郝金磊 尹萌

（蘭州財經(jīng)大學，甘肅蘭州730020）

員工組織公民行為影響因素研究※

郝金磊 尹萌

（蘭州財經(jīng)大學，甘肅蘭州730020）

文章基于微觀調(diào)研數(shù)據(jù)，建立Slogit模型對員工組織公民行為的影響因素進行了研究，結(jié)果表明：年齡、任職職位、工作壓力、薪酬滿意度、個人價值實現(xiàn)度、工作環(huán)境滿意度、領(lǐng)導(dǎo)風格滿意度、企業(yè)文化滿意度、組織支持滿意度對員工組織公民行為的影響顯著。根據(jù)以上研究結(jié)論，提出激發(fā)員工組織公民行為的對策建議。

員工；組織公民行為；影響因素；Slogit模型

一、引言

“三期疊加”、下行承壓階段，創(chuàng)新成為驅(qū)動經(jīng)濟增長的新引擎。深入實施創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略，堅持穩(wěn)中求進，企業(yè)處于主體地位，發(fā)揮主導(dǎo)作用。員工是企業(yè)的重要資源，其能力和動機是企業(yè)創(chuàng)新的基礎(chǔ)；同時，員工組織公民行為對于提高組織創(chuàng)新水平，實現(xiàn)企業(yè)跨越發(fā)展具有重要影響[1]。因此，定量分析員工組織公民行為的影響因素，探尋激發(fā)員工組織公民行為的對策，對于提升企業(yè)創(chuàng)新能力和創(chuàng)新效率、塑造企業(yè)核心競爭力具有積極意義。

員工組織公民行為是員工自發(fā)行為，在組織薪酬體系中未得到明確確認，但有助于提高組織功能的有效性。Demins Organ和Bateman（1983）首次提出組織公民行為概念[2]，Organ（1988）、林淑姬（1992）、樊景立（1998）等學者的研究進一步明確了員工組織公民行為的概念及維度[3-5]。關(guān)于員工組織公民行為影響因素，許多學者曾做過研究，并得出了有價值的結(jié)論。李麗等（2010）運用回歸方法研究發(fā)現(xiàn)：員工情緒智力和組織支持感對員工組織公民行為影響顯著[6]；何顯富等（2011）運用階層回歸方法研究發(fā)現(xiàn)：企業(yè)社會責任的履行對員工組織公民行為正向影響顯著，且員工感知組織支持起中介作用[7]；苗仁濤等（2012）運用回歸方法研究發(fā)現(xiàn)：組織支持感和組織公平感對員工組織公民行為影響顯著[8]；楊榴晶和王森（2012）運用回歸方法研究發(fā)現(xiàn)：變革型領(lǐng)導(dǎo)對員工組織公民行為影響顯著，且領(lǐng)導(dǎo)—成員交換起中介作用[9]；劉朝等（2014）運用階層回歸方法研究發(fā)現(xiàn)：情緒勞動與領(lǐng)導(dǎo)風格對組織公民行為影響顯著[10]；夏建華和鄧紅（2015）研究發(fā)現(xiàn)：個體差異與組織環(huán)境因素對員工組織公民行為影響顯著[11]。

以上學者的研究為員工組織公民行為影響因素研究提供了參考，但同時也存在一些局限：研究內(nèi)容上，員工組織公民行為影響因素指標體系的建立缺乏系統(tǒng)性；研究方法上，多元回歸方法處理分類因變量缺乏科學性。本文在參考以上學者研究的基礎(chǔ)上，從員工個人特征和員工個人感知兩個層面構(gòu)建系統(tǒng)的指標體系，建立Slogit模型研究了員工組織公民行為的影響因素。這既是對現(xiàn)有理論的補充與完善，同時對于提高組織創(chuàng)新水平、推動經(jīng)濟轉(zhuǎn)型發(fā)展具有一定的參考價值。

