劉香+王紅梅+吳作斌

摘要：隨著我國高等教育大眾化進(jìn)程的不斷深入，普通高校師資隊(duì)伍結(jié)構(gòu)發(fā)生了巨大的變化，我國高等院校青年教師數(shù)量、比例不斷增加，成為當(dāng)前高校教師隊(duì)伍的主力軍，高校青年教師教學(xué)能力的培養(yǎng)問題也越來越引起大家的關(guān)注。高校青年教師作為高校教師的一個(gè)重要組成部分，其教學(xué)能力的高低直接影響著教學(xué)質(zhì)量的高低。而青年教師往往具有教學(xué)經(jīng)驗(yàn)不足、知識結(jié)構(gòu)不完善等問題，在一定程度影響其教學(xué)質(zhì)量和學(xué)生的學(xué)習(xí)滿意度，因此如何培養(yǎng)其教學(xué)能力已逐漸成為該研究領(lǐng)域的一個(gè)熱點(diǎn)。本文以新建應(yīng)用型高校青年教師教學(xué)能力的現(xiàn)狀分析為基礎(chǔ)，著重探索影響青年教師教育教學(xué)能力的因素，并提出了教學(xué)能力提升的建議。

關(guān)鍵詞：新建本科院校；青年教師；教學(xué)能力

一、當(dāng)前新建應(yīng)用型高校青年教師教學(xué)能力的發(fā)展現(xiàn)狀

新建應(yīng)用型本科高校大都是由原來的?？圃盒Ｉ拘纬傻模谏緮U(kuò)大規(guī)模后由于教師數(shù)量不足，迅速引進(jìn)了一批青年教師，因而當(dāng)前該類高校中青年教師的占比相當(dāng)大，其教學(xué)能力的高低直接影響學(xué)校的教學(xué)質(zhì)量，進(jìn)而影響學(xué)生的培養(yǎng)質(zhì)量，就其在教學(xué)能方面主要表現(xiàn)在以下幾方面：

（一）學(xué)歷層次高，教學(xué)經(jīng)驗(yàn)少，教育教學(xué)基本理論素養(yǎng)不高

當(dāng)前我國高校大多數(shù)青年教師來自非師范院校，缺乏教育教學(xué)基本理論知識和師范教育的正規(guī)訓(xùn)練，青年教師往往剛走上工作崗位就踏上講臺，學(xué)歷層次高但教學(xué)經(jīng)驗(yàn)積累少；知識結(jié)構(gòu)比較單一，缺乏實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)；出國進(jìn)修機(jī)會(huì)少，知識更新慢；業(yè)務(wù)素質(zhì)的形成往往依賴于在工作崗位上的不斷探索。

（二）缺乏教學(xué)反思和自我發(fā)展動(dòng)力

青年教師對教學(xué)的投入不夠。從青年教師的教學(xué)反思和寫教改論文的調(diào)查可以看出，大部分的青年教師偶爾才進(jìn)行教學(xué)反思和寫教改論文。青年教師只有不斷地總結(jié)反思自己的教學(xué)，才能找到適合自己和學(xué)生的教學(xué)內(nèi)容和方法，只有經(jīng)常撰寫教改論文，才能對教學(xué)理論有不斷深入的認(rèn)識，才能促進(jìn)教學(xué)能力和教學(xué)質(zhì)量的提高，指導(dǎo)教學(xué)實(shí)踐。但目前青年教師卻很少進(jìn)行反思和寫教改論文，這無疑反映出了青年教師對教學(xué)的投入還不夠，沒有把工作重心放在教學(xué)上。

（三）缺乏教育教學(xué)創(chuàng)新能力和課程的前瞻性把握

新建本科院校新增設(shè)多門專業(yè)課，部分青年教師存在專業(yè)專業(yè)對口度差異，對所教授課程的專業(yè)熟悉度亟待提高青年教師把大部分精力投入到專業(yè)課程的學(xué)習(xí)中，而學(xué)習(xí)是需要一個(gè)過程的，因而短時(shí)間內(nèi)難以達(dá)到對整門課程的熟練把握，對學(xué)科的前瞻性更是難于上青天，更無暇顧及教學(xué)方法、教學(xué)技巧的提高上。由此帶來青年教師在教學(xué)上存在教育創(chuàng)新能力不足、教學(xué)內(nèi)容陳舊、教學(xué)方法單一、課堂管理能力欠佳、不能很好的使用參與性教學(xué)技術(shù)手段，缺少與學(xué)生的互動(dòng)。

