摘 要：在信息技術(shù)和全球化兩大因素的驅(qū)動(dòng)下，工作滲透到員工生活的每個(gè)角落，員工遭受到嚴(yán)重的工作—家庭沖突。企業(yè)和個(gè)人都必須重視工作—家庭沖突。過度的沖突會(huì)給員工的績(jī)效帶來負(fù)面的影響。本研究從大五人格中的盡責(zé)性入手，研究其對(duì)工作—家庭沖突與工作績(jī)效之間關(guān)系的影響。在實(shí)證分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行討論，根據(jù)驗(yàn)證的結(jié)果對(duì)企業(yè)在管理方面提出合理建議。

關(guān)鍵詞：工作—家庭沖突；盡責(zé)性；工作績(jī)效

中圖分類號(hào)：F240 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：B 文章編號(hào)：1008-4428（2017）02-129 -02

伴隨互聯(lián)網(wǎng)商業(yè)平臺(tái)和互聯(lián)網(wǎng)+的日益興起，無論是企業(yè)還是員工個(gè)人，想要真正的將工作和家庭兩個(gè)角色清晰劃分開已經(jīng)不可能。因此，企業(yè)不應(yīng)該再將員工視為僅處于工作狀態(tài)中的個(gè)體，應(yīng)該認(rèn)識(shí)到企業(yè)的運(yùn)營(yíng)和員工的工作都是處于工作—家庭無邊界情境下的。

一、工作—家庭沖突概念及研究現(xiàn)狀

Kahn（1964）認(rèn)為工作—家庭沖突是一種角色交互沖突，是由工作和家庭兩方面的壓力在某些方面不可調(diào)和時(shí)產(chǎn)生的。Greenhaus和Beutell（1985）提出，工作家庭沖突是一種角色間的沖突，產(chǎn)生于工作和家庭領(lǐng)域內(nèi)的壓力之間，在某些方面是不可調(diào)和的?；跁r(shí)間的工作—家庭沖突，基于壓力的工作家庭沖突和基于行為的工作家庭沖突。

Carlson（1999）考察人格變量對(duì)工作-家庭沖突的影響時(shí)，發(fā)現(xiàn)人格變量中的負(fù)面情感、A型性格更有預(yù)測(cè)力。Eby et al.（2005）做了關(guān)于工作-家庭沖突的前因變量和結(jié)果變量的元分析研究，結(jié)果顯示：沖突理論已經(jīng)成為工作-家庭問題研究的主導(dǎo)范式，大部分研究都指出工作與家庭間存在著非互惠的矛盾與沖突關(guān)系。 （2014）詳細(xì)回顧了工作—家庭沖突的前因變量和結(jié)果變量，并指出：工作卷入度和工作壓力與工作—家庭沖突頻率呈正相關(guān)關(guān)系。

陸佳芳，時(shí)勘等人（2002）研究發(fā)現(xiàn)員工對(duì)工作—家庭沖突的感知明顯高于對(duì)家庭—工作沖突的感知，驗(yàn)證了國(guó)外的研究結(jié)果。 劉永強(qiáng)，趙曙明（2006）分析了組織實(shí)施工作—家庭平衡策略的驅(qū)動(dòng)因素和一些不利的阻礙因素， 并在此基礎(chǔ)上提出工作—家庭平衡策略制度化建議。祁玉龍（2015）研究證實(shí)了員工工作滿意度受工作—家庭沖突和家庭—工作沖突的負(fù)向影響。劉永強(qiáng)和趙曙明（2016）從微觀績(jī)效和宏觀均衡的角度研究了工作—家庭兩個(gè)領(lǐng)域?qū)τ谖⒂^經(jīng)濟(jì)和宏觀市場(chǎng)的效用。

二、工作績(jī)效的概念

Kane（1976）認(rèn)為工作績(jī)效是員工在特定時(shí)期內(nèi)一定工作的產(chǎn)出，是一種結(jié)果。Brumbrach（1988）提出：工作行為和工作結(jié)果相結(jié)合即為工作績(jī)效，并認(rèn)為工作結(jié)果和工作行為應(yīng)該分開測(cè)量。Campbell（1993）認(rèn)為：工作績(jī)效是一組可以觀測(cè)到的和組織目標(biāo)相關(guān)的具體行為，可以根據(jù)員工的工作熟練程度進(jìn)行評(píng)定。楊蓉（2002）的定義是，個(gè)人為了達(dá)到目標(biāo)而采取的各種行動(dòng)的結(jié)果。張德（2004）認(rèn)為績(jī)效指人們所做的同組織目標(biāo)相關(guān)的、可觀測(cè)的、具有可評(píng)價(jià)要素的行為。

三、大五人格中的盡責(zé)性

E.R. Tupes和CR. Christal（1961）從卡特爾的詞表中選詞進(jìn)行測(cè)評(píng)，得到5個(gè)維度：隨和的、情緒穩(wěn)定的、可靠的、外向的、文雅的。這后來被戈德伯格稱為大五人格。如今中國(guó)大五人格研究將其劃分為：外傾性、情緒穩(wěn)定性、開放性、宜人性和盡責(zé)性。

