◎胡翠琴

高職院校輔導員職業(yè)能力提升對策

◎胡翠琴

輔導員，是高等學校從事德育工作、開展大學生思想政治教育的骨干力量，其職業(yè)能力的建設(shè)和作用的發(fā)揮直接關(guān)系到大學生思想政治教育工作的成效。然而當前，高職院校輔導員職業(yè)能力建設(shè)還存在一些問題，本文將從轉(zhuǎn)變觀念、提升能力、加強培訓、完善制度等方面展開論述，探索構(gòu)建和提升高職院校輔導員職業(yè)能力的培養(yǎng)路徑，提高輔導員隊伍的整體工作水平。

2004年，中共中央、國務(wù)院在《關(guān)于進一步加強和改進大學生思想政治教育的意見》（中發(fā)〔2004〕16號）中強調(diào)：“輔導員是開展大學生思想政治教育的骨干力量。要采取有力措施，著力建設(shè)一支高水平的輔導員隊伍”。作為高職院校與學生接觸最頻繁、最直接的教師，其職業(yè)能力水平直接影響大學生的教育質(zhì)量。當前，新形勢對輔導員的職業(yè)能力提出了更高的要求，高職院校輔導員職業(yè)能力建設(shè)刻不容緩。

高職院校輔導員職業(yè)能力建設(shè)中存在的問題

重視程度不夠。在日趨激烈的社會競爭面前，很多高職院校都秉承“以招生為龍頭、以教學和科研為重心、以就業(yè)為目標”的觀點，對于輔導員隊伍建設(shè)只字不提。往往是在迎接檢查和完成上級任務(wù)時，相繼出臺配套文件、組織幾次學習培訓，卻難以從長遠、全局的角度進行規(guī)劃和落實，導致輔導員隊伍建設(shè)淪為“一陣風”，輔導員職業(yè)能力的提升更是無從談起。

正因重視程度不夠，才導致了很多觀念上的滯后性。在一些高職院校，輔導員的人事任用、提升、調(diào)動等由人事部門直接管理，業(yè)務(wù)工作和考核由學生工作處和所在院系管理，在這種多重管理的體制下，輔導員對自己的職業(yè)角色認識不清，造成學校所有職能部門都可以向輔導員布置任務(wù)，如此一來，“上面千條線，下面一根針”，輔導員每天在瑣碎繁雜的事務(wù)性工作中忙得不可開交，根本沒有時間和精力靜下心來研究大學生思想政治教育工作的新思路和新方法，嚴重影響了輔導員工作職能的發(fā)揮。

職業(yè)能力欠缺。當前，輔導員隊伍整體水平不高，職業(yè)能力不強。一方面，輔導員隊伍過于年輕化。很多高職院校的輔導員招聘條件是“本科或研究生以上學歷，中共黨員，有學生會干部工作經(jīng)歷，有較強的組織、管理、表達和協(xié)調(diào)能力，年齡不超過28歲”。他們看到了輔導員年紀輕，熱情高，精力充沛，沒有家庭負擔，可入住學生寢室等優(yōu)點，卻忽略了年輕輔導員剛從學校畢業(yè)，缺乏社會經(jīng)驗，在進行學業(yè)指導、心理咨詢、職業(yè)規(guī)劃時視野相對局限，說服力不強，往往在處理學生事務(wù)時力不從心。

另一方面，輔導員的知識結(jié)構(gòu)單一。很多招聘啟事對于輔導員的任職條件是“文、法、經(jīng)、理、工等學科專業(yè)畢業(yè)，具備思想政治教育相關(guān)學科的知識儲備”或“專業(yè)不限”。這些新輔導員在自己的專業(yè)領(lǐng)域具備一定的優(yōu)勢，而當他們走上學生工作崗位時，知識結(jié)構(gòu)單一，專業(yè)素質(zhì)不高，總體水平不容樂觀。部分理工科輔導員甚至從未接觸過教育學、心理學、管理學、社會學等，那么他們將如何開展工作呢？

