王智勇

（遼寧廣播電視大學(xué)，沈陽 110034）

基于雙因素理論的民辦高校青年教師激勵(lì)管理研究

王智勇

（遼寧廣播電視大學(xué)，沈陽 110034）

近年來，隨著國家的不斷重視，民辦高等教育得到了長足的發(fā)展，其中占主導(dǎo)地位的民辦高校如雨后春筍，茁壯成長，但在民辦高校壯大的同時(shí)，也要面臨挑戰(zhàn)和問題。民辦教育的發(fā)展核心力是民辦高校，民辦高校的發(fā)展核心力是師資隊(duì)伍，而民辦高校師資隊(duì)伍的中堅(jiān)力量，是青年教師，所以，民辦高校青年教師的來來決定著民辦教育的未來，民辦教育職能管理部門及高校管理應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注青年教師的總體發(fā)展。本文利用雙因素理論，針對(duì)當(dāng)前民辦高校青年教師工作中存在的管理問題產(chǎn)生的根源，提出科學(xué)合理高效的解決對(duì)策，力求為民辦高校青年教師的激勵(lì)管理工作提供指導(dǎo)性意見和理論依據(jù)。

雙因素理論；民辦高校青年教師；激勵(lì)管理

民辦教育得益于國家政策的推動(dòng)和地方政府的扶持迅速崛起，民辦高校發(fā)展日益成熟，近年來隨著辦學(xué)規(guī)模的擴(kuò)大，招生人數(shù)的增長，師資配置出現(xiàn)缺口，大批青年教師成為了民辦高校師資隊(duì)伍的主要組成部分。但相當(dāng)一部分民辦高校對(duì)青年教師在學(xué)校發(fā)展中的重要作用認(rèn)識(shí)不足，沒有形成一套行之有效的激勵(lì)機(jī)制，導(dǎo)致青年教師工作興趣不足、成就感體驗(yàn)不佳、工作滿意度低，產(chǎn)生職業(yè)倦怠，對(duì)師資隊(duì)伍的穩(wěn)定、師資結(jié)構(gòu)的優(yōu)化乃至學(xué)校教學(xué)質(zhì)量的保證造成了負(fù)面影響。因此，建立一套合理可行的青年教師激勵(lì)管理機(jī)制，成為了激活民辦高校青年教師隊(duì)伍的良性發(fā)展，促進(jìn)民辦高校健康發(fā)展的關(guān)鍵一環(huán)。

一、雙因素理論的回顧及運(yùn)用

（一）雙因素理論的基本內(nèi)容

1959年，美國心理學(xué)家弗雷德里克.赫茲伯格（Frederick Herzberg）提出 “雙因素理論”，此理論認(rèn)為能夠激發(fā)出人的動(dòng)機(jī)的兩大類因素是激勵(lì)因素和保健因素。激勵(lì)因素即內(nèi)在因素，注重工作自身內(nèi)容，它包括成就感、被賞識(shí)程度、晉升機(jī)遇、責(zé)任感、發(fā)展規(guī)劃等等；保健因素即外部因素，處理得當(dāng)可消除或適當(dāng)?shù)販p少人的不滿情緒，它包括工作環(huán)境、政策制度、人際關(guān)系、薪資福利等等。

（二）雙因素理論的主要觀點(diǎn)

雙因素理論認(rèn)為，激勵(lì)因素能夠提高人對(duì)工作的滿意度，而保健因素能夠防止或減輕人對(duì)工作不滿意的程度。雙因素理論所界定的“滿意”與“不滿意”不是直接對(duì)立的，“滿意”的對(duì)立面是“沒有滿意”、“不滿意”的對(duì)立面是“沒有不滿意”。另外，雙因素理論認(rèn)為要將組織工作與員工工作滿意度聯(lián)系起來，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，讓員工不但在可以工作充分發(fā)揮自身長處，還可以對(duì)工作改變提出意見和建議，通過使工作“豐富化”，幫助他們得到更好的成長發(fā)展的機(jī)會(huì)，從而提高員工工作滿意度，提高工作效率。

