王爽

績(jī)效考核就是應(yīng)用科學(xué)定性和定量的方法，對(duì)一個(gè)人的工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度、個(gè)人品德以及公眾滿(mǎn)意度等方面進(jìn)行考核而得出的盡可能準(zhǔn)確、客觀、公平的分析和評(píng)價(jià)，以確定其工作成績(jī)和潛力的管理方法。事業(yè)單位人力資源績(jī)效考核，是事業(yè)單位依據(jù)法定的管理權(quán)限，按照一定原則和工作績(jī)效測(cè)量標(biāo)準(zhǔn)，定期或非定期地對(duì)其所屬各類(lèi)人員在政治素質(zhì)、工作業(yè)務(wù)表現(xiàn)、行為能力、工作成果等方面進(jìn)行系統(tǒng)、綜合、全面的考察和評(píng)價(jià)，并以此作為人員獎(jiǎng)懲、職務(wù)變動(dòng)、工資增減、培訓(xùn)、辭退等管理活動(dòng)的客觀依據(jù)。事業(yè)單位績(jī)效考核是事業(yè)單位人事管理的重要環(huán)節(jié)，也是事業(yè)單位人事改革的重要內(nèi)容。它是調(diào)動(dòng)事業(yè)單位人員工作積極性及創(chuàng)造性的重要手段。

一、我國(guó)事業(yè)單位績(jī)效考核存在的問(wèn)題

（一）對(duì)績(jī)效考核沒(méi)有深刻的認(rèn)識(shí)

各事業(yè)單位在管理過(guò)程中，無(wú)論是考核者還是被考核者，對(duì)績(jī)效考核認(rèn)識(shí)程度不夠，對(duì)績(jī)效考核的作用和意義更是沒(méi)有足夠的認(rèn)識(shí)。在實(shí)際考核過(guò)程中，各事業(yè)單位幾乎都實(shí)行“一把手”負(fù)責(zé)制，領(lǐng)導(dǎo)們往往忽視群眾對(duì)職工的評(píng)議和考核，班子或領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人的評(píng)價(jià)往往起著關(guān)鍵的作用，使職工的考核帶有了很強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)主觀色彩。部分領(lǐng)導(dǎo)沒(méi)有把年終考核與平時(shí)考核或關(guān)鍵事件有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，考核形式過(guò)于簡(jiǎn)單，搞形式、走過(guò)場(chǎng)，影響考核質(zhì)量；職工則抱著考核就是評(píng)“優(yōu)秀”的心態(tài)應(yīng)付，嚴(yán)重影響考核工作的嚴(yán)肅性、真實(shí)性和客觀公正性。

（二）考核內(nèi)容和方法過(guò)于陳舊

目前來(lái)說(shuō)，絕大多數(shù)事業(yè)單位對(duì)人員考核的內(nèi)容還是使用“公務(wù)員”式的考核內(nèi)容，考核的內(nèi)容仍舊是“德、能、勤、績(jī)、廉”等五個(gè)方面，過(guò)于簡(jiǎn)單和籠統(tǒng)，缺乏科學(xué)性和可操作性。許多部門(mén)傾向于用政治素質(zhì)、職業(yè)道德和工作態(tài)度等指標(biāo)考核工作人員，且沒(méi)有對(duì)具體的指標(biāo)進(jìn)行必要的說(shuō)明，或僅僅作了抽象的說(shuō)明。這使得考核者很難客觀、準(zhǔn)確地把握標(biāo)準(zhǔn)，無(wú)法保證考核的信度和效度。同時(shí)，多數(shù)事業(yè)單位將每一類(lèi)人員考核的結(jié)果分為優(yōu)秀、合格和不合格三大類(lèi)，基本上沒(méi)有人“不合格”。表現(xiàn)差的，他們享受同樣的考核待遇，大大削弱了績(jī)效考核的激勵(lì)作用。

（三）考核結(jié)果的應(yīng)用不合理

考核工作結(jié)束后，不注意向考核對(duì)象反饋考核意見(jiàn)，沒(méi)有充分有效地利用和轉(zhuǎn)化考核結(jié)果，使考核不能充分發(fā)揮作用。大多數(shù)事業(yè)單位的績(jī)效工資沒(méi)有結(jié)合績(jī)效考核的結(jié)果進(jìn)行發(fā)放，更多地呈現(xiàn)出薪酬分配的“平均主義”，對(duì)具有創(chuàng)造性、創(chuàng)新性的職位員工、加班員工、具有技術(shù)提高性的人才等缺乏正確和全面的考評(píng)，導(dǎo)致物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)欠缺，不能很好地激發(fā)職工的創(chuàng)造性，導(dǎo)致大多數(shù)工作人員出現(xiàn)混日子以及干壞干好一個(gè)樣的觀念，嚴(yán)重缺乏激勵(lì)導(dǎo)向功能。