制度建設(shè)不健全。一是考核評價制度不健全。職責明確、獎懲分明才能最大限度地調(diào)動輔導員工作的積極性。近年來，高職院校在輔導員考核方面還存在一些問題，如“以量化數(shù)據(jù)評定結(jié)果”，將學生的課堂出勤率直接與輔導員的績效考核掛鉤；評價標準過于單一，即不同工作年限、不同年級的輔導員評價標準一致；評價過程不夠民主，即考核項目、評價指標和參數(shù)、參評范圍等都由學校制定，在整個考核體系中輔導員沒有發(fā)言權(quán)和表決權(quán)等。二是激勵保障制度不健全。很多高職院校在招聘輔導員時明確其“國民教師”的身份，但在經(jīng)濟待遇、職稱評審、晉升轉(zhuǎn)崗等方面缺乏政策保障，如經(jīng)濟待遇方面，是否發(fā)放輔導員津貼、住房補貼等，確保不低于同級別專業(yè)教師的平均水平；教學方面，是否鼓勵優(yōu)秀輔導員承擔相應(yīng)的教學任務(wù)；科研方面，是否提供相應(yīng)的經(jīng)費支持，鼓勵輔導員申報省級以上課題；職務(wù)晉升方面，是否能向教學和行政崗位進行推薦等。

高職院校輔導員職業(yè)能力提升的對策探討

轉(zhuǎn)變觀念是基礎(chǔ)。傳統(tǒng)觀念認為輔導員是學生的保姆、行政部門的勤務(wù)員、教學管理的編外警察等，將輔導員作為“工具”使用，忽視了輔導員的社會職責。然而，隨著95后青年不斷進入大學，他們的思想觀念、思維方式和行為模式等與以往學生發(fā)生了巨大的變化，輔導員若僅扮演保姆、勤雜工、消防員等角色，學生方面恐怕會發(fā)生令人意想不到的事件。因此，高職院校各級領(lǐng)導要摒除陳舊觀念，高度重視輔導員隊伍建設(shè)，將認識統(tǒng)一到中央和教育部的文件精神上，端正辦學思想，更新教育理念，真正將輔導員職業(yè)能力提升的重要性提高到戰(zhàn)略高度，將其作為提升教育教學質(zhì)量、加強教師隊伍建設(shè)、維護學校和社會的安全穩(wěn)定、提高高職院校綜合競爭力的重要組成部分。同時，要將大學生思想政治教育工作放在一切工作的首位，逐步消除由政策和體制造成的各種根本問題，改變對輔導員隊伍的不良認知，大膽改革，推陳出新，勇于探索，在全院范圍內(nèi)形成良好的育人合力，使教學、學管與行后等部門共同做好學生的教育、管理、指導和服務(wù)等工作。

提升能力是核心。職業(yè)能力是輔導員順利從事該職業(yè)所必須具備的素質(zhì)。作為輔導員，除了當前職場要求的專業(yè)能力、學習能力、執(zhí)行能力、抗壓能力等，還應(yīng)具備以下四個方面的職業(yè)能力。

一是管理能力。它是輔導員成功運用管理學知識使班級團隊達到預期工作目標的重要素質(zhì)。班紀班規(guī)、黨團活動、突發(fā)事件、貧困資助、心理健康等千頭萬緒，需要輔導員開展大量的組織管理工作。二是溝通能力。溝通能力是人們適應(yīng)各種環(huán)境、開展工作、實現(xiàn)自我價值的需要。輔導員要根據(jù)不同學生的個性特征、興趣愛好選擇恰當?shù)谋磉_方式；要深入學生群體了解班級動態(tài)，正確處理學生之間的矛盾；還要與學生、家長、職能部門甚至社會單位等恰當溝通等，以贏得學生及家長的信任和相關(guān)部門的理解與支持。三是創(chuàng)新能力。創(chuàng)新能力需要在原有思想和觀念的基礎(chǔ)上，進行大膽探索和實踐。這就要求輔導員能用創(chuàng)造性的思維品質(zhì)進行學生工作的新探索，在管理理念、工作模式和育人途徑等方面加以改革創(chuàng)新。比如95后與90后的管理方式肯定不同，學生突發(fā)事件的處理方式每次肯定不同等。四是科研能力。加強輔導員的科研能力，有利于幫助輔導員總結(jié)學生工作經(jīng)驗，形成自己的學生管理工作特色，保持其對專業(yè)知識及學生管理較強的探求欲和對科學研究的敏感性，便于輔導員探索新媒體環(huán)境下的素質(zhì)教育方法與育人策略。

