嚴夢雅

摘要：股權(quán)激勵是一種有效穩(wěn)定企業(yè)高級管理人才、企業(yè)高級技術(shù)人員且周期較長的激勵方式。股權(quán)激勵的廣泛實施有效提高了企業(yè)內(nèi)部治理的效果，實現(xiàn)了企業(yè)的高級管理層與股東利益之間的趨同性，使得企業(yè)的高級管理層為了實現(xiàn)“股東價值的最大化”而努力奮斗、工作。但是在實施股權(quán)激勵方案的過程中，專家和學(xué)者們研究發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵機制對于我國上市公司業(yè)績的增長并未起到長期影響的效果。正是基于此背景，本文以管理要素分配為研究的基本切入點，對股權(quán)激勵進行探索和研究，以期為促進我國現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展提供有價值的參考。

關(guān)鍵詞：管理要素 分配 股權(quán)激勵

管理也是一種重要的生產(chǎn)要素，這已經(jīng)成為理論界、各企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)等的共識。在傳統(tǒng)的西方經(jīng)濟學(xué)理論中，將資本、勞動、土地等均視為有資格參與到分配中的最基本的生產(chǎn)要素。隨著經(jīng)濟的發(fā)展，現(xiàn)代西方經(jīng)濟學(xué)理論又根據(jù)企業(yè)管理的需要將管理要素中的企業(yè)家才能在企業(yè)經(jīng)營活動中的重要性提升為完全獨立的一個生產(chǎn)要素。這一理論上的改變適應(yīng)了市場經(jīng)濟發(fā)展的客觀要求，也是市場經(jīng)濟發(fā)展的必由之路。隨著知識經(jīng)濟時代的到來，企業(yè)管理者的管理能力更是成為企業(yè)管理中的重要環(huán)節(jié)。將企業(yè)管理者豐富的管理知識融入到物質(zhì)生產(chǎn)領(lǐng)域中，促進了生產(chǎn)的發(fā)展，使得生產(chǎn)領(lǐng)域的精神面貌發(fā)生了重大轉(zhuǎn)變，使企業(yè)在獲得價值最大化的同時創(chuàng)造出了更高的社會效益。企業(yè)管理者的一個好的決策將會為企業(yè)帶來數(shù)以千萬計的、甚至是上億的社會效益和經(jīng)濟效益，他們付出的勞動是無法同一般員工相提并論的。股權(quán)激勵機制的出現(xiàn)逐漸成為企業(yè)的一種有效的激勵方式，并能在很大程度上保證高級人才不會流失。因此，將管理要素與股權(quán)激勵融合在一起將實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)管管理人員、股東雙贏的局面。

一、相關(guān)理論概述

（一）管理要素

管理是一種極為特殊的社會實踐活動，只要有人勞動的地方就需要管理。隨著生產(chǎn)的發(fā)展和社會實踐的推進，人們對管理的研究也在不斷深入，不同的學(xué)者們站在不同的角度對管理問題進行深入探討和研究，從而對管理做出了諸多不同的定義和解釋。不同的學(xué)者和專家站在不同的角度對管理的認識也是不同的。綜合多名專家與學(xué)者的意見，管理要素主要包括：計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制、創(chuàng)新者五種重要的職能，這五種職能對主體的自我調(diào)節(jié)、自我約束、自我激勵、自我發(fā)展等有著一定的協(xié)調(diào)作用。

（二）股權(quán)激勵

所謂股權(quán)激勵主要是指企業(yè)在規(guī)定的時期內(nèi)給予公司的高級管理者、高級技術(shù)人員一定的企業(yè)的股票，這樣的結(jié)果就是這些管理者和員工已經(jīng)不單單是企業(yè)的高級雇員了，他們已經(jīng)成為企業(yè)的經(jīng)營者、所有者，他們在企業(yè)中管理地位的提升使得他們的各種需求得到了更好的滿足，這些高級管理人才、高級技術(shù)人才能夠更加盡心盡責(zé)地為企業(yè)工作，為實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟利益的最大化創(chuàng)造了條件。企業(yè)實行股權(quán)激勵最大的特征就是企業(yè)的管理層收入中包括了企業(yè)價值的提升，最終實現(xiàn)了企業(yè)的管理層與股東利益的最大化。股權(quán)激勵機制作為一種中長期的激勵方式，對提升企業(yè)的業(yè)績和價值起到了積極的促進作用。

二、管理要素參與分配的理論基礎(chǔ)

