楊曉紅

摘要：隨著社會經(jīng)濟不斷發(fā)展，科研院所發(fā)展快速，人員需要逐漸增加。由于目前整體科研院所單位在設(shè)置崗位過程中通常確定眾多等級，沒有改變過去身份管理的思想，在評價指標時沒有切實做到量化處理，因此在崗位管理種，提出了崗位設(shè)置高中等級區(qū)分、加強團隊管理和考核、主輔系列分開、加強政策配套等幾方面建議，以期此項工作能夠穩(wěn)定、順利實施。

關(guān)鍵詞：科研院所 崗位配置 考評 思考

事業(yè)單位改革是繼行政機關(guān)推行公務(wù)員制度、企業(yè)實行全員合同制之后，國家在干部人事制度上的一項重大改革措施，其目的在于建立靈活自主的人事管理制度，實現(xiàn)事業(yè)單位人事管理由身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變，以新的分配辦法激發(fā)廣大職工的活力，增強單位可持續(xù)發(fā)展能力。

1科研院所員工崗位配置存在問題分析

1.1崗位設(shè)置等級太多，人崗矛盾加大

科研單位實行了科技體制改革，一般每個單位削減了人員編制的1/3，研究所人員規(guī)模變小，多數(shù)所人數(shù)在50人左右，有的只有30-40人。如按照13個等級劃分，每個等級上也就兩三人，無法體現(xiàn)出科技人員實際的業(yè)務(wù)水平，挫傷部分科技人員工作積極性的隱憂已經(jīng)出現(xiàn)。由于是固定的崗位、固定的崗位等級、固定的崗位比例，以及較高級崗位設(shè)置的數(shù)量少，加之科研單位科技體制中實行的一次性政策，一部分同志已提前退休，近3～5年根本沒有退休的同志，所以，有人聘上了，其他的同志就只有等到這個崗位空缺了才有機會去競聘，有的同志可能退休時都等不到崗位空缺的機會，改革中新增了一些不和諧因素。

1.2實施辦法仍然難以擺脫身份管理的“窠臼”

農(nóng)業(yè)科研事業(yè)單位人員實行聘用制是今后農(nóng)業(yè)科研事業(yè)單位的基本用人制度，也是當前人事制度改革的核心。事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作，對于事業(yè)單位轉(zhuǎn)換用人機制，實現(xiàn)由身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變，調(diào)動事業(yè)單位各類人員的積極性、創(chuàng)造性，促進社會公益事業(yè)發(fā)展，意義重大?！妒聵I(yè)單位崗位設(shè)置管理實施意見（試行）》中的專業(yè)技術(shù)崗位基本條件規(guī)定，需符合國家和本省專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘的有關(guān)規(guī)定，實行職業(yè)資格準入控制的專業(yè)技術(shù)崗位的基本條件。因此，具備相應(yīng)的任職資格是第一必備的條件，也就是身份第一，即使勝任某一專業(yè)技術(shù)崗位，因不具備（或在一定時間內(nèi)尚不具備）相應(yīng)的技術(shù)資格，也不能獲得崗位聘任，實際上仍然扭轉(zhuǎn)不了按身份管理的現(xiàn)狀。就一個科研單位來講，專業(yè)技術(shù)崗位的設(shè)置更多地體現(xiàn)在研究室功能的合理分工上，其崗位職能體現(xiàn)在承擔科研課題、取得的知識產(chǎn)權(quán)、發(fā)表的學術(shù)論文、科技服務(wù)能力等方面。崗位應(yīng)是按研究方向、工作職責設(shè)置。在研究所崗位整體結(jié)構(gòu)呈金字塔排列的情況下，各研究室崗位更應(yīng)按照金字塔結(jié)構(gòu)進行設(shè)置。

