吳 婷 張正堂

(南京大學(xué) 商學(xué)院，江蘇 南京 210093)

積極心態(tài)的員工更認(rèn)同組織嗎
——匹配視角下心理韌性對員工組織認(rèn)同的影響

吳 婷 張正堂

(南京大學(xué) 商學(xué)院，江蘇 南京 210093)

員工的心理韌性是否以及如何影響其組織認(rèn)同？基于相關(guān)理論提出心理韌性與組織認(rèn)同的關(guān)系假說，以及人-工作匹配的中介效應(yīng)和服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的調(diào)節(jié)效應(yīng)，并通過二輪調(diào)查的配對數(shù)據(jù)對研究假設(shè)進(jìn)行檢驗(yàn)。實(shí)證結(jié)果表明：心理韌性對組織認(rèn)同有顯著的正面作用；人-工作匹配部分中介了心理韌性對組織認(rèn)同的影響；服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)調(diào)節(jié)了人-工作匹配對組織認(rèn)同的影響。本研究有助于加深對個(gè)體因素與組織認(rèn)同關(guān)系的理解，是對現(xiàn)有組織認(rèn)同前因探討的有益補(bǔ)充，同時(shí)對于企業(yè)招聘、員工管理等人力資源實(shí)踐也具有一定的指導(dǎo)意義。

心理韌性；組織認(rèn)同；人-工作匹配；服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)

一、引言

如何解決個(gè)體與組織之間存在的利益沖突，整合個(gè)體與組織的目標(biāo)進(jìn)而增強(qiáng)組織凝聚力，已成為企業(yè)發(fā)展過程中不得不面對的管理難題。Ashforth et al.(1989)發(fā)現(xiàn)，組織認(rèn)同高的員工更可能對組織表現(xiàn)出支持性的態(tài)度，并做出與組織目標(biāo)一致的決定和行為。企業(yè)管理者也逐步意識(shí)到，組織認(rèn)同對員工努力、合作和公民行為等組織關(guān)心的指標(biāo)具有重要影響。因此，企業(yè)管理層積極通過各種手段和措施，如工作設(shè)計(jì)、溝通網(wǎng)絡(luò)等，來培養(yǎng)和提升員工的組織認(rèn)同。

同時(shí)，學(xué)者也圍繞組織認(rèn)同的前因變量展開了大量富有成效的研究。然而，眾多文獻(xiàn)均立足于組織層面的視角，探討組織認(rèn)同的影響因素(如組織氛圍、職能部門支持等)，個(gè)體層面因素的研究卻相對匱乏。在個(gè)體前因方面，員工個(gè)性在組織認(rèn)同中扮演的角色一度被忽略，雖然個(gè)性特質(zhì)對認(rèn)同的影響是顯而易見的。傳統(tǒng)智慧和學(xué)術(shù)研究成果已發(fā)現(xiàn)員工個(gè)體積極性在工作場所中的重要性，指出具有積極信念的員工通過積極的組織行為可以對組織產(chǎn)生正面影響。但是，鮮有實(shí)證研究檢驗(yàn)積極組織行為對員工態(tài)度和行為的影響，至今尚無文獻(xiàn)直接考察積極組織行為對員工組織認(rèn)同的作用。心理韌性作為積極心理資本的核心要素之一，符合積極組織行為的標(biāo)準(zhǔn)，其有助于員工在企業(yè)中獲得身份的認(rèn)知，增加對組織的認(rèn)同。根據(jù)自我決定理論的因果定向理論，心理韌性強(qiáng)的員工能夠降低外部環(huán)境對內(nèi)在動(dòng)機(jī)的破壞，從而更加勝任工作，也更容易在組織中獲取歸屬感。鑒于此，從心理韌性的視角對組織認(rèn)同進(jìn)行探討既必要又有意義。

此外，不同于現(xiàn)有研究大多基于認(rèn)知和情感視角來連接個(gè)體或環(huán)境因素與組織認(rèn)同之間的關(guān)系，從其他理論視角來解釋心理韌性對組織認(rèn)同的影響有助于加深對這一領(lǐng)域的理解。由于時(shí)代變化，組織結(jié)構(gòu)和工作形式都發(fā)生了改變，團(tuán)隊(duì)和小組工作方式盛行，員工在同一組織中常需承擔(dān)不同的崗位職責(zé)。因此，有必要從匹配理論的視角來分析人-工作匹配在心理韌性對組織認(rèn)同影響中的中介作用。還應(yīng)關(guān)注的是，在工作場所情境下，領(lǐng)導(dǎo)也必然會(huì)對員工的態(tài)度和行為產(chǎn)生影響。人-工作匹配對組織認(rèn)同作用的過程同樣受領(lǐng)導(dǎo)的影響。服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)作為一種致力于幫助下屬成長、發(fā)展和成功的領(lǐng)導(dǎo)形式，會(huì)影響到員工對組織的認(rèn)同。鑒于此，本文還檢驗(yàn)了服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)在人-工作匹配和組織認(rèn)同關(guān)系中的調(diào)節(jié)效應(yīng)及其作用機(jī)制。

