摘 要：員工滿意度對于企業(yè)而言非常重要，員工滿意度的提高不但能起到降低員工流失率的作用，同時還能有效地降低成本和提高工作效率。目前“90后”的新生代員工正在成為中國經(jīng)濟社會的主力軍。新生代員工對于中國企業(yè)的未來發(fā)展，起著非常重要的作用。本文通過對東莞市部分企業(yè)中的新生代員工進行調(diào)查，了解新生代員工在生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求5個方面共10個指標(biāo)的滿意程度。并采用一般多元回歸分析模型，深入探究影響員工整體滿意度的主要因素，提出政策建議。本研究表明，薪酬、人際關(guān)系、晉升機會、信任和發(fā)展空間與員工整體滿意度之間存在顯著關(guān)系。

關(guān)鍵詞：新生代員工 “90后”員工 滿意度 人力資源 激勵

中圖分類號：F272.92 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：2096-0298（2017）08（a）-132-03

有研究表明，員工滿意度和員工流失率之間存在明顯的反向關(guān)聯(lián)關(guān)系。哈佛大學(xué)曾經(jīng)專門做過這方面的調(diào)查，其調(diào)查結(jié)果顯示，某單位員工的滿意度每提高3%，將會使得該單位員工的流失率降低5%。而且，員工滿意度的提高不但能起到降低員工流失率的作用，同時還能有效的降低成本和提高工作效率，該項研究表明，員工滿意度每提高3%，企業(yè)成本會降低10%，工作效率將得到25%～65%的提高，能使得該單位的平均利潤增長率高出同行業(yè)其他公司20%左右。當(dāng)前90后的新生代員工正在成為中國經(jīng)濟社會的主力軍，這部分員工有著自己獨特的個性和特點，他們的需求是什么？他們對目前的工作滿意度有多高？如何調(diào)動他們的積極性？這將是個非常重要的研究內(nèi)容。

1 研究設(shè)計

1.1 研究對象和數(shù)據(jù)來源

本次問卷調(diào)查采用現(xiàn)場發(fā)放的方式，對東莞市部分新生代員工 （“90后”員工）進行滿意度調(diào)查。共發(fā)放調(diào)查問卷308份，回收率87.7%， 共計回收270份，其中有效問卷為254份，問卷的有效率為94.1%，對于無效問卷的甄別主要有兩個標(biāo)準(zhǔn)：一是問卷是否完整；二是問卷所有選項是否為相同答案，如果所有問題都是相同答案，則說明被調(diào)查者并沒有經(jīng)過思考，所以為無效問卷。

1.2 問卷設(shè)計

本次“新生代員工滿意度調(diào)查” 包括兩個組成部分，第一部分是個人背景 ，調(diào)查員工年齡、性別、學(xué)歷等。第二部分，針對馬斯洛需求層次理論中的生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求5個方面共10個指標(biāo)分別提問，問卷主要用了李克特五點量表作為標(biāo)準(zhǔn)，各指標(biāo)均采用：1表示非常不滿意，2表示不滿意，3表示基本滿意，4表示滿意，5表示非常滿意，從非常不滿意到非常滿意共分為5個維度，進行量化測度。在進行問卷調(diào)查之前，本研究先對50位在職“90后”員工進行了預(yù)調(diào)查。根據(jù)預(yù)調(diào)查的結(jié)果，對本文的研究問卷進行了修改，刪除了部分題目，每個層次的需求選擇了2個比較合適的指標(biāo)來進行測試，由此形成了本文的最終調(diào)查問卷。

2 數(shù)據(jù)分析

2.1 信度分析

本研究的信度檢驗采用常用的“Cronbachs α”系數(shù)檢驗法。根據(jù)張文彤（2002）的標(biāo)準(zhǔn)α系數(shù)的臨界值設(shè)為0.7。如果信度系數(shù)α在0.9以上，則表示量表有很高的信度；如果信度系數(shù)0.8<α<0.9，說明信度比較高；信度系數(shù)0.7<α<0.8，表示可以接受。通過SPSS統(tǒng)計軟件對本研究的量表進行Cronbachs α信度檢測，信度檢測結(jié)果如表1所示。

從表1可以看出，量表信度值達(dá)到了0.810>0.8，因此說明本問卷具有良好的問卷結(jié)構(gòu)，數(shù)據(jù)可信。

2.2 描述性分析

（1）被調(diào)查對象基本情況分析。所選樣本共254人，其中男性占57.48%，女性占42.52%。均為90后員工，其中83.46%的員工出生于1990年～1993年，15.36%的員工出生于1994年～1995年，1.18%的員工出生于1995年～1998年。所選樣本中90后員工的學(xué)歷都比較高，98%以上的員工都受過高等教育，是大專以上學(xué)歷，其中約80%的員工是本科學(xué)歷。

（2）被調(diào)查對象各項被調(diào)查指標(biāo)的滿意度分析。本次調(diào)查針對馬斯洛需求層次理論中的生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求5個方面，共10個指標(biāo)，各指標(biāo)均采用 1、2、3、4、5進行量化測度。