二、方法選擇

由于因變量員工組織公民行為數(shù)據(jù)是以分類為主的離散數(shù)據(jù)，而Slogit模型可以作為多項選擇模型和排序選擇模型的折衷[12]，因此建立Slogit模型對員工組織公民行為影響因素進行研究具有一定的科學性。Slogit模型具體可表示為：

設(shè)共有m種選擇，定義

以矩陣的形式表示為：

ηi=θ-Φ（XiB）'

其中，參數(shù)ηii構(gòu)成矩陣Φ((m-1)×d)，參數(shù)βj構(gòu)成矩陣B(p×d)。為了參數(shù)Φ、B的可識別性，必施加d2個約束，并定義M=Φ1-1，由此可得：

左上角矩陣為單位矩陣，稱為拐角約束員工組織公民行為k的概率為：

根據(jù)識別的約束條件φij=1，φik=0(j≠k,k≤d, j≤d)，。根據(jù)本文研究需要，可將Slogit模型表示為：

其中，yi為因變量員工組織公民行為的具體表現(xiàn)，共分為少、較少、一般、較多、多五個級別；xi為自變量員工組織公民行為影響因素，主要由性別、年齡、婚姻狀況、文化程度、任職職位、工作壓力、薪酬滿意度、個人價值實現(xiàn)程度、工作環(huán)境滿意度、領(lǐng)導(dǎo)風格滿意度、企業(yè)文化滿意度、組織支持滿意度等變量構(gòu)成（表1）。

表1 變量解釋及賦值

三、變量描述與模型分析

文中數(shù)據(jù)主要來自于調(diào)研，調(diào)研共收集問卷211份，其中有效問卷206份，占問卷總數(shù)的97.6%。通過對回收問卷進行信度、效度檢驗，結(jié)果表明：問卷內(nèi)部一致性較強，測量變量設(shè)計較為理想。

（一）變量描述

表2列出了Slogit模型中的因變量和自變量的基本統(tǒng)計特征。因變量是一個1～5的多分變量，均值為3.6，表明員工在工作中能較多地表現(xiàn)出組織公民行為。

1、調(diào)查對象的個人特征

調(diào)查對象以男性居多，占調(diào)查總?cè)藬?shù)的52.9%；調(diào)查對象年齡結(jié)構(gòu)偏低，平均年齡為29.77歲；婚姻狀況方面，未婚者較多，占總體的53.9%；文化程度均值為3.12，表明調(diào)查對象的文化水平相對較高；任職職位均值為3.57，表明調(diào)查對象以員工和基層主管為主。

2、調(diào)查對象的個人感知

企業(yè)間激烈的競爭導(dǎo)致組織內(nèi)部同樣存在較大的競爭壓力，調(diào)查對象工作壓力均值為3.04，表明調(diào)查對象普遍承擔一定水平的工作壓力；薪酬滿意度、個人價值實現(xiàn)度、工作環(huán)境滿意度、領(lǐng)導(dǎo)風格滿意度、企業(yè)文化滿意度、組織支持滿意度等變量的統(tǒng)計結(jié)果表明：員工整體感知良好，但仍有較大改進空間。

表2 變量描述統(tǒng)計

（二）模型分析

本文選擇了個人特征和個人感知兩個方面共13個自變量，建立Slogit模型對員工組織公民行為影響因素進行了研究。表3中模型估計結(jié)果反映了自變量對因變量的影響效應(yīng)和影響顯著性。由于Prob＞chis=0.001，模型的整體擬合優(yōu)度較高，自變量整體上對因變量有顯著的影響，其中年齡、任職職位、工作壓力、薪酬滿意度、個人價值實現(xiàn)度、工作環(huán)境滿意度、領(lǐng)導(dǎo)風格滿意度、企業(yè)文化滿意、組織支持滿意度等變量對員工組織公民行為影響顯著；性別、婚姻狀況、文化程度等因素對員工組織公民行為的影響不顯著。