1.3崗位評價指標體系難以量化，難以排隊確定等級

河北省科研單位一般為法人單位，除了具有研究系列的職稱外，還有農(nóng)藝師、會計師、經(jīng)濟師、檔案師、工程師、教學系列等其他專業(yè)技術(shù)系列，其評審委員會分布在農(nóng)業(yè)、財政、教育等不同的部門，各系列職稱評審自成體系，評審條件相差較多，與農(nóng)業(yè)科研單位的主系列即農(nóng)業(yè)科研系列評審條件根本無從比較。目前，按照研究所整體設(shè)定比例的辦法，各個系列在一個單位進行評價，很難找到合適的評價指標，系列之間沒有可比性，難以明確崗位職責條件。

2科研院所員工崗位配置與考評的建議

2.1崗位設(shè)置高等級宜細，中初等級宜粗

對于一個單位整體而言，崗位設(shè)置等級越細，對職工的細分程度就越高，進入相應(yīng)崗位的人數(shù)就越少，人崗矛盾和激勵作用就會相互制約、此消彼長，因此應(yīng)該區(qū)別對待。按照這次1∶3∶6設(shè)置想法，人才結(jié)構(gòu)控制為金字塔形，高端人才少，中初段人才多。對高等級崗位設(shè)置較多層級，涉及人員少，激勵作用大，這些科技人員一般工作資歷長，群眾公認度高，其工作能力、貢獻也較易劃分。相對而言，競爭帶來的有利因素多，不利因素少些。中初等級科技人員，一般工作年限較短，工作能力和經(jīng)驗正在積累，彼此在水平上相差較少，但他們的上進心更強，如果設(shè)置的崗位等級差距過大，涉及的人員又多，相比較競爭引起的不利因素多于有利因素，因此減少弱化等級有利于維持一個團隊良好的合作意識。

2.2強化團隊意識、科學設(shè)崗，真正按照崗位管人，按照崗位要績效，加強崗位考核

首先，依據(jù)單位職能劃定研究室及輔助部門。按照專業(yè)技術(shù)人員等級在各研究室、輔助部門進行崗位分配，在尊重現(xiàn)有人員分布的前提下，合理分布高級、中級和初級三個等級的人員，使各研究室、輔助部門之間人員等級呈金字塔排列。業(yè)務(wù)水平高、合作意識強的研究室團隊，給予相對較大數(shù)量、較高比例的高級崗位或重要等級崗位。這樣職工就會意識到，個人發(fā)展與團隊發(fā)展密切相連，不能只顧自己的業(yè)績，還要合力把團隊建設(shè)好，把業(yè)務(wù)水平提高上去。沒有個人業(yè)績是不行，但光有個人業(yè)績和資歷也是不夠的。

2.3輔助系列

全院排隊輔助系列總體比例較小，應(yīng)放在更高一級集中評審，如在全院范圍內(nèi)。這樣既利于主系列統(tǒng)一量化打分，保證主系列更加公平，減少人為因素干擾，也有利于輔助系列技術(shù)人員業(yè)務(wù)水平的提高，增進交流，促進公平競爭。上級單位按照一定比例，設(shè)置高級、中級、初級崗位，統(tǒng)籌使用。

2.4配套措施要完善

從我國的現(xiàn)實來看，非營利性科研機構(gòu)實際上只能是非營利的或非企業(yè)的，在短期內(nèi)不可能是非政府的。非營利性科研機構(gòu)的管理模式需要相應(yīng)的法律環(huán)境、經(jīng)濟環(huán)境和社會環(huán)境。首先，要建立和完善法律、法規(guī)，尤其是農(nóng)業(yè)科研事業(yè)單位，應(yīng)充分考慮其難于市場化和對“三農(nóng)”工作的社會公益性，應(yīng)從政策上予以傾斜和保障。其次，要完善社會保障制度，如未聘人員的就業(yè)、補償和安置問題，人員流動后社會保障制度的連續(xù)與銜接問題等都必須認真研究解決。

3結(jié)論

崗位聘任工作的改革成功與否，關(guān)鍵要看是否促進了科研事業(yè)的發(fā)展，是否促進了一個單位的和諧。崗位聘任工作還有許多有待完善之處，政府主管部門應(yīng)及時分析改革中出現(xiàn)的問題、總結(jié)經(jīng)驗，指導崗位設(shè)置工作穩(wěn)步健康有序進行。

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