（一）管理要素財富論

非常遺憾的是，在長期的理論研究中，理論界對勞動價值論比較重視，忽略了要素財富論的研究和探索，以至于在經(jīng)濟活動中出現(xiàn)的一些現(xiàn)實性難題無法得到令人信服的破解策略。要素財富論主要研究的是生產(chǎn)要素與使用價值之間的關(guān)系，其實質(zhì)主要就是揭示在創(chuàng)造實用價值的過程中人與物、物與物之間的關(guān)系。要素財富論的基本內(nèi)容主要是用于人類的各個社會，要素財富論的提出主要是為了進一步探索創(chuàng)造使用價值的客觀規(guī)律，并以此為契機盡快發(fā)展社會主義生產(chǎn)力，不斷滿足人民群眾日益增長的物質(zhì)文化生活的需求。

（二）現(xiàn)代人力資本理論

美國著名的經(jīng)濟學(xué)家舒爾茨、貝克兩人于1960年創(chuàng)立了現(xiàn)代人力資本理論。該理論從經(jīng)濟學(xué)的思想上可以分為三個不同的階段：以勞動要素分析為中心的形成階段、以內(nèi)生技術(shù)增長模型為中心的發(fā)展階段、以知識資本理論為中心的深化階段。這些方面的研究都有一個共同的特征，就都是以勞動力要素分析為中心的。隨著知識經(jīng)濟時代的到來，人們越來越重視知識對經(jīng)濟增長的作用，知識經(jīng)濟已經(jīng)成為企業(yè)和社會經(jīng)濟發(fā)展中最重要的一項經(jīng)濟資源。但是，知識與人之間的關(guān)系是密不可分的，以著名經(jīng)濟學(xué)家加爾布雷斯、艾德文森等為代表，從知識資本的結(jié)構(gòu)角度著手，對人力資本的相關(guān)問題進行了研究，將現(xiàn)代人力資本理論發(fā)展到以知識資本為中心的新階段。

三、管理要素參與分配與股權(quán)激勵的途徑

（一）年薪制

年薪制主要是以年度作為一個周期，根據(jù)企業(yè)在過去一年中的生產(chǎn)經(jīng)營狀況、經(jīng)營績效的情況，來對企業(yè)的高管年薪標準進行評定，并予以支付的一種激勵約束機制。年薪制是西方資本主義經(jīng)濟發(fā)達國家為了順應(yīng)分配制度的變革趨勢而產(chǎn)生的。隨著企業(yè)規(guī)模的不斷擴大，企業(yè)實現(xiàn)了兩權(quán)分離，為了讓高管能夠切實在工作中付出努力，并以企業(yè)的利益為己任，就必須通過一定的激勵和約束機制來實現(xiàn)，年薪制也就應(yīng)運而生。在企業(yè)內(nèi)部推廣并深入實施年薪制是我國深化企業(yè)改革的一項重要內(nèi)容，這一改革直接關(guān)系到企業(yè)與企業(yè)高管之間最直觀的、最直接的利益關(guān)系，在實施中一定要注意與企業(yè)其他方面的制度相吻合。如制定出完善的高管選聘和退出制度。優(yōu)秀的高管是企業(yè)發(fā)展中最稀缺的資源，也是最主要的資源，在市場經(jīng)濟環(huán)境下，各企業(yè)必須制定出完善的高管選聘和退出機制，并根據(jù)指定的選聘指標對高管進行甄別，這不僅能促進我國企業(yè)高管隊伍的迅速成長，更能幫助企業(yè)在開放式的環(huán)境中選擇高管，同時還能夠在市場化的條件下為企業(yè)高管的年薪確定出一個均衡的、有效的、科學(xué)的標準。再如，企業(yè)應(yīng)該進一步完善績效考核體系。只有在完善的、科學(xué)的績效體系支撐下經(jīng)過嚴格的核定與評審后才能真正發(fā)揮年薪制的激勵作用，只有在考評結(jié)束后才能兌現(xiàn)年薪。

（二）股票期權(quán)激勵

股票期權(quán)主要是指企業(yè)激勵的對象，如企業(yè)的管理者、高級和核心技術(shù)人員，獲得一項可以在一定時間內(nèi)以固定的價格購買固定數(shù)量的公司股票的權(quán)利。這種激勵方式如同被激勵對象的自身薪酬一樣，都是向企業(yè)的管理者支付報酬的一種基本形式。從本質(zhì)上看，這種激勵方式給予激勵對象的是一種全新的薪酬制度，這種薪酬制度的最大特點就是從根本上解決了在傳統(tǒng)收入中存在的短期性問題，給激勵對象一些企業(yè)的股票后，激勵對象所獲得的收入報酬與企業(yè)的股票價格捆綁在一起，激勵者要想贏得更多的收益就必須努力工作、勇于開拓、積極進取，從而提升了企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績。

