì)科學(xué)研究規(guī)劃基金資助項(xiàng)目（11YJA630004）和中央高?；鹂蒲袠I(yè)務(wù)費(fèi)資助項(xiàng)目（X2gsD2117810）資助。

致謝：感謝陳鴻志和宋一曉博士為本文寫作及資料收集給予的支持。感謝中央財(cái)經(jīng)大學(xué)王震副教授在本文修改過程中給予的幫助。