綜上所述，本文運(yùn)用積極組織行為理論和自我決定理論來解釋心理韌性對組織認(rèn)同的作用機(jī)制，包括人-工作匹配在心理韌性與組織認(rèn)同中的中介作用，以及服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對人-工作匹配與組織認(rèn)同的調(diào)節(jié)作用。

二、文獻(xiàn)回顧與假設(shè)提出

(一)理論基礎(chǔ)

在心理學(xué)領(lǐng)域，一直存在應(yīng)將研究重點(diǎn)放在基于情境的、狀態(tài)類的心理能力還是相對固定、特質(zhì)類的個(gè)性特征概念上的爭論。然而，在組織行為領(lǐng)域，這種區(qū)分較少被關(guān)注，很少有積極心理狀態(tài)作用于組織績效的研究，直到Luthans(2002)提出積極組織行為(Positive Organizational Behavior，POB)的概念，即“為提升工作場所績效，對能夠被測量、開發(fā)和有效管理的積極導(dǎo)向的智力和心理能力的研究和應(yīng)用”。積極組織行為強(qiáng)調(diào)長期以來被忽視的狀態(tài)類的積極心理的力量和能力，指出積極的心理狀態(tài)會(huì)對員工的工作動(dòng)機(jī)和績效產(chǎn)生重要影響。在積極組織行為領(lǐng)域，心理韌性是指從困難、逆境、沖突、失敗，甚至是積極事件、進(jìn)步和責(zé)任增加中復(fù)原并超越自己，從而獲得成功的能力。心理韌性反映了在努力和堅(jiān)持的基礎(chǔ)上，個(gè)體獲得成功以及積極評(píng)價(jià)環(huán)境的可能性。心理韌性強(qiáng)的員工，在面對壓力、困難和挫折時(shí)，更善于調(diào)整自己的心態(tài)，及時(shí)調(diào)動(dòng)可利用的資源以擺脫困境，并從挫折中吸取教訓(xùn)，堅(jiān)守職業(yè)承諾、認(rèn)同組織。已有實(shí)證研究結(jié)論表明，心理韌性對員工態(tài)度的影響大致可分為兩類：一是與符合組織期望的態(tài)度(如組織承諾等)正相關(guān)(Gupta et al.，2014；Youssef et al.，2007)；二是與不符合組織目標(biāo)期望的態(tài)度(如離職意愿)負(fù)相關(guān)(Abbas et al.，2014；Avey et al.，2011)。

(二)心理韌性與組織認(rèn)同

組織認(rèn)同是指個(gè)體對與組織同一性的感知，是個(gè)體認(rèn)知、情感上對組織的歸屬感、依賴感和責(zé)任感。本質(zhì)上看，組織認(rèn)同是個(gè)體對組織的心理認(rèn)可程度，受個(gè)體心理特質(zhì)和狀態(tài)的影響。事實(shí)上，組織認(rèn)同的影響因素一直是學(xué)者考察的重點(diǎn)，已有研究主要基于環(huán)境、組織、個(gè)體三類視角展開。其中，個(gè)體因素的關(guān)注焦點(diǎn)在于個(gè)體認(rèn)知和心理因素。Mael et al.(1992)發(fā)現(xiàn)，個(gè)性特征或心理狀態(tài)會(huì)顯著影響組織認(rèn)同。Best et al.(1985)指出，傷感的人會(huì)更加頻繁地回憶過去并產(chǎn)生消極情緒，從而影響組織認(rèn)同。Cooper et al.(2010)的研究表明，個(gè)體自我概念導(dǎo)向和動(dòng)機(jī)對員工群體認(rèn)同(團(tuán)隊(duì)等)和關(guān)系認(rèn)同(上下級(jí)關(guān)系等)存在影響。因此，可以推測，心理韌性作為一種積極的心理因素會(huì)對組織認(rèn)同產(chǎn)生影響。