上述問(wèn)題的存在，影響了績(jī)效考核的客觀公正性，不能給予職工正確的工作導(dǎo)向，最終不利于充分發(fā)揮人力資源的主觀能動(dòng)性和應(yīng)有的作用。因此，如何開(kāi)展有效的績(jī)效考核工作，解決考核中存在的突出問(wèn)題迫在眉睫。

二、改進(jìn)事業(yè)單位績(jī)效考核工作的對(duì)策

（一）提高領(lǐng)導(dǎo)及職工對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)

首先，應(yīng)該加強(qiáng)事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)和考核者對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)，使他們從思想上重視績(jī)效考核， 通過(guò)培訓(xùn)增進(jìn)他們對(duì)考核目的和重要性的認(rèn)識(shí)，提高考核者理解考核內(nèi)容、維度和搜集被考核者信息的能力，進(jìn)而達(dá)到有效地防止因考核者主觀原因造成的各種偏誤目的，真正把績(jī)效管理落到實(shí)處。其次，提高事業(yè)單位全體員工對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)?？?jī)效考核不僅是人事管理部門(mén)與事業(yè)單位管理人員的事，而且是關(guān)系全局工作以及單位員工切身利益的大事。必須通過(guò)鼓勵(lì)、溝通、教育以及宣傳等方式使全體單位員工對(duì)績(jī)效考核有著正確的認(rèn)識(shí)。只有取得全體單位員工的支持與理解，才可以使得績(jī)效考核工作順利實(shí)施，并且取得一定的成效。

（二）建立一套科學(xué)的考核管理體系

首先是建立科學(xué)的考核評(píng)價(jià)體系。由于不同行業(yè)的事業(yè)單位在性質(zhì)上有著很大的差異，考核中，就不可能用一個(gè)固定的模式來(lái)評(píng)價(jià)所有單位的工作?？己藭r(shí)就必須根據(jù)單位的性質(zhì)和行業(yè)特點(diǎn)，堅(jiān)持分業(yè)實(shí)施，分類(lèi)考核，重點(diǎn)突出對(duì)工作實(shí)績(jī)的考核，提高考核結(jié)果的準(zhǔn)確性。同時(shí)，要擴(kuò)大社會(huì)公眾尤其是服務(wù)對(duì)象的參與度，盡量減少考核評(píng)價(jià)中領(lǐng)導(dǎo)的主觀成分，真正做到績(jī)效考核的客觀公正。其次是要盡快制定統(tǒng)一的指標(biāo)設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)。由于事業(yè)單位績(jī)效考核內(nèi)容過(guò)于籠統(tǒng)，導(dǎo)致事業(yè)單位在制定考核指標(biāo)時(shí)，隨意性比較大，很難做到量化。建議上級(jí)主部門(mén)盡快制定績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)，使事業(yè)單位在今后的考核中，能夠參照標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)置符合自身實(shí)際的考核指標(biāo)。再次是要提高對(duì)平時(shí)考核的重視程度。在完善考核內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)的同時(shí)，適度縮短考核的周期，建立平時(shí)考核工作機(jī)制，注重平時(shí)考核資料的積累，為年終考核提供充分的參考和對(duì)照。

（三）強(qiáng)化對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用

績(jī)效考核的根本目的是提高職工工作的動(dòng)力，有效的反饋能使績(jī)效考核真正成為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和個(gè)人持續(xù)發(fā)展的助推器，能使職工了解自己的成就和優(yōu)點(diǎn)，明確工作中問(wèn)題的所在、產(chǎn)生的原因、仍需改進(jìn)的方向。因此在考核結(jié)束后，應(yīng)及時(shí)向被考核者傳遞考核結(jié)果，使考核者能發(fā)現(xiàn)自身存在的問(wèn)題，及時(shí)進(jìn)行糾正。并將考核的結(jié)果與任免提升、福利待遇直接掛鉤，根據(jù)崗位目標(biāo)任務(wù)的要求和考核情況，及時(shí)進(jìn)行績(jī)效工資和獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)，鼓勵(lì)先進(jìn)，鞭策后進(jìn)；形成獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，獎(jiǎng)勤罰懶“能者上、平者讓、庸者下”的用人機(jī)制。充分發(fā)揮績(jī)效考核必然擔(dān)當(dāng)?shù)墓芾砉δ芗案軛U調(diào)節(jié)作用，提高員工的工作積極性。

三、總結(jié)

建立合理以及科學(xué)的事業(yè)單位績(jī)效考核制度是落實(shí)事業(yè)單位分類(lèi)改革工作的重要方法，同時(shí)也是規(guī)范和加強(qiáng)事業(yè)單位人事管理工作的核心任務(wù)。只有結(jié)合事業(yè)單位工作實(shí)際、人員構(gòu)造、職能任務(wù)以及自身特點(diǎn)，才可以充分發(fā)揮績(jī)效考核的實(shí)際作用，提高事業(yè)單位人力資源管理的水平。