馮玉

摘 要：績效考核是人力資源管理的核心環(huán)節(jié)，也是人力資源管理的重點與難點。文章就杭州某高職學(xué)院兩次修訂后的績效考核實施情況進行對比，分析其優(yōu)點與不足，進一步提出改進與完善建議，為其他院校完善績效考核工作提供參考。

關(guān)鍵詞：高職院校 績效考核 改進措施

中圖分類號：F240 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1004-4914（2017）05-204-02

績效考核是人力資源管理的核心環(huán)節(jié)，也是人力資源管理的重點與難點?？茖W(xué)、合理的績效考核體系，既能全面、客觀、準(zhǔn)確地評價教職工的履職情況，增強教職工的責(zé)任意識和績效意識，更能達(dá)成“激勵、改善、提升”的目的?，F(xiàn)以杭州某高職學(xué)院為例，分析探討績效考核的改進措施。

2008年前，該院主要按照“德、能、勤、績、廉”五方面進行考核總結(jié)和描述，年度考核結(jié)果定為優(yōu)秀、合格、不合格三個等次。2008年后，學(xué)院績效考核辦法已有較大改進，對不同崗位人員進行分類考核，重點考核工作目標(biāo)完成情況，同時聽取服務(wù)對象評價。但考核中仍存在一些問題，定性多、定量少，分類、分層不夠，側(cè)重于考核個人表現(xiàn)，未能充分體現(xiàn)對團隊表現(xiàn)的評核等等。

為了加強對教職工的目標(biāo)管理和績效激勵，學(xué)院一直探索構(gòu)建一套具有特色的、行之有效的績效考核制度。2009年和2013年，該院在原有考核辦法的基礎(chǔ)上進行兩次較大的修訂。本文就兩次修訂后的績效考核實施情況進行分析對比，以期總結(jié)經(jīng)驗，為其它院校完善績效考核工作提供參考。

一、2009年績效考核

為了充分調(diào)動教職工的積極性，形成“想干事、能干事、干成事”的良好局面，在2008年績效考核辦法基礎(chǔ)上，分別制訂了部門（部門主管）、教師、實驗實訓(xùn)人員、行政后勤人員、輔導(dǎo)員、黨總支（直屬支部）負(fù)責(zé)人績效考核暫行辦法。

（一）改進之處

1.分類分層考核。對助教、講師、副教授、教授等不同層次的教師及承擔(dān)專業(yè)課、基礎(chǔ)課等不同課程類別的教師實行不同的考核標(biāo)準(zhǔn)。

2.學(xué)系主導(dǎo)考核。各學(xué)系根據(jù)學(xué)院的考核方案，制定本部門的考核細(xì)則，并對所屬的教師進行教學(xué)業(yè)績考核；學(xué)院相關(guān)部門對各學(xué)系的考核程序和考核結(jié)果進行審核與審批。

3.學(xué)期認(rèn)定與年終考評相結(jié)合。年初，校領(lǐng)導(dǎo)與教學(xué)部門、職能部門負(fù)責(zé)人簽訂本年度工作目標(biāo)責(zé)任書，部門負(fù)責(zé)人再與本部門人員簽訂責(zé)任書；學(xué)期末，所有教職工填寫《崗位工作目標(biāo)完成情況登記表》，對履職情況進行逐項說明，部門負(fù)責(zé)人核實填寫情況并作評價；年末，綜合考察教職工兩個學(xué)期的工作表現(xiàn)，提出年度考核等級。

4.考核實行五級制：A（優(yōu)秀）、B（良好）、C（合格）、D（基本合格）、E（不合格）。其中，原則規(guī)定A≤20%，A+B≤60%，C+D+E≥40%。

5.部門主管績效與團隊表現(xiàn)掛鉤。部門的考評等級與該部門主管的考評等級掛鉤，優(yōu)秀部門的主管年度考評定為A等，其它的部門主管根據(jù)部門考評分?jǐn)?shù)分為B、C、D、E等。

（二）存在不足

1.考核人對被考核人工作不熟悉。考核人主要是部門主管，而不是熟悉他日常工作的人。尤其是學(xué)系規(guī)模大、人數(shù)多，系主任不能完全了解或掌握每位教師的日常表現(xiàn)和工作業(yè)績，在考核過程中難以客觀、準(zhǔn)確地評價。