自我決定理論中的因果定向理論指出，個(gè)體差異對內(nèi)在動(dòng)機(jī)的形成具有重要影響。因果定向理論認(rèn)為，自主定向的個(gè)體會(huì)表現(xiàn)出很高的自我決定性，為達(dá)到既定目標(biāo)，其能最大化地利用環(huán)境提供的信息進(jìn)行選擇和自我調(diào)節(jié)。同時(shí)，自主定向的個(gè)體還表現(xiàn)出很強(qiáng)的韌性，即在環(huán)境難以改變時(shí)，個(gè)體會(huì)通過自我調(diào)節(jié)以適應(yīng)環(huán)境。因此，心理韌性強(qiáng)的員工能夠隨著環(huán)境的變化而相應(yīng)地做出有利于滿足自身需求的選擇，從而降低外部環(huán)境對內(nèi)在動(dòng)機(jī)的破壞，更易于勝任工作以及在組織中獲得歸屬感，從而認(rèn)同組織。

心理韌性是一種獨(dú)特的個(gè)體資源，資源的擁有者對自己的能力充滿信心，并且為了達(dá)到目標(biāo)堅(jiān)持不懈，從而獲得個(gè)體和組織成功。除此之外，相關(guān)的心理學(xué)研究也支持積極性和思考-行動(dòng)系統(tǒng)之間的關(guān)系。Fredrickson(2001)指出，積極情緒有助于拓展人們的注意力和思維模式，增強(qiáng)認(rèn)知靈活性，從而更愿意努力工作，達(dá)到組織的期望。據(jù)此，可進(jìn)一步推測，員工心理韌性對符合組織期望的態(tài)度“組織認(rèn)同”會(huì)產(chǎn)生影響。

綜上所述，本研究認(rèn)為，心理韌性作為一種積極情緒，能夠促使員工以更積極的心態(tài)面對組織，并投入更多的努力，從而更容易對組織產(chǎn)生認(rèn)同感。因此，本文提出：

假設(shè)1：心理韌性對員工的組織認(rèn)同有積極影響。

(三)人-工作匹配的中介作用

人-工作匹配是指人的能力和工作要求的匹配(要求-能力匹配)或者人的需要和工作屬性的匹配(需求-供給匹配)。當(dāng)個(gè)體從事與自身才能相匹配的工作時(shí)，會(huì)體驗(yàn)到更高的參與度和幸福感，從而取得更高的績效。

人-工作匹配通常作為甄選員工的傳統(tǒng)標(biāo)準(zhǔn)。甄選員工首要關(guān)心的就是潛在員工是否具備工作所要求的技能和能力，個(gè)體的綜合素質(zhì)和自身能力對其是否與工作匹配有著直接影響。根據(jù)現(xiàn)有研究成果，可將人-工作匹配的個(gè)體影響因素分為兩類：一類是教育水平、知識(shí)、技能等客觀人口統(tǒng)計(jì)因素，如Shin(2004)指出個(gè)體的專業(yè)知識(shí)、計(jì)算機(jī)技能和時(shí)間管理技能都會(huì)影響人-工作匹配的情況；另一類是性格和認(rèn)知等心理因素，如Ehrhart et al.(2007)發(fā)現(xiàn)個(gè)體性格特征與工作匹配之間存在非常顯著的相關(guān)性。隨著時(shí)代變化，組織結(jié)構(gòu)和工作形式都發(fā)生了較大的改變，員工在同一組織中經(jīng)常會(huì)承擔(dān)不同的工作任務(wù)。在這種情況下，個(gè)體的特性和認(rèn)知能力愈發(fā)成為影響人-工作匹配的核心因素。

根據(jù)積極組織行為理論，心理韌性越強(qiáng)的個(gè)體，越敢于面對工作中的困難、挫折和不適應(yīng)，并適時(shí)調(diào)整自己的心態(tài)，與工作要求保持一致，同時(shí)其對崗位的適應(yīng)能力和勝任力也越強(qiáng)，從而越容易取得高水平的人與工作之間的匹配度。Hannah et al.(2008)將積極心理資本概念化為動(dòng)態(tài)激勵(lì)的認(rèn)知情感處理系統(tǒng)，為個(gè)體的自我概念和感知的環(huán)境需要之間的匹配奠定了基礎(chǔ)。Avey et al.(2010)指出，積極心理資本能夠作為解釋自我評(píng)價(jià)特質(zhì)(如人-組織匹配和人-工作匹配)的前因。由此，本文提出：