盡責(zé)性是個(gè)體的一種態(tài)度，對(duì)于任務(wù)、目標(biāo)以及工作的認(rèn)真程度和嚴(yán)謹(jǐn)要求。在McCrae和Costa（1985）的NEO-PI問卷中，盡責(zé)性包括責(zé)任感、勝任感、條理性、自律性、事業(yè)心、審慎性六個(gè)維度。Winter（1991）指出：高盡責(zé)性個(gè)體，其權(quán)利動(dòng)機(jī)一般變現(xiàn)為親社會(huì)和親組織行為，低盡責(zé)性個(gè)體，其權(quán)利動(dòng)機(jī)一般表現(xiàn)為沖動(dòng)或攻擊性行為。M. R. Barrick和Salgado的元分析結(jié)果表明，大五人格中盡責(zé)性與行為績(jī)效的關(guān)系顯著，并且只有盡責(zé)性能夠?qū)M織中的工作績(jī)效具有預(yù)測(cè)作用。姚廣珍等（2010）編制的工作家庭沖突量表和情緒工作量表，通過問卷調(diào)查發(fā)現(xiàn)：工作家庭沖突對(duì)情緒工作、盡責(zé)性具有緩沖作用。

四、盡責(zé)性的調(diào)節(jié)效應(yīng)分析

（一）問卷與測(cè)量

本研究中每個(gè)變量下設(shè)有5個(gè)測(cè)度項(xiàng)。工作家庭沖突量表采用Carlson（2000）等研制的工作家庭沖突量表。工作績(jī)效采用Scotter&Motowidlo（1996）編制的量表。盡責(zé)性采用中國(guó)大五人格問卷簡(jiǎn)式版 （CBF-PI-B）。所有量表都采用Likerts五點(diǎn)計(jì)分。

（二）分析與結(jié)論

盡責(zé)性的調(diào)節(jié)效應(yīng)分析結(jié)果如下：由于第二步中乘積項(xiàng)的sig值為0.000，回歸系數(shù)顯著，t=5.174，調(diào)整后的R2為0.717并且F檢驗(yàn)顯著。所以，盡責(zé)性的調(diào)節(jié)效應(yīng)顯著。由此可以認(rèn)為，盡責(zé)性對(duì)工作—家庭沖突與工作績(jī)效之間的關(guān)系存在調(diào)節(jié)作用。由于工作—家庭沖突與工作績(jī)效之間是負(fù)相關(guān)關(guān)系，因此如果交互項(xiàng)的系數(shù)為負(fù)，則表明大五人格維度對(duì)工作—家庭沖突與工作績(jī)效之間是負(fù)相關(guān)關(guān)系有加強(qiáng)作用，如果交互項(xiàng)的系數(shù)為正，則表明大五人格維度對(duì)工作—家庭沖突與工作績(jī)效之間的負(fù)相關(guān)關(guān)系有弱化作用。由分析結(jié)果可知，交互項(xiàng)系數(shù)為正，所以盡責(zé)性會(huì)緩解工作—家庭沖突與工作績(jī)效之間的負(fù)相關(guān)關(guān)系。也就是說，隨著盡責(zé)性的加強(qiáng)，工作—家庭沖突與工作績(jī)效之間的負(fù)相關(guān)關(guān)系就會(huì)越弱。相對(duì)于盡責(zé)性人格較弱的人而言，擁有較強(qiáng)盡責(zé)性人格的員工因?yàn)楣ぷ鳌彝_突而降低工作績(jī)效的程度較低。

五、管理策略建議

首先，工作—家庭沖突已經(jīng)成為企業(yè)和個(gè)人都不可忽視的問題，無論是企業(yè)還是個(gè)人都需要加以重視，尤其是企業(yè)，必須從制度層面緩解由于工作—家庭沖突而帶來的員工績(jī)效問題。通過完善企業(yè)制度，營(yíng)造良好的企業(yè)文化等方式，從制度層面緩解工作—家庭沖突。

其次，制定適宜的人力資源管理策略。在選拔人才時(shí)，應(yīng)該傾向于盡責(zé)性或宜人性較為突出的人才；其次，在對(duì)一些壓力較大或者工作強(qiáng)度加大的崗位安排人事時(shí)，也應(yīng)該更傾向于盡責(zé)性或宜人性較為突出的人才。盡責(zé)性或宜人性較為突出的人才可以更好地承受工作—家庭沖突，或者說在這樣的人身上產(chǎn)生較嚴(yán)重的工作—家庭沖突的可能性較小。當(dāng)工作—家庭沖突對(duì)工作績(jī)效產(chǎn)生負(fù)面影響時(shí)，盡責(zé)性或宜人性較為突出的人才更有可能弱化這種負(fù)面影響。完全使工作—家庭沖突消失是不切實(shí)際的，因此，企業(yè)在選拔和任用人才時(shí)，選擇盡責(zé)性或宜人性較為突出的人才更為有利。通過招聘、培訓(xùn)、外聘等等人力資源管理方法，選取盡責(zé)性較為突出的人才。相對(duì)于企業(yè)制度，人才的選拔和聘任較為快速并且面臨的風(fēng)險(xiǎn)較小。因此，企業(yè)管理中需要更加注重人格維度對(duì)于企業(yè)運(yùn)營(yíng)和發(fā)展的重要影響。

最后，企業(yè)高層管理者應(yīng)注重工作-家庭平衡策略研究。優(yōu)越的工作—家庭平衡策略不僅可以在管理過程中弱化工作—家庭沖突，同時(shí)也可以為企業(yè)在制度層面的合理性奠定基礎(chǔ)。從經(jīng)濟(jì)角度看，工作—家庭平衡策略可以有效彌補(bǔ)企業(yè)在員工福利以及人力資本方面的支出。同時(shí)，有利于形成較好的企業(yè)文化，有助于企業(yè)培養(yǎng)和留住人才，在企業(yè)形象方面也是重要的推動(dòng)力。

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作者簡(jiǎn)介：

程麗，女，江蘇南京人，南京財(cái)經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院、碩士，研究方向：人力資源管理。