二、新建應(yīng)用型高校青年教師教學(xué)能力提高的影響因素

高校青年教師教學(xué)能力的培養(yǎng)是一個(gè)復(fù)雜的過程，在培養(yǎng)時(shí)不免受到各種主、客觀因素的影響?？陀^因素主要指青年教師所處的外部因素，其中青年教師所在學(xué)校是最直接相關(guān)的外部因素。主觀因素主要指青年教師個(gè)人所具備的能力及主觀意愿等內(nèi)部因素，其中青年教師的個(gè)人因素是最緊密相關(guān)的內(nèi)部因素。具體體現(xiàn)在以下幾方面：

（一）缺乏系統(tǒng)的教學(xué)能力培訓(xùn)

入職前基礎(chǔ)教學(xué)理論及教學(xué)方法培訓(xùn)不足。當(dāng)前，高校引進(jìn)的青年教師中絕大多數(shù)是非師范院校出身的，大部分專任教師來自非師范專業(yè)。在自身學(xué)科領(lǐng)域?qū)W歷層次高，專業(yè)基礎(chǔ)厚實(shí)，但很少有人經(jīng)歷過專業(yè)的教育學(xué)相關(guān)理論和實(shí)踐的學(xué)習(xí)。所擁有的教育學(xué)專業(yè)知識往往是來自于短暫的崗前培訓(xùn)。現(xiàn)有的崗前培訓(xùn)雖然是大多數(shù)新任教師職業(yè)生涯中最正規(guī)的一次職業(yè)培訓(xùn)，但培訓(xùn)時(shí)間較短，內(nèi)容很難深入和切合不同學(xué)校不同學(xué)科教師的差異化需求。這就造成很多青年教師在實(shí)際教學(xué)過程中，雖然態(tài)度認(rèn)真，但工作中表現(xiàn)出諸多方面的不足，如在教學(xué)設(shè)計(jì)的過程中常把大量時(shí)間用在課時(shí)計(jì)劃的細(xì)節(jié)上，缺乏對教學(xué)方法的研究，從而導(dǎo)致教學(xué)內(nèi)容過于枯燥。

（二）教師評價(jià)體系有待優(yōu)化

目前，在高校對教師的整體考評體系中，側(cè)重強(qiáng)調(diào)科研，對教學(xué)重視不足。目前高校管理體制仍然是職稱管理，待遇、職責(zé)以及工作資源的獲得都由其職稱決定?？是髠€(gè)人成長的青年教師們必然會(huì)將大部分的時(shí)間、精力投入到職稱評定上，故而輕教學(xué)重科研。職稱晉升考核指標(biāo)就成為青年教師的指揮棒。而在職稱晉升條件中，對科研的要求越來越高，論文、項(xiàng)目、獲獎(jiǎng)等每一項(xiàng)都有明確的數(shù)量和等級要求。而對教學(xué)的要求則僅做一個(gè)最低工作量的要求，教學(xué)質(zhì)量和教學(xué)效果僅作為參考。在這種評價(jià)指標(biāo)的影響下，面臨著晉升壓力的青年教師往往就將更多的時(shí)間和精力投入到科研工作中，從而放松對教學(xué)水平的要求。

（三）青年教師薪酬保障機(jī)制有待調(diào)整

首先，在我國高校現(xiàn)行的薪酬結(jié)構(gòu)中，教師的薪酬對教學(xué)貢獻(xiàn)體現(xiàn)度過低，導(dǎo)致青年教師失去教學(xué)熱情。目前，高校教師的薪酬主要是有職級工資、工齡工資、崗位津貼等主要部分組成，有的學(xué)校根據(jù)教師承擔(dān)教學(xué)工作的量發(fā)放課時(shí)費(fèi)，有的學(xué)校則是在工作職責(zé)中明確規(guī)定出不同職稱的教師必須承擔(dān)的教學(xué)工作量，完成規(guī)定的教學(xué)工作量屬于基本工作職責(zé)，不再單獨(dú)支付報(bào)酬。即便是在支付課時(shí)費(fèi)的高校，課時(shí)費(fèi)的標(biāo)準(zhǔn)也不高。