假設(shè)2：心理韌性對員工感知的人-工作匹配具有積極的影響。

當(dāng)員工感知到人-工作匹配度高時(shí)，意味著其態(tài)度、需要、目標(biāo)、能力與所需從事的工作崗位的要求相匹配。而與工作相關(guān)的因素反映了組織的部分特征，因此人與工作的匹配一定程度上也反映了人與組織的匹配度。當(dāng)員工與其工作具有高匹配度時(shí)，說明員工自身與組織的某些特性也有較好的匹配度，進(jìn)而會(huì)影響員工對組織目標(biāo)和價(jià)值觀的認(rèn)同。根據(jù)組織認(rèn)同理論可知，個(gè)體對與自己目標(biāo)和價(jià)值觀一致的人或組織會(huì)產(chǎn)生依賴和歸屬感。因此，個(gè)體與工作的匹配會(huì)增加其對組織的歸屬感。Cable et al.(2002)證實(shí)，員工感知到的需求和供給匹配與組織認(rèn)同顯著相關(guān)，員工感知到的工作要求和能力匹配與組織認(rèn)同也顯著相關(guān)。

根據(jù)自我決定理論，心理韌性越強(qiáng)的員工，越善于利用環(huán)境提供的信息，以積極的心態(tài)投入工作，與工作的匹配度越高，從而產(chǎn)生越高的組織認(rèn)同感。也就是說，人-工作匹配中介了心理韌性與組織認(rèn)同之間的關(guān)系。根據(jù)上述分析，提出：

假設(shè)3：人-工作匹配在員工的心理韌性和組織認(rèn)同的關(guān)系中起中介作用。

(四)服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的調(diào)節(jié)作用

服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)是一種聚焦于下屬需要，致力于幫助下屬成長、發(fā)展和成功的領(lǐng)導(dǎo)形式。服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與其他類型領(lǐng)導(dǎo)的區(qū)別在于，前者以服務(wù)下屬為終極目標(biāo)，并因?qū)ο聦俚某兄Z和可信賴而獲得極大的支持。服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)容易獲得員工信任，并促使員工對組織產(chǎn)生依賴和歸屬感，最終創(chuàng)造出一種鼓勵(lì)下屬做到最好的組織氛圍。

然而，由于不同的員工對環(huán)境的感知不同，在同樣的環(huán)境下，員工并不總是表現(xiàn)出一致的態(tài)度和行為。人-工作匹配對組織認(rèn)同的影響會(huì)由于個(gè)體對服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)感知的不同而有所變化。即，當(dāng)個(gè)體的服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)感知較高時(shí)，個(gè)體會(huì)因?qū)︻I(lǐng)導(dǎo)的信賴而對領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生認(rèn)同，人-工作匹配對組織認(rèn)同的影響反而會(huì)降低；與此相反，當(dāng)個(gè)體的服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)感知較低時(shí)，員工對組織的依賴和歸屬感會(huì)更多地受到自身狀況的影響，人-工作匹配程度越高，對組織認(rèn)同的程度也越高。同時(shí)，根據(jù)Brockner(1988)的行為可塑性理論(Behavior Plasticity Theory)，自尊能夠調(diào)節(jié)情境變量與個(gè)體行為之間的關(guān)系，與高自尊員工相比，低自尊的員工對情境因素的反應(yīng)更大。將該理論應(yīng)用到本研究中：首先，與工作不匹配的員工的信仰和行為更容易受到環(huán)境的影響；其次，與工作不匹配的員工更依賴別人的積極評(píng)價(jià)；最后，與工作不匹配的員工對消極評(píng)價(jià)更加敏感。因此，本文預(yù)期，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與人-工作匹配的交互作用負(fù)向影響員工組織認(rèn)同。類似地，Lepine et al.(1998)指出，自尊水平與團(tuán)隊(duì)管理風(fēng)格的交互作用負(fù)向影響員工建言行為；梁建等(2009)也發(fā)現(xiàn)，主動(dòng)性人格與變革型領(lǐng)導(dǎo)和支持性同事關(guān)系的交互作用負(fù)向影響員工建言行為。

此外，根據(jù)自我決定理論，外部環(huán)境會(huì)破壞個(gè)體的自我決定感。當(dāng)人-工作匹配時(shí)，個(gè)體自主動(dòng)機(jī)很強(qiáng)，高服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)感知會(huì)破壞個(gè)體自我決定感，從而導(dǎo)致組織認(rèn)同感降低。因此，提出：

假設(shè)4：服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)負(fù)向調(diào)節(jié)人-工作匹配與員工組織認(rèn)同之間的正相關(guān)關(guān)系。

根據(jù)前述假設(shè)，本文構(gòu)建的模型為：人-工作匹配中介了員工心理韌性與組織認(rèn)同之間的正相關(guān)關(guān)系，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)調(diào)節(jié)了人-工作匹配與組織認(rèn)同之間的正相關(guān)關(guān)系。圖1為本研究的理論框架。