表3 Slogit模型估計結(jié)果

1、個人特征變量對員工組織公民行為的影響

由表3可知，反映個人特征的可觀測變量中年齡、任職職位對員工組織公民行為在5%的統(tǒng)計水平下正向影響顯著，原因可能在于：隨著年齡的增長，員工的責任心和奉獻意識也在提高，傾向于表現(xiàn)出較多的組織公民行為；任職職位較低的員工，希望通過更多角色外行為獲得潛在的升職機會，傾向于表現(xiàn)出較多組織公民行為。

2、個人感知變量對員工組織公民行為的影響

反映個人感知的工作壓力對員工組織公民行為在5%的統(tǒng)計水平下負向影響顯著，原因可能在于：較大的工作壓力會使員工不斷產(chǎn)生負面情緒和職業(yè)倦怠，不能以良好的心態(tài)面對工作和同事，直接導(dǎo)致組織公民行為的減少；薪酬滿意度對員工組織公民行為在5%的統(tǒng)計水平下正向影響顯著，原因可能在于：工作成果得到合理回報，提升了員工工作心理評估水平，激發(fā)員工更多角色外公民行為；個人價值實現(xiàn)度對員工組織公民行為在5%的統(tǒng)計水平下正向影響顯著，原因可能在于：隨著員工個人價值實現(xiàn)度提升，員工會更多地表現(xiàn)出樂于助人、關(guān)心他人的品質(zhì)，以獲得更高層次的滿足，進一步實現(xiàn)個人價值；工作環(huán)境滿意度對員工組織公民行為在10%的統(tǒng)計水平下正向影響顯著，原因可能在于：軟硬件環(huán)境的改善，提升了員工工作效率，營造了良好的工作氛圍，激發(fā)了員工組織公民行為；領(lǐng)導(dǎo)風格滿意度對員工組織公民行為在1%統(tǒng)計水平下正向影響顯著，原因可能在于：領(lǐng)導(dǎo)風格的認同，提升了員工的歸屬感，促進員工在完成本職工作的同時承擔更多的角色外工作；企業(yè)文化滿意度對員工組織公民行為在5%的統(tǒng)計水平下正向影響顯著，原因可能在于：良好的企業(yè)文化重視員工的意見，能增強組織凝聚力、加強員工團隊協(xié)作、促進利他行為的傳遞；組織支持感滿意度對員工組織公民行為在1%的統(tǒng)計水平下正向影響顯著，原因可能在于：高的組織支持感提升了員工心理契約的滿足水平，強化了員工對組織的情感承諾，從而激發(fā)員工組織公民行為的產(chǎn)生。

四、結(jié)論與對策建議

本文依據(jù)微觀調(diào)查數(shù)據(jù)，在對員工組織公民行為分級的基礎(chǔ)上，構(gòu)建Slogit模型對員工組織公民行為影響因素進行了系統(tǒng)研究，結(jié)果表明：1、員工在工作中能表現(xiàn)出較多的組織公民行為。2、年齡、任職職位、工作壓力、薪酬滿意度、個人價值實現(xiàn)度、工作環(huán)境滿意度、領(lǐng)導(dǎo)風格滿意度、企業(yè)文化滿意度、組織支持滿意度對員工組織公民行為影響顯著。3、性別、婚姻狀況、文化程度對員工組織公民行為無顯著影響。

為有效激發(fā)員工組織公民行為，提升企業(yè)創(chuàng)新效率和創(chuàng)新水平，根據(jù)以上研究結(jié)論提出建議如下：

1、加強年輕員工培訓(xùn)，引導(dǎo)員工個人價值觀與組織文化相融合，提升其責任感與使命感。

2、強化領(lǐng)導(dǎo)責任，鼓勵各級主管甘于奉獻，積極發(fā)揮示范作用。

3、進行科學工作分析，豐富工作內(nèi)容，減輕員工工作壓力。

4、完善薪酬制度，提升薪酬水平，確保員工對勞動成果的“共享權(quán)”。

5、合理設(shè)置工作目標，強化員工對所獲成果的認同，提升其個人價值實現(xiàn)度。

6、加強軟、硬環(huán)境建設(shè)，營造良好工作氛圍，提升工作效率和水平。

7、調(diào)整領(lǐng)導(dǎo)風格，展示領(lǐng)導(dǎo)魅力，塑造領(lǐng)導(dǎo)者良好形象。

8、塑造優(yōu)秀企業(yè)文化，鼓勵員工參與企業(yè)決策，增強企業(yè)凝聚力。

9、打破發(fā)展瓶頸，提高支持力度，鼓勵員工創(chuàng)造性解決問題。

[1]周輝,夏婷.組織公民行為對組織創(chuàng)新的影響研究[J].企業(yè)管理,2013(5)：91-92.