在用1～5級李克特量表（各項指標(biāo)的中值為3.0）測量出的結(jié)果中：整體滿意度的平均值為3.2857（N=254，SD=0.7985），超過了基本滿意（3.0分）的水平，沒有達(dá)到滿意（4.0分）的水平，單一樣本T檢驗的結(jié)果表明平均值與量表中值有很強的顯著性差異（1.0730，p0.001），整體滿意度一般；另外的10個指標(biāo)中，有基本工資、制度保障性、信任和獎勵四個指標(biāo)低于基本滿意（3.0分），單一樣本T檢驗的結(jié)果表明這些指標(biāo)的平均值與量表中值有很強的顯著性差異（P<0.05），滿意度較低；福利、各項保險和制度保障性3個指標(biāo)的顯著性高于0.05，也就是說單一樣本T檢驗的結(jié)果表明平均值與量表中值沒有顯著性差異，三個指標(biāo)平均值接近基本滿意的水平，表明滿意度一般。所有指標(biāo)中，人際關(guān)系的平均值達(dá)到了4.1792，超過了滿意（4.0分）的水平，說明新生代員工對于人際關(guān)系滿意度還是比較高的，這可能是新生代員工對于電子設(shè)備和網(wǎng)絡(luò)用的比較多，跟同事在微信、QQ等網(wǎng)上交流比較順暢，對于現(xiàn)實中的人際關(guān)系要求并不是很高。

2.3 回歸分析

（1）一般多元回歸分析模型。以基本工資、福利、保險、制度保障性、人際關(guān)系、團隊活動、信任、獎勵、晉升機會、發(fā)展空間作為自變量，整體滿意度作為因變量，探討基本工資、福利、保險、制度保障性、人際關(guān)系、團隊活動、信任、獎勵、晉升機會、發(fā)展空間對于新生代員工的整體滿意度的影響。其一般函數(shù)形式表示如下：

（2）回歸結(jié)果。本研究采用 SPSS19 統(tǒng)計軟件，對所調(diào)查的254份調(diào)查問卷的相關(guān)數(shù)據(jù)進行一般多元回歸分析 ，選定變量標(biāo)準(zhǔn)水平 a=0.05 ，模型初步估計結(jié)果有部分的變量沒有通過統(tǒng)計學(xué)檢驗，因此需要對其進行剔除，本文采用向后剔除的方法 ，首先剔除P 值最大的變量，再逐一篩選。最終得到的回歸模型如下：

總體滿意度=0.326 *工資+0.305*人際關(guān)系+0.279*晉升機會+0.151*信任+0.125*發(fā)展空間。

影響大小依次為：工資（0.326）>人際關(guān)系（0.305）>晉升機會（0.279）>信任（0.151）>發(fā)展空間（0.125）。因此，提高新生代員工的滿意度，可以從這些相關(guān)性較強的因素入手。

具體解釋：工資的回歸系數(shù)為0.326，T值為5.670 ，對應(yīng)的P值小于0.05，具有統(tǒng)計學(xué)意義，說明工資會對員工滿意度產(chǎn)生正向影響作用，即工資越高，員工滿意度也隨之越高；人際關(guān)系的回歸系數(shù)為0.305，并且通過顯著性檢驗，說明人際關(guān)系對員工滿意度具有正向影響作用；類似的分析，晉升機會、信任和發(fā)展空間對于員工滿意度都有正向影響關(guān)系，也就是晉升機會越多對員工越信任，發(fā)展空間越大，員工滿意度越高。

3 結(jié)論及政策建議

3.1 結(jié)論

影響新生代員工滿意度的因素有很多，生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求的滿足程度都會對新生代員工整體滿意度的大小有一定影響，其中基本工資、福利、保險、制度保障性、人際關(guān)系、團隊活動、信任、獎勵、晉升機會、發(fā)展空間這10項指標(biāo)中，新生代員工對于基本工資、制度保障性、信任和獎勵這4個指標(biāo)滿意度比較低，屬于不滿意的水平。對于福利、保險、團隊活動、晉升機會和發(fā)展空間這5個指標(biāo)滿意度一般，屬于基本滿意的水平。對于人際關(guān)系則滿意度較高，屬于滿意的水平。另外，通過回歸分析表明，對新生代員工滿意度影響比較大的指標(biāo)有5個，按照影響程度從大到小排列為工資（0.326）、人際關(guān)系（0.305）>晉升機會（0.279）>信任（0.151）>發(fā)展空間（0.125）。

3.2 政策建議

（1）合理薪酬體系的激勵。根據(jù)前面的描述性統(tǒng)計和回歸分析，可以看出工資對新生代員工滿意度的影響比較大，新生代員工為90后出生，許多都是獨生子女，上學(xué)期間在家里得到的關(guān)照會比較多，零花錢比較富裕，因此新生代員工上班以后，對于薪酬還是非常在意的，通過調(diào)查，該指標(biāo)的滿意度還比較低，原因可能是工作年限比較短，有的還剛剛畢業(yè)，工資水平相對會比較低一些。這就需要我們企業(yè)，加強這方面的管理，盡量節(jié)約成本，提高人力資本的投入，力所能及的盡量給予新生代員工一個比較滿意的薪酬水平，提高新生代員工的滿意度，從而降低員工