圖1 研究框架

三、研究設(shè)計(jì)

(一)研究對象和數(shù)據(jù)搜集

本研究選取南京一家大型銷售地產(chǎn)公司作為研究對象。在調(diào)研前期，為了解企業(yè)現(xiàn)狀，我們對公司進(jìn)行了多次深入的訪談。在完成初始設(shè)計(jì)后，首先，研究團(tuán)隊(duì)邀請?jiān)摴救肆Y源部的人員填寫測試問卷，并反饋修改建議。然后，我們多次會(huì)同人力資源部門的經(jīng)理進(jìn)行溝通以完善問卷的用語，確保測量題項(xiàng)的表述符合用語習(xí)慣，從而保證問卷的有效性。

我們通過第三方網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)發(fā)放問卷，對該公司幾十家門店的767名員工先后進(jìn)行了兩輪調(diào)查，兩輪調(diào)查間隔1個(gè)月。第一輪問卷測量員工心理韌性，第二輪問卷測量人-工作匹配、組織認(rèn)同和服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)。利用網(wǎng)絡(luò)問卷后臺(tái)匯總信息，并根據(jù)員工編號(hào)將兩輪調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行配對，刪去填寫明顯不認(rèn)真及填寫率低于75%的無效問卷，最終得到兩輪配對的有效問卷455份，問卷有效回收率為59.32%。從公司提供的客觀資料可知員工的人口統(tǒng)計(jì)特征信息為*部分員工的人口統(tǒng)計(jì)信息在客觀資料中沒有提供，因此處于缺失狀態(tài)。：(1)年齡：平均年齡為23.6歲，最小20歲，最大36歲；(2)教育程度：大專以下3人，大專180人，本科165人；(3)招聘途徑：網(wǎng)絡(luò)招聘191人，熟人推薦、校園面試等非網(wǎng)絡(luò)招聘157人；(4)戶籍：江蘇地區(qū)175人，其他地區(qū)173人。

(二)變量測量

由于本研究中使用的量表均為國外的成熟量表，為確保表述的準(zhǔn)確性，問卷中所有條目都經(jīng)由傳統(tǒng)回譯過程的方法產(chǎn)生，全程由兩位管理學(xué)教授和兩名管理學(xué)專業(yè)博士研究生參與。具體步驟為：首先，由兩名博士生獨(dú)立將英文條目翻譯為中文，并對不一致的內(nèi)容進(jìn)行商討；然后，邀請?jiān)趪夤ぷ鞯囊幻淌趯⒅形臈l目再次翻譯成英文；最后，由另一名教授對翻譯條目進(jìn)行比較并確定最終版本。所有條目都采用Likert 5點(diǎn)評(píng)分法，從1到5分別表示“非常不同意”到“非常同意”。

1.心理韌性

心理韌性采用Luthans et al.(2007)開發(fā)的量表，其已得到很多研究的支持，被廣泛用于測量員工積極心理資本中心理韌性這一獨(dú)立維度。量表共6個(gè)題項(xiàng)，示例題項(xiàng)如“我能夠克服工作中所遇到的困難”。

2.人-工作匹配

本研究將人-工作匹配概念化為個(gè)體對與特定工作崗位匹配的感知程度。采用Cable et al.(2002)開發(fā)的量表進(jìn)行測量，共6個(gè)條目，示例題項(xiàng)如“工作提供給我的就是我想要在工作中得到的”。

3.服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)

對于服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的測量采用Liden et al.(2008)開發(fā)的量表。由于本文研究對象為銷售人員，對于此類員工，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的服務(wù)性更多地體現(xiàn)在幫助下屬解決工作中的問題，因此本研究用概念化技能維度來測量服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)。量表共包含4個(gè)條目，示例題項(xiàng)如“店長能敏銳察覺工作中存在的錯(cuò)誤”。

4.組織認(rèn)同

該變量采用Van der Vegt et al.(2005)使用的源于Allen et al.(1981)的4條目組織認(rèn)同量表，示例題項(xiàng)如“感覺組織的問題就是自己的問題”。

5.控制變量

除年齡和教育程度等變量可能會(huì)影響組織認(rèn)同外，我們通過對公司的調(diào)查以及多次離職面談發(fā)現(xiàn)，對于銷售人員而言，其籍貫和招聘途徑也是影響員工對組織認(rèn)同的重要因素，因此將籍貫和招聘途徑引入模型作為控制變量。