[2]Bateman,T.S.&Organ,D.W.Job Satisfaction and the Good Soldier：the Relationship between Affect and Employee Citizenship[J].A-cademyofManagement Journal,1983,26,pp：587-595.

[3]Organ,D.W.Organizational Citizenship Behavior：The Good Soldier Syndrome[J].Lexington,MA：D.C.Heath,1988.

[4]林淑姬.薪酬公平,程序公平與組織承諾—組織公民行為關(guān)系之研究[D].臺灣國立政治大學企業(yè)管理研究所博士論文,1992：34-55.

[5]Farh,J.L,ZhongC B,Organ D W.Organizational Citizenship Behavior in the People's Re-public of China[J].Organization Science, 2004,15(2)：241-253.

[6]李麗,李磊,張靜.員工情緒智力,組織支持感對組織公民行為的影響[J].中外管理,2010(4)：50-52.

[7]何顯富,陳宇,張微微.企業(yè)履行對員工的社會責任影響員工組織公民行為的實證研究—基于社會交換理論的分析[J].社會科學研究,2011(5)：115-119.

[8]苗仁濤,孫健敏,劉軍.基于工作態(tài)度的組織支持感與組織公平對組織公民行為的影響研究[J].商業(yè)經(jīng)濟與管理,2012(9)：29-40.

[9]楊榴晶,王森.變革型領(lǐng)導(dǎo)對員工組織公民行為的影響機制研究[J].企業(yè)管理,2012(2)：93-95.

[10]劉朝,張歡,王賽君,馬超群.領(lǐng)導(dǎo)風格,情緒勞動與組織公民行為的關(guān)系研究—基于服務(wù)型企業(yè)的調(diào)查數(shù)據(jù)[J].中國軟科學,2014 (3)：119—134.

[11]夏建華,鄧紅.企業(yè)組織公民行為維度及影響因素—以石油天然氣企業(yè)為例[J].中國管理信息化,2015(2)：96-98.

[12]王群勇.STATA在統(tǒng)計與計量分析中的應(yīng)用[M].天津：南開大學出版社,2007：183-184.

責任編校：饒敏

On Influential Factors of Employees' Organizational Citizenship Behavior

HAO Jin-leiYIN Meng
(Lanzhou University of Finance and Economics,Lanzhou,Gansu,730020,China)

Slogit model is established based on microscopic survey data to study the influence of employees' organizational citizenship behavior.The studyreveals nine factors have significant effects on employees'organizational citizenship behavior,i.e.age,positon,job stress,salary satisfaction,personal value realization,job environment satisfaction,leadership style satisfaction,enterprise culture satisfaction and organizational support satisfaction.Based on the research conclusion some suggestions are put forward on impelling employee organizational citizenship behavior.

employees；Organizational Citizenship Behavior；influence factor；Slogit model.

C936

A

2095-7955（2017）03-0070-04

國家社會科學基金項目《西部少數(shù)民族地區(qū)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才隊伍建設(shè)研究》（項目編號：13BGL032）；甘肅省科技廳自然基金項目《絲綢之路經(jīng)濟帶西北五省區(qū)科技協(xié)同創(chuàng)新研究》（項目編號：606RJZA055）。

2017-05-12

郝金磊（1978—），蘭州財經(jīng)大學工商管理學院副教授，碩士研究生導(dǎo)師，博士。主要研究方向：人力資源管理；尹萌（1992—），蘭州財經(jīng)大學工商管理學院碩士研究生。主要研究方向：人力資源管理。