（三）雙因素理論的在民辦高校中的應(yīng)用拓展

雙因素理論的核心是力求調(diào)動(dòng)人的積極性。在各領(lǐng)域中經(jīng)過多年研究實(shí)踐，其應(yīng)用范圍得到了很大程度的拓展。將雙因素理論運(yùn)用于民辦高校青年教師激勵(lì)管理機(jī)制研究中，能夠通過保健因素（外在因素）和激勵(lì)因素（內(nèi)在因素）深入分析民辦高校青年教師工作滿意度的影響因素，發(fā)現(xiàn)民辦高校在現(xiàn)有青年教師激勵(lì)管理中存在的代表性問題，并在此基礎(chǔ)上，依據(jù)理論核心、結(jié)合辦學(xué)實(shí)際制定具有針對(duì)性的整改措施，能夠?qū)?gòu)建更加高效合理的青年教師激勵(lì)管理機(jī)制提供有價(jià)值的參考。

二、民辦高校青年教師激勵(lì)現(xiàn)存主要問題

本文基于雙因素理論的保健因素和激勵(lì)因素，從民辦高校青年教師的工作滿意度入手，通過6個(gè)方面、13項(xiàng)分解指標(biāo)在多所民辦高校中開展了針對(duì)青年教師激勵(lì)現(xiàn)狀的調(diào)查研究（具體指標(biāo)見下表一）。

表一：激勵(lì)現(xiàn)狀調(diào)查表

通過數(shù)據(jù)分析掌握了當(dāng)前民辦高校青年教師對(duì)所在院校的激勵(lì)管理機(jī)制的看法和態(tài)度，并根據(jù)調(diào)查結(jié)果對(duì)民辦高校青年教師進(jìn)行問題匯總，其中較為突出的問題如下：

（一）保健因素方面

1.薪酬分配不合理，青年教師薪酬福利微薄

大部分民辦高校對(duì)教師的薪酬管理仍采用傳統(tǒng)的工作量薪酬、崗位薪酬、績效考核、教學(xué)科研獎(jiǎng)勵(lì)等制度，對(duì)青年教師的薪酬分配造成了較大影響。一是在當(dāng)前教育行業(yè)總體收入偏低的社會(huì)環(huán)境下，青年教師受到參加工作時(shí)間短，職稱和行政職務(wù)等級(jí)低等影響，很難拿到滿意的薪酬。二是青年教師教學(xué)經(jīng)驗(yàn)不足，課時(shí)數(shù)量分配較少，根據(jù)傳統(tǒng)量化考核標(biāo)準(zhǔn)薪酬收入十分有限，他們?cè)谠O(shè)計(jì)課程、教學(xué)創(chuàng)新等方面的努力基本不會(huì)被計(jì)入薪酬獎(jiǎng)勵(lì)范疇。另外，青年教師也很少有機(jī)會(huì)能夠通過自身努力得到的其他獎(jiǎng)勵(lì)性薪酬或福利。

2.科研環(huán)境建設(shè)不到位，青年教師參與科研機(jī)會(huì)有限

民辦高校的科研環(huán)境建設(shè)，一直是學(xué)校各項(xiàng)建設(shè)中的一塊短板。一方面，很多科研院校認(rèn)為科研不如抓學(xué)校軟硬件建設(shè)來的實(shí)在，不愿意投入時(shí)間和資金來支持教師做科研，為科研項(xiàng)目設(shè)立專門的鼓勵(lì)機(jī)制更無從談起，對(duì)于個(gè)別支持科研項(xiàng)目的學(xué)校，也將科研政策定位于扶持對(duì)老教師和專家型教師，青年教師即使能力強(qiáng)、水平高也很難爭取到科研項(xiàng)目和科研資金。另一方面，民辦高校青年教師工作強(qiáng)度大、教學(xué)任務(wù)重，在校內(nèi)很少有時(shí)間參加科研學(xué)術(shù)交流，在校外學(xué)校很少會(huì)安排他們停課去參加大型的學(xué)術(shù)講座或交流研討會(huì)，科研能力得不到指導(dǎo)和提升。