其次，高校還存在著薪酬標(biāo)準(zhǔn)與教學(xué)能力脫節(jié)、收入與教學(xué)能力匹配度不夠的問題。教學(xué)質(zhì)量與薪酬的關(guān)系不大。課時(shí)費(fèi)的多少大多是根據(jù)職稱而不是教學(xué)質(zhì)量來確定。高校青年教師參加工作時(shí)間短，職稱低，工資收入較低，但面臨住房、婚育、贍養(yǎng)老人等不小的經(jīng)濟(jì)壓力，教學(xué)水平與薪酬的脫節(jié)，必然會(huì)導(dǎo)致他們將主要精力轉(zhuǎn)向他處。

三、青年教師教學(xué)能力培養(yǎng)的提升機(jī)制與策略

（一）建立多元化綜合培訓(xùn)體系，同時(shí)培訓(xùn)與績效考核、職務(wù)晉升相結(jié)合

多元化的培訓(xùn)體系是提高青年教師教學(xué)能力的外部助力，是青年教師借助外力來提高自身教學(xué)能力的一種有效途徑。培訓(xùn)是青年教師發(fā)展教學(xué)能力的條件，高校要建立內(nèi)容豐富、形式多樣的高校青年教師培訓(xùn)體系，主要包括注重研究生教學(xué)能力的培養(yǎng)、完善高校崗前培訓(xùn)制度、建立并完善教學(xué)團(tuán)隊(duì)制度、鼓勵(lì)青年教師外出進(jìn)修，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)形式多元化等方式。

針對部分存在培訓(xùn)的形式化，使得青年教師降低了對培訓(xùn)的重視程度，都只是為了完成學(xué)校任務(wù)，為自己的考核和晉升提供條件，使培訓(xùn)失去了意義。因此，高校很有必要建立使培訓(xùn)與教師晉升、考核相結(jié)合的督促機(jī)制，使青年教師認(rèn)真對待培訓(xùn)，切實(shí)提高教學(xué)能力。培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式、考核方式都要真正反映青年教師的需要。尤其是考核，培訓(xùn)不僅要對理論課程進(jìn)行考核，還要對實(shí)踐能力進(jìn)行考核，而且實(shí)踐能力要占更多的比例，綜合對青年教師的培訓(xùn)進(jìn)行考核，再將這一考核結(jié)果與青年教師的個(gè)人利益，如工資晉升、年終考核、職務(wù)晉升等結(jié)合起來，并針對表現(xiàn)不好的青年教師實(shí)行一定的激勵(lì)性懲罰，形成一種約束機(jī)制。這一機(jī)制將督促高校青年教師認(rèn)真參與培訓(xùn)，積極提高教學(xué)能力。

（二）完善教師評價(jià)體系

1. 建立多維度的教學(xué)質(zhì)量評估體系

在評價(jià)維度上，引入教學(xué)評價(jià)機(jī)構(gòu)、同行專家、學(xué)生等多方評價(jià)，根據(jù)課程內(nèi)容、課程類別、授課對象等因素，科學(xué)測算出教學(xué)評價(jià)機(jī)構(gòu)、同行專家、學(xué)生的評價(jià)權(quán)重、評價(jià)點(diǎn)和評價(jià)方式，多角度全方位對任課教師的教學(xué)能力進(jìn)行評價(jià)。同時(shí)從任課前到授課過程中再到授課結(jié)束后全過程進(jìn)行評價(jià)，既對授課教師形成全程約束，又要提高對教師教學(xué)能力評價(jià)的科學(xué)性、公平性、權(quán)威性，減少評價(jià)過程的片面性和隨機(jī)性。