2.考核比例有限制，不利于充分調(diào)動教職工的積極性。規(guī)定每個等級的比例，從表面上看對所有部門都是很公平的，但對于表現(xiàn)好的部門來說，因為比例受限，有些表現(xiàn)優(yōu)秀的教職工失去評優(yōu)的機會，從而未能達(dá)到充分激勵的效果。

二、2013年績效考核

在深入分析之前績效考核實施過程中存在的缺點與不足，以及廣泛征求教職工意見的基礎(chǔ)上，2013年學(xué)院制訂了一套新的績效考核制度。

（一）改進之處

1.考核內(nèi)容更加全面、細(xì)致?？己藘?nèi)容涉及工作績效、工作態(tài)度及團隊精神、紀(jì)律及操守、對學(xué)院的特殊貢獻(xiàn)四方面。每項內(nèi)容又分幾個細(xì)項。如工作績效這項考核內(nèi)容教師涉及6個細(xì)項，團隊負(fù)責(zé)人涉及8個細(xì)項。

2.考核人與被考核人關(guān)系更明確。實行逐級考核辦法，考核人為負(fù)責(zé)經(jīng)常監(jiān)督管理其工作的直屬上級，如教師由所屬專業(yè)團隊負(fù)責(zé)人考核，專業(yè)團隊負(fù)責(zé)人由系主任或負(fù)責(zé)教學(xué)工作系副主任負(fù)責(zé)考核。年初，每位教職工與其直屬上級簽訂年度工作目標(biāo)責(zé)任書，年末，由直屬上級負(fù)責(zé)教職工表現(xiàn)情況的評定。

3.考核過程中自評和他評相結(jié)合。考核時，被考核人對照年初工作計劃及目標(biāo)，根據(jù)一年來的績效表現(xiàn)實事求是自我評價，填寫年末總結(jié)及績效考核表，逐項打分并說明理由；考核人根據(jù)被考核人的現(xiàn)實表現(xiàn)進行客觀評價，并進行有效溝通，形成雙方認(rèn)可的考核結(jié)果。為保證溝通效果，規(guī)定溝通形式必須為面談，且需雙方簽字確認(rèn)考核結(jié)果。

4.考核等級不設(shè)比例?？己艘廊辉O(shè)五個等級，等級名稱改為“優(yōu)秀、良好、符合要求、有待改進、不符合要求”，但各等級不再設(shè)比例。各部門根據(jù)教職工實際表現(xiàn)，按規(guī)定確定等級。

5.工作計劃及目標(biāo)更清晰。在考核過程中，根據(jù)考核人提出的意見、重點和目標(biāo)，雙方進行有效溝通，共同制定下一年的工作計劃及目標(biāo)，并要區(qū)分關(guān)鍵任務(wù)和重要任務(wù)。

（二）存在不足

1.計劃及目標(biāo)制訂不到位。一方面有的部門沒有及時制訂好工作計劃及目標(biāo)；另一方面有的考核人對如何界定關(guān)鍵任務(wù)和重要任務(wù)缺乏足夠的認(rèn)知，使工作績效失去了具體的評價依據(jù)。

2.評分和評等級不夠嚴(yán)謹(jǐn)。考核制度要求嚴(yán)格遵守“用分項評分建立等級”的原則，但在考核過程中，往往會出現(xiàn)考核人“以評分去造就等級”的狀況。

三、考核結(jié)果對比分析

兩種不同考核制度實施以來，各職級、部門考核結(jié)果進行對比分析，發(fā)現(xiàn)：

（一）優(yōu)秀等級分布情況與教職工實際表現(xiàn)正相關(guān)

從圖1和圖2可以看出，2009-2016年，無論何種考核制度，優(yōu)秀等級中團隊負(fù)責(zé)人占比最高，達(dá)50%左右，其次是部門副主管。充分體現(xiàn)了團隊負(fù)責(zé)人在教學(xué)改革、課程建設(shè)及領(lǐng)導(dǎo)團隊等方面發(fā)揮的重要作用。