（二）激勵(lì)因素方面

1.缺乏有效的工作內(nèi)激勵(lì)機(jī)制，青年教師職業(yè)幸福感差

目前來看，大多數(shù)民辦高校依然采用傳統(tǒng)的金錢物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)等簡單工作外激勵(lì)手段，沒有為青年教師量身定制對(duì)其行之有效的工作內(nèi)激勵(lì)機(jī)制。對(duì)新入職的青年教師來說，由于社會(huì)經(jīng)驗(yàn)和自身閱歷所限，在最初選擇工作崗位的過程中難免走彎路，而由于學(xué)校師資管理工作量大，更多的關(guān)注青年教師的工作完成情況，對(duì)是否能夠?qū)崿F(xiàn)工作的最優(yōu)化往往關(guān)注度不足。對(duì)已經(jīng)有一定工作經(jīng)驗(yàn)的青年教師來說，已經(jīng)適應(yīng)了工作節(jié)奏，積累一定數(shù)量的工作素材，機(jī)械化的重復(fù)性工作使處于這一階段的青年教師開始出現(xiàn)職業(yè)倦怠，自我實(shí)現(xiàn)欲望由多轉(zhuǎn)少，工作熱情減退，工作帶來的滿足感和幸福感逐漸消失，職業(yè)幸福感更無從談起。

2.成長發(fā)展規(guī)劃制度不健全， 缺乏成長機(jī)會(huì)

民辦高校受獲取短期效益的企業(yè)式管理思想影響，對(duì)青年教師的成長和職業(yè)發(fā)展重視不足。在職業(yè)發(fā)展規(guī)劃方面，民辦高校通常把職業(yè)發(fā)展劃歸為青年教師的個(gè)人問題，認(rèn)為學(xué)校沒有責(zé)任也沒有必要對(duì)青年教師的職業(yè)發(fā)展進(jìn)行規(guī)劃和引導(dǎo)。在培訓(xùn)進(jìn)修方面，除了滿足學(xué)?；窘逃虒W(xué)需要的培訓(xùn)外，不愿提供投入增加投入或占用正常教學(xué)時(shí)間的額外培訓(xùn)。在學(xué)歷進(jìn)修方面，針對(duì)青年教師提高學(xué)歷等在職進(jìn)修需求學(xué)校更是不鼓勵(lì)甚至不支持，即擔(dān)心影響正常教學(xué)工作，又擔(dān)心這部分已經(jīng)具有一定工作經(jīng)驗(yàn)的青年教師在提高了學(xué)歷后離職，造成師資流失。如此一來，青年教師非常容易感到成長機(jī)會(huì)缺乏，發(fā)展空間有限，難以確立作為一名高校教師的身份認(rèn)同感和學(xué)校歸屬感。

三、解決對(duì)策

（一）強(qiáng)化薪酬福利保健功能

民辦院校要想保證好青年教師薪酬福利這一保健因素，必須制定一套合理有效的薪酬管理制度。一是可以在薪酬管理中實(shí)施“浮動(dòng)工資”。在新教師入職滿一定年限后，按月按比例調(diào)整工資，明確薪酬福利漲幅，讓新教師能夠建立起基本的心理保障，增強(qiáng)對(duì)工作的期待程度。二是可以實(shí)行薪資升降制。合理制定職稱薪資標(biāo)準(zhǔn)，不完全以職稱定薪酬，對(duì)工作表現(xiàn)突出的低職稱青年教師，其收入可以超過表現(xiàn)一般的同級(jí)教師甚至高級(jí)別職稱教師，大幅提高他們的工作積極性。三是設(shè)置合理的現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)。民辦高校劃撥一定比例的經(jīng)費(fèi)作為對(duì)青年教師工作的鼓勵(lì)，可以開展“最受歡迎新教師”、“十佳優(yōu)秀新人”等評(píng)選，鼓勵(lì)青年教師努力進(jìn)取。