2. 提高職稱及等級晉升中教學(xué)能力的影響權(quán)重

在構(gòu)建完善的教學(xué)能力評估體系后，要將其評價(jià)結(jié)果引入教師的職稱晉升和專業(yè)技術(shù)等級晉升中來，在職稱、等級晉升中將教學(xué)考核結(jié)果放到與科研成果同樣重要的位置，而不是僅供參考。并且在晉升指標(biāo)中不僅體現(xiàn)量的要求，更要體現(xiàn)質(zhì)的要求，如教學(xué)能力評價(jià)結(jié)果、教學(xué)改革成果等都要作為職稱及等級晉升中的賦分項(xiàng)，提高教學(xué)能力在教師職業(yè)生涯中的影響力。

3. 設(shè)置教學(xué)類專門崗位，打通職業(yè)發(fā)展通道

在高校專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任中設(shè)置教學(xué)型崗位。如在每年的職稱晉升名額中預(yù)設(shè)一定比例的教學(xué)型教授、教學(xué)型副教授名額，給教學(xué)能力突出，教學(xué)評價(jià)優(yōu)秀的教師以及大面積承擔(dān)公共基礎(chǔ)課、體育、留學(xué)生教學(xué)任務(wù)的教師提供晉升空間。。

（三）建立青年教師教學(xué)反思機(jī)制

督促教師進(jìn)行教學(xué)反思是一種提高青年教師教學(xué)能力的有效手段。學(xué)校可以在對青年教師評價(jià)時(shí)增加讓青年教師反思的項(xiàng)目，寫反思內(nèi)容，展示自己取得的成績、揭示不足之處、并表露自己的希望。青年教師要通過教學(xué)前反思、教學(xué)中反思和教學(xué)后反思，不斷提高教學(xué)分析、預(yù)測、調(diào)控、應(yīng)變、總結(jié)和評價(jià)的能力；要對教學(xué)技能、教學(xué)方法、教學(xué)設(shè)計(jì)、教學(xué)策略、教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)理論等方面進(jìn)行反思，并進(jìn)行系統(tǒng)地回顧、梳理和剖析，吸取經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，構(gòu)建具有科學(xué)性、知識性和有效性的課堂教學(xué)。將這一活動(dòng)作為強(qiáng)制、固定性的制度，不僅可以作為評價(jià)教師的依據(jù)，也可了解教師的需求。

（四）完善薪酬保障的制度激發(fā)青年教師的教學(xué)熱情

1. 實(shí)行差異化津貼

應(yīng)實(shí)行差異化津貼，讓薪酬能夠體現(xiàn)教學(xué)工作付出。改革績效評價(jià)，變以職稱定酬勞為以能力定酬勞。將崗位津貼與教學(xué)任務(wù)量聯(lián)動(dòng)，如崗位津貼的一部分體現(xiàn)教學(xué)科研并重崗教師的基本教學(xué)工作任務(wù)要求，達(dá)不到要求的將減發(fā)或停發(fā)相應(yīng)崗位津貼；80%體現(xiàn)教學(xué)為主崗教師最低教學(xué)工作任務(wù)要求，如連續(xù)兩年無法完成相應(yīng)教學(xué)工作任務(wù)，則轉(zhuǎn)入其他崗位；承擔(dān)核心課程的主講教師或團(tuán)隊(duì)，承擔(dān)新設(shè)專業(yè)課程，承擔(dān)雙語教學(xué)或全英文教學(xué)課程的另外提供津貼。

2. 加大教學(xué)獎(jiǎng)勵(lì)，營造重教氛圍

設(shè)立“教學(xué)獎(jiǎng)”，以此鼓勵(lì)青年教師熱愛教學(xué)并積極投身于教學(xué)研究和教學(xué)改革，不斷提高教育教學(xué)質(zhì)量。通過權(quán)威、公正的評選，對教學(xué)能力強(qiáng)、教學(xué)效果好的青年教師給予嘉獎(jiǎng)。獎(jiǎng)勵(lì)形式要結(jié)合精神層面的鼓勵(lì)和物質(zhì)層面的激勵(lì)，使其真正發(fā)揮評價(jià)作用、導(dǎo)向作用和激勵(lì)作用。

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注：本文為黑龍江省高等教育改革項(xiàng)目《黑龍江新建本科院校青年教師教學(xué)能力評價(jià)體系與培養(yǎng)機(jī)制研究》的階段性成果。