（二）新制度下優(yōu)秀及符合要求等級比例體現(xiàn)了差異化

實施新的考核制度以后，優(yōu)秀比例沒有限制，圖3反映了新考核制度下各部門優(yōu)秀等級分布比例不等情況。2014年，各學(xué)系在考核時優(yōu)秀比例最高的為23%，最低僅為13%。其成因，一方面是考核制度給予各學(xué)系充分自主權(quán)，另一方面可能存在各學(xué)系在考核時評判標(biāo)準(zhǔn)不同，把握尺度不一，導(dǎo)致各學(xué)系老師間的橫向比較，容易引起考核人與被考核人之間一些不必要的矛盾。同樣，從圖4可以看出，因符合要求比例不受限制，行政部門之間也有較大差異。

四、改進與完善建議

（一）制訂更加清晰、具體的指引

1.為各職級人員的重點任務(wù)制訂指引。每年年末考核時，須同時確定每位教職工下一年工作計劃。但考核人與被考核人對關(guān)鍵任務(wù)和重要任務(wù)的界定往往不夠清晰。因此，為各職級人員的重點任務(wù)制訂指引顯得尤為重要。使每位教職工明確，根據(jù)學(xué)院策略發(fā)展規(guī)劃、學(xué)院及部門的來年工作計劃，如何設(shè)計并制定自己的工作計劃，又如何從年度的工作計劃里選出最關(guān)鍵與最重要的工作任務(wù)，按對學(xué)院策略價值的重要性分成若干關(guān)鍵任務(wù)和重要任務(wù)，歸納成“重點任務(wù)計劃表”作為該年考核最重要的基礎(chǔ)。

2.對考核項目的評分和等級評價制訂指引。公正公平的評分和等級評價是推動學(xué)院教職工追求卓越并得到相應(yīng)獎勵的動力。在該院考核制度里，按時完成任務(wù)只是“符合要求”等級，只有超額完成任務(wù)才可能獲評更高等級，這意味著，對工作績效、工作態(tài)度及團隊精神、紀(jì)律及操守等內(nèi)容如何評價須制訂更具體的指引，使考核人完全明白何為“優(yōu)秀、良好”。在這個基礎(chǔ)上，若按各等級的定義有超過要求的表現(xiàn)，并有具體事實證明才能考慮給予良好或優(yōu)秀的評分和等級。

（二）加強對考核人的培訓(xùn)指導(dǎo)

全院教職工均是考核的主體，部分教職工既是考核人，又是被考核人?？己巳说闹饔^性偏差會直接導(dǎo)致考核數(shù)據(jù)的誤差。因此，加強對考核人的培訓(xùn)指導(dǎo)，使考核人熟悉考核程序，理解各相關(guān)考核指標(biāo)的含義。并制訂相應(yīng)的獎懲制度，對考核過程中表現(xiàn)好的部門主管與團隊負(fù)責(zé)人給予額外的獎勵，確?？冃Э己斯ぷ鞯挠行蜷_展。

（三）搭建績效管理信息系統(tǒng)平臺

在考核實施過程中，往往涉及教學(xué)工作量、考勤記錄等信息的收集、處理與存儲。利用學(xué)院現(xiàn)有信息管理系統(tǒng)，搭建信息共享平臺，提高績效考核的信度與效度。從教務(wù)處獲取教師教學(xué)工作量、課堂教學(xué)質(zhì)量評價、學(xué)生評教等信息，從科研統(tǒng)籌處獲取科研課題、論文發(fā)表、經(jīng)費來源等信息，從人力資源處獲取考勤、獎懲等信息，將各職能部門的數(shù)據(jù)實現(xiàn)信息共享，從而提高信息的準(zhǔn)確性和及時性。

（四）加強配套制度和組織文化建設(shè)

考核制度是激發(fā)教職工工作效率的重要手段，但不是唯一手段，還需要結(jié)合合理的薪酬、晉升制度，尤其需要營造良好的組織文化，從心理層面激勵教職工自覺努力工作。

參考文獻(xiàn)：

[1] 劉洪林.高校教師績效考核存在的問題與對策[J].教育與職業(yè)，2014（15）

[2] 徐曉君.高校績效考核存在問題與對策研究[J].2015

[3] 柳燕妮.論目標(biāo)管理在高職院?？冃Э荚u中的實際運用[J].2016

（作者單位：杭州萬向職業(yè)技術(shù)學(xué)院 浙江杭州 310023）

（責(zé)編：賈偉）