（三）管理要素入股

管理要素入股是一種全新的激勵舉措，企業(yè)將人力資源、各種有限的資源以投資入股的方式參與到企業(yè)的股權(quán)分配中，這一舉措的實施大大激勵了企業(yè)員工的工作積極性。管理要素入股主要是指企業(yè)的經(jīng)營者將管理要素以無形資產(chǎn)的方式加入到企業(yè)的股份中，并以此來成為企業(yè)的股東，從而參與企業(yè)的剩余收益分配的一種激勵方式。企業(yè)的經(jīng)營者要以管理要素入股就必須由專門的中介機構(gòu)根據(jù)經(jīng)營者的業(yè)績、資歷、管理能力、學(xué)歷、知識結(jié)構(gòu)、社會聲譽等多方面的要素進行綜合評價，最后經(jīng)過協(xié)商后報企業(yè)股東大會核準。例如，想要通過管理要素入股的基本條件可以是該經(jīng)營者在同一家企業(yè)中已經(jīng)連續(xù)任職五年以上，并且保證該企業(yè)五年內(nèi)都是盈利的，經(jīng)營業(yè)績也得到了企業(yè)內(nèi)部員工、股東們的認可。再如，有的企業(yè)經(jīng)營者可以從其任職期間的所有者權(quán)益增值部分中按照10%-20%的比例提取，折算成股份，并作為管理要素進行入股。對于那些已經(jīng)享受到管理要素入股的企業(yè)經(jīng)營者，一定要保證其在合約期內(nèi)不得隨意轉(zhuǎn)讓管理要素股份，可以享受每年的分紅權(quán)；如果企業(yè)的經(jīng)營者主動離職或者離開企業(yè)，那么他原來享有的管理要素股份也就不復(fù)存在；對于任職期滿的經(jīng)營者，其管理要素股份可以通過繼續(xù)持有、繼承、轉(zhuǎn)讓等形式進行。

（四）福利計劃

在西方經(jīng)濟發(fā)達國家中很多企業(yè)都采用福利計劃這種激勵方式，這種激勵方式帶有一定的約束性，并具有長期性特征。如退休金、離職金等。實行退休金計劃就是當(dāng)企業(yè)的經(jīng)營者退休后如果他的經(jīng)營業(yè)績已經(jīng)超越了在受聘時的預(yù)定目標，那么就能夠享受到超過原來退休金金額數(shù)倍的退休金。

綜上所述，年薪制這種激勵機制比較傳統(tǒng)，可以通過基本年薪、效益年薪的方式來實現(xiàn)；股票期權(quán)激勵這種方式僅僅是一種權(quán)利而不是必須履行的義務(wù)，在行權(quán)前，股票股權(quán)的持有者并不享有該股票的任何權(quán)利，也不會獲得任何的現(xiàn)金收益，當(dāng)行權(quán)后，個人的收益就是行權(quán)與行權(quán)日市場價之間的差價。這種激勵方式能夠造就和培養(yǎng)企業(yè)家的才能，但是目前我國市場經(jīng)濟體制還不夠完善，企業(yè)經(jīng)營者的風(fēng)險也比較大；管理要素入股有效地實現(xiàn)了短期激勵與長期激勵的融合，合理規(guī)避了企業(yè)經(jīng)營者存在的短期利益心理和行為的沖動，為促進企業(yè)的健康、持久發(fā)展奠定了基礎(chǔ)；福利計劃的實施更加關(guān)注人力資源管理的力度，為廣大員工爭取了一定的權(quán)益。

四、結(jié)束語

股權(quán)激勵機制從發(fā)達國家流入我國的時間并不長，因此還必須經(jīng)歷一個適應(yīng)與消化的過程。在經(jīng)過初期的艱苦探索后，很多企業(yè)逐漸推出了股權(quán)激勵機制，這就為我國經(jīng)濟建設(shè)與發(fā)展帶來了新的契機。因此，各企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身的實際情況制定股權(quán)激勵機制，為促進企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造條件。

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（作者單位：中國國際海運集裝箱<集團>股份有限公司）