四、數(shù)據(jù)分析和結(jié)果

本研究首先運(yùn)用Mplus 7.0進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，然后利用Spss 22.0進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)分析以及主效應(yīng)、中介效應(yīng)和調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)，最后運(yùn)用Mplus 7.0進(jìn)一步驗(yàn)證中介效應(yīng)的顯著性。

(一)驗(yàn)證性因子分析

對于心理韌性、人-工作匹配、服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)和組織認(rèn)同四個(gè)變量的結(jié)構(gòu)效度，本研究利用Mplus 7.0進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，并將模型擬合指數(shù)和其他模型進(jìn)行比較。具體分析結(jié)果見表1。從中可見，四因子模型與實(shí)際數(shù)據(jù)的擬合效果更佳，各擬合指標(biāo)均達(dá)到了標(biāo)準(zhǔn)，證明了四個(gè)變量的獨(dú)特性。

表1 驗(yàn)證性因子分析結(jié)果(n=455)

注：RES：心理韌性；PJF：人-工作匹配；SL：服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)；OI：組織認(rèn)同。

(二)描述性統(tǒng)計(jì)分析

表2為樣本的描述性統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果，其中列出了各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和變量間相關(guān)系數(shù)。由表2可知，心理韌性與人-工作匹配(β=0.171，p<0.01)和員工組織認(rèn)同(β=0.193，p<0.01)呈顯著的正相關(guān)關(guān)系；人-工作匹配與組織認(rèn)同呈顯著的正相關(guān)關(guān)系(β=0.487，p<0.01)。相關(guān)系數(shù)結(jié)果初步支持本研究提出的假設(shè)。

在法治國家建設(shè)中，要求法官公正司法，公正司法的前提是法官嚴(yán)格執(zhí)行法律，即嚴(yán)格依照法律作為司法的主要依據(jù)。但立法者理性畢竟有限，法律不周全也會(huì)存在，而這會(huì)使司法過程中出現(xiàn)法律缺位的情況。? 劉作翔：《司法中彌補(bǔ)法律漏洞的途徑及其方法》，載《法學(xué)》2017年第4期。就著作權(quán)法而言，囿于著作權(quán)法的局限性，導(dǎo)致著作權(quán)法難免存在法律漏洞，從而使得有些著作權(quán)法律規(guī)則不符合知識(shí)產(chǎn)權(quán)的利益平衡原則，? 梁志文：《法院發(fā)展知識(shí)產(chǎn)權(quán)法:判例、法律方法和正當(dāng)性》，載《華東政法大學(xué)學(xué)報(bào)》2011年第3期。造成應(yīng)予以規(guī)范而事實(shí)上未予規(guī)范的情形發(fā)生。

表2 描述性統(tǒng)計(jì)分析(n=455)

注：*p<0.05,**p<0.01；對角線上括號(hào)內(nèi)為內(nèi)部一致性系數(shù)。

(三)假設(shè)檢驗(yàn)

本研究運(yùn)用Spss進(jìn)行層級(jí)回歸來檢驗(yàn)假設(shè)。表3列示了主效應(yīng)、中介效應(yīng)和調(diào)節(jié)效應(yīng)的分析過程和檢驗(yàn)結(jié)果。從表3可以看出，心理韌性與人-工作匹配顯著正相關(guān)(β=-0.252，p<0.001)，心理韌性對組織認(rèn)同的主效應(yīng)顯著(β=0.287，p<0.001)，假設(shè)1和假設(shè)2得到支持。模型5中，人-工作匹配和服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的交互項(xiàng)也顯著(β=-0.117，p<0.001)。

表3 層級(jí)回歸結(jié)果(N=455)

注：**p<0.01，***p<0.001。

同時(shí)，從圖2中也可以看出：當(dāng)感知的服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)高的時(shí)候，人-工作匹配對組織認(rèn)同的積極作用是減弱的；而當(dāng)感知的服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)低的時(shí)候，人-工作匹配對組織認(rèn)同的積極作用是增強(qiáng)的。由此，假設(shè)4得到驗(yàn)證。

圖2 服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的調(diào)節(jié)作用

為檢驗(yàn)中介效應(yīng):第一步，將年齡、教育、籍貫和招聘途徑等控制變量放入方程；第二步，放入心理韌性；第三步，加入中介變量人-工作匹配。模型3中人-工作匹配同組織認(rèn)同顯著正相關(guān)(β=0.461，p<0.01)，并且心理韌性對組織認(rèn)同仍具有顯著的正向影響，但顯著性降低(β=0.171，p<0.01)，表明人-工作匹配起部分中介作用。由此，假設(shè)3得到驗(yàn)證。