（二）建立科研環(huán)境保健體制

創(chuàng)建高水平民辦高校，要營造有活力的科研環(huán)境。一是要轉(zhuǎn)變思想，加大科研環(huán)境建設(shè)投入力度。民辦高校要加大科研環(huán)境建設(shè)，成立專門的科研機(jī)構(gòu)，形成長效化的科研平臺(tái)。鼓勵(lì)和吸納青年教師進(jìn)入科研團(tuán)隊(duì)參與科研項(xiàng)目，對(duì)科研能力的突出青年教師，允許他們擔(dān)任項(xiàng)目主持人，為他們提供必要的人財(cái)物支持。二是要引導(dǎo)鼓勵(lì)青年教師參與科研活動(dòng)，開展學(xué)科創(chuàng)新。學(xué)校定期組織學(xué)術(shù)講座和交流、專題研討會(huì)、成果發(fā)布會(huì)，同時(shí)選派優(yōu)秀青年教師到校外參加學(xué)術(shù)交流和學(xué)術(shù)研討，幫助他們接觸專家學(xué)者，獲取科研前沿信息。同時(shí)大力引導(dǎo)和支持青年教師針對(duì)學(xué)校實(shí)用性學(xué)科建設(shè)開展創(chuàng)新性研究，促成科研成果轉(zhuǎn)化，推動(dòng)學(xué)校發(fā)展。

（三）加強(qiáng)工作內(nèi)激勵(lì)機(jī)制

依據(jù)雙因素理論，工作本身為工作者帶來的興趣、滿足感、成就感、幸福感是長效的激勵(lì)因素。要實(shí)現(xiàn)有效的工作內(nèi)激勵(lì)機(jī)制主要從以下三方面入手。一是充分了解不同工作方式、性格特點(diǎn)的青年教師的具體需求，為其提供適合自身特點(diǎn)的工作崗位，讓他們最大限度地發(fā)揮自己的優(yōu)勢，體驗(yàn)工作帶來的成就感。二是按照稍微超出青年教師的實(shí)際工作能力和教學(xué)水平的標(biāo)準(zhǔn)來制定科學(xué)的工作指標(biāo)。這類指標(biāo)的激勵(lì)效果更加明顯，不但能夠使青年教師到錘煉和提升，還能夠激發(fā)和保持他們的工作熱情。三是要在青年教師中宣傳和落實(shí)學(xué)校發(fā)展方針策略，幫助青年教師實(shí)現(xiàn)對(duì)自己的工作規(guī)劃與控制；通過教師工作輪調(diào)、舉辦技能大賽、牽頭的學(xué)生興趣小組等方式實(shí)現(xiàn)青年教師工作豐富化，避免職業(yè)倦怠的心理情緒的滋生。

（四）健全成長發(fā)展激勵(lì)制度

民辦高校要將青年教師的成長發(fā)展納入教師管理機(jī)制中，從青年教師進(jìn)入學(xué)校工作起，就按階段組織他們與老教師和行業(yè)專家進(jìn)行交流，幫助他們明確和制定適合自身特點(diǎn)的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。對(duì)于青年教師的成長發(fā)展，民辦高校要舍得投入資金，積極為青年教師創(chuàng)造參加校內(nèi)外的培訓(xùn)交流活動(dòng)的機(jī)會(huì)，為他們提供更廣闊的學(xué)習(xí)平臺(tái)。還要支持鼓勵(lì)有需要的青年教師進(jìn)行學(xué)歷進(jìn)修，通過簽訂定向培養(yǎng)合同對(duì)其原有崗位和相應(yīng)待遇予以保證。另外，民辦高校還可以根據(jù)學(xué)校本身的企業(yè)化特點(diǎn)，為學(xué)校發(fā)展做出突出貢獻(xiàn)、取得一定科研成果的優(yōu)秀青年教師進(jìn)行學(xué)校股權(quán)分配，吸引和留住青年人才。

[1]弗雷德里克?赫茲伯格，伯納德?莫斯鈉，巴巴拉?斯奈德曼.赫茲伯格的雙因素理論[M].北京：中國人民大學(xué)出版社，2009.

[2]王智勇.雙因素理論在民辦高校青年教師管理中的激勵(lì)研究——以S學(xué)院為例[D].碩士學(xué)位論文,遼寧大學(xué),2015.12.

[3]唐慧敏.雙因素理論在高校教師激勵(lì)中的運(yùn)用[J].湖南科技學(xué)院學(xué)報(bào),2008(1).

[4]李茂華.雙因素理論在JC學(xué)院教師激勵(lì)中的應(yīng)用研究[D].碩士學(xué)位論文,廣西大學(xué),2013.5.

[5]張曉蕓.民辦高校教師激勵(lì)機(jī)制研究——以X學(xué)院為例[D].碩士學(xué)位論文,2007.

（責(zé)任編輯： 豐華濤）

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