加強培訓是載體。《普通高等學校輔導員培訓規(guī)劃（2013—2017年）》明確指出：“以促進輔導員專業(yè)化、職業(yè)化和可持續(xù)發(fā)展為導向，以構(gòu)建完善的培訓體系為基礎(chǔ)，以提高培訓能力為重點，以創(chuàng)新培訓方式為手段，以提高培訓質(zhì)量為目標，努力造就一支政治強、業(yè)務(wù)精、紀律嚴、作風正的高水平輔導員隊伍。”可見，加強職業(yè)培訓是提升輔導員職業(yè)能力的有力抓手。

一是崗前培訓。它是輔導員的入職培訓，主要通過專家講座、案例分析等方式，開展理論研究、形勢政策、崗位認知、黨團建設(shè)等方面的培訓，幫助新任輔導員明確大學生思想政治教育工作的意義、目標和任務(wù)，提高新入職輔導員的知識儲備和相關(guān)工作技能。二是日常培訓。它為有一定工作經(jīng)驗的輔導員搭建了良好的提高和交流的平臺。通過討論交流、輔導員沙龍等常規(guī)化、科學化、多樣化的培訓，不斷提升輔導員的思想政治素質(zhì)、職業(yè)素養(yǎng)和專業(yè)技能，挖掘他們的職業(yè)發(fā)展?jié)撃?。三是專題培訓。根據(jù)輔導員工作對象差異大、突發(fā)狀況多等特點，還需加強職業(yè)規(guī)劃、心理健康、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)、法律常識等培訓，讓輔導員在強其能的同時強其“心”，從容應(yīng)對各種突發(fā)狀況，努力使自己朝專家化的方向發(fā)展。

完善制度是保障。建立健全相關(guān)制度，創(chuàng)造良好的成長和發(fā)展空間，才能為提升輔導員的職業(yè)能力起到保障作用。一是完善考評機制。高職院校應(yīng)當建立公平、合理、操作性強的考核機制，由學生工作處、院系、輔導員、同行、學生共同參與，從德、能、勤、績、廉五個方面對輔導員進行考核，將平時考核與年終考核相結(jié)合，重點關(guān)注輔導員的綜合素質(zhì)、教育管理、工作能力和工作績效，打破“無過便是優(yōu)”“有過功全無”的評價方式，將考核評價結(jié)果與激勵機制相掛鉤，并進行分層級的獎勵和懲罰，使高職院校的輔導員隊伍始終保持持久的戰(zhàn)斗力。

二是優(yōu)化激勵機制。它包括物質(zhì)激勵和精神激勵兩個方面。物質(zhì)激勵包括獎金、福利、外出考察等；精神獎勵有評優(yōu)評先、職務(wù)晉升、轉(zhuǎn)崗等，如職務(wù)晉升方面的副科級、正科級、副處級、正處級的序列及相應(yīng)的薪資待遇和向行政管理崗、教師崗轉(zhuǎn)崗等。對工作中出現(xiàn)重大問題的，要給予誡勉談話、扣發(fā)獎金、延遲定級等懲罰。以激勵為主，以懲罰為輔，為輔導員搭建廣闊的發(fā)展平臺，讓輔導員從這些外部激勵中獲得滿足感，從而激發(fā)內(nèi)在的驅(qū)動力。同時，在科研和創(chuàng)新方面還可設(shè)立突出貢獻獎，讓輔導員體會到工作有干頭、生活有甜頭、未來有奔頭。

（作者單位：湖北財稅職業(yè)學院）

本文系2015年度湖北省職業(yè)技術(shù)教育學會科學研究課題“高職院校輔導員職業(yè)能力提升路徑與方法研究”的階段研究成果，立項編號：ZJGB201534。課題組組長：劉義永，課題組成員：馮發(fā)軍、胡翠琴、李蓉。