為進(jìn)一步驗(yàn)證中介效應(yīng)的顯著性，本文運(yùn)用Mplus 7.0軟件，采用Bootstrap法來檢驗(yàn)人-工作匹配的中介效應(yīng)。本研究對455份樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行了2000次Bootstrap重新抽樣，得到的中介效應(yīng)值為0.113(p<0.01)，95%的置信區(qū)間為[0.043,0.193]，不包括零，表明中介效應(yīng)是顯著的。

五、結(jié)論與討論

本研究基于積極組織行為理論和自我決定理論，對個(gè)體心理韌性是否以及如何影響其對組織的認(rèn)同進(jìn)行檢驗(yàn)。鑒于銷售人員對組織的特殊重要性，本研究以銷售公司的銷售人員作為研究對象，并采用縱向的兩階段時(shí)序滯后研究方法收集數(shù)據(jù)?？傮w而言，本文立足一種新的視角，即積極組織行為的視角，提出：人-工作匹配部分中介了心理韌性與組織認(rèn)同的關(guān)系，且服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)感知調(diào)節(jié)了人-工作匹配與組織認(rèn)同的關(guān)系。本文是對現(xiàn)有組織認(rèn)同前因研究的重要補(bǔ)充，具有一定的理論和實(shí)踐意義。

(一)理論意義

1.個(gè)體心理韌性對其組織認(rèn)同的影響

2.人-工作匹配的中介作用

本文證實(shí)人-工作匹配是心理韌性影響組織認(rèn)同的一個(gè)重要的中介變量。雖然已有研究，如Ehrhart(2006)對個(gè)體認(rèn)知因素與人-工作匹配之間的關(guān)系進(jìn)行了探討，還有一些文獻(xiàn)考量了個(gè)體認(rèn)知因素對組織認(rèn)同的影響以及匹配與組織認(rèn)同之間的關(guān)系，如Cooper et al.(2010)、Cha et al.(2014)。但至今為止，尚未有研究將其整合在統(tǒng)一的框架下進(jìn)行討論。鑒于此，本研究基于匹配理論提出人-工作匹配是連接心理韌性與組織認(rèn)同之間關(guān)系的一條重要路徑。研究結(jié)果與預(yù)期假設(shè)一致，即，心理韌性與人-工作匹配之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，人-工作匹配又進(jìn)一步正向作用于組織認(rèn)同。

3.服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的調(diào)節(jié)作用

本文還驗(yàn)證了服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)是人-工作匹配對組織認(rèn)同影響作用的一個(gè)邊界條件，即匹配對組織認(rèn)同的影響受特定情境因素的限制。本文結(jié)論表明，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)感知越高，人-工作匹配與組織認(rèn)同之間的正向關(guān)系反而越弱；服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)感知越低，人-工作匹配與組織認(rèn)同之間的關(guān)系則越強(qiáng)。在組織情境中，社會(huì)認(rèn)同有組織認(rèn)同和領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同兩種常見形式，而現(xiàn)有研究在探討領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與下屬行為間的關(guān)系時(shí)往往忽略了領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同的作用。服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)作為積極領(lǐng)導(dǎo)力的典型代表，通常被認(rèn)為會(huì)對下屬的態(tài)度和行為存在正向的影響，然而，本研究發(fā)現(xiàn)這種積極作用由于領(lǐng)導(dǎo)自身的魅力，并不是在所有情境下都對組織有益。沈伊默(2007)發(fā)現(xiàn)，員工與領(lǐng)導(dǎo)的交換不能夠促進(jìn)員工對組織的認(rèn)同。高中華等(2014)也證實(shí)，與組織認(rèn)同相比，領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同在服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與下屬組織公民行為之間的關(guān)系更強(qiáng)烈。本文結(jié)論為積極領(lǐng)導(dǎo)力理論研究提供了一個(gè)新的思路，即關(guān)注正面領(lǐng)導(dǎo)力對組織的負(fù)面作用。

(二)實(shí)踐意義

1.甄選心理韌性強(qiáng)的員工

企業(yè)在甄選員工時(shí)，往往通過考察員工與組織或是工作的匹配情況，來判別其是否能夠成為組織的潛在員工。然而，由于信息的不對稱，且現(xiàn)在企業(yè)中團(tuán)隊(duì)工作方式盛行，人-工作匹配不止是與某個(gè)崗位匹配，而是一種能力。心理韌性越強(qiáng)的員工，在工作中面對困難和挫折時(shí)越能夠堅(jiān)持不懈，對環(huán)境和工作的適應(yīng)性越強(qiáng)，進(jìn)而對組織的認(rèn)同度也越高。同時(shí)，作為一項(xiàng)個(gè)體特質(zhì)，心理韌性穩(wěn)定且不易變化，因而更應(yīng)成為企業(yè)甄選員工時(shí)一個(gè)重要的參考標(biāo)準(zhǔn)。

2.采用彈性的服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格

大量研究表明，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)能夠幫助下屬成長，從而使組織達(dá)到期望的員工態(tài)度和行為。然而，本研究發(fā)現(xiàn)，人-工作匹配與組織認(rèn)同的關(guān)系受服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的負(fù)向調(diào)節(jié)，這就表明，并非在所有的情境下，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)都能對組織產(chǎn)出的結(jié)果發(fā)揮正面作用，必須要注意這種正向影響的適用情境，彈性化采用服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。

(三)研究局限和不足

雖然本研究得到了一些有價(jià)值的結(jié)論，但也存在以下局限：首先，本文樣本來自于一家銷售地產(chǎn)公司，調(diào)研對象為銷售人員，這可能會(huì)對結(jié)論的一般性產(chǎn)生影響。但考慮到這種取樣方法被很多學(xué)者認(rèn)可并采用，聚焦于服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)，Song et al.(2015)、Jaramillo et al.(2015)和Grisaffe et al.(2016)都以銷售人員為樣本得出可信的研究結(jié)論，因此影響并不是很大。此外，從現(xiàn)實(shí)來看，幾乎所有的企業(yè)都存在由領(lǐng)導(dǎo)和下屬組成的團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)形式，領(lǐng)導(dǎo)對下屬的影響以及領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系的重要性在不同組織不同部門都極為重要，因此本文結(jié)論不僅適用于銷售型企業(yè)，同樣適用于以領(lǐng)導(dǎo)-成員結(jié)構(gòu)作業(yè)的企業(yè)。其次，本研究表明人-工作匹配在心理韌性與組織認(rèn)同中起部分中介作用，說明還需要進(jìn)一步挖掘其它對心理韌性與組織認(rèn)同存在中介作用的潛在變量。最后，本研究僅考察了服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的調(diào)節(jié)效應(yīng)，其它的領(lǐng)導(dǎo)類型如真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)、變革型領(lǐng)導(dǎo)、交易型領(lǐng)導(dǎo)等是否以及存在何種調(diào)節(jié)效應(yīng)同樣值得后續(xù)研究加以深入探討。

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(責(zé)任編輯 張建軍)

Do Employees with Positive Psychological Have More Identification with the Organization？The Effect of Psychological Resilience on Organizational Identity under the Perspective of Fit

WU Ting ZHANG ZhengTang

(School of Business, Nanjing University, Nanjing 210093)

Whether and how employees′ psychological resilience affect their organizational identity? Based on related theory, this study proposes the relationship hypothesis between psychological resilience and organizational identity, the mediating effect of P-J fit and the moderating effect of servant leadership. The hypothesis by the data got from two round surveys is tested. The result shows that psychological resilience has significant positive effect on organizational identity and person-job fit partially mediate the effect of psychological resilience on organizational identity, while servant leadership moderates the effect of person-job fit on organizational identity. This study enriches the understanding of the relationship between individual and organizational identification, is an important complement to existing research field of organizational identity, and is beneficial to guide human resource practices such as recruitment and staff management.

psychological resilience; organizational identity; person-job fit; servant leadership

2016-07-08

吳 婷(1990--)，女，安徽安慶人，南京大學(xué)商學(xué)院博士生。 張正堂(1975--)，男，安徽明光人，管理學(xué)博士，南京大學(xué)商學(xué)院教授、博士生導(dǎo)師，南京大學(xué)江蘇企業(yè)人才發(fā)展研究基地研究人員。

國家自然科學(xué)基金項(xiàng)目“中國企業(yè)懲罰行為的決策動(dòng)因、直接及溢出效應(yīng)”(71372028)；江蘇省“333高層次人才培養(yǎng)工程”專項(xiàng)資助項(xiàng)目“轉(zhuǎn)型期企業(yè)高績效工作系統(tǒng)的內(nèi)容結(jié)構(gòu)、測量與實(shí)施效果：基于江蘇服務(wù)業(yè)的實(shí)證研究”(BRA2015330)；江蘇省普通高校研究生科研創(chuàng)新計(jì)劃項(xiàng)目“獎(jiǎng)酬影響個(gè)體創(chuàng)新績效的調(diào)節(jié)機(jī)制”(KYZZ16_0028)。

F272.92；C936

A

1001-6260(2017)04-0101-09

10.19337/j.cnki.34-1093/f.2017.04.011

財(cái)貿(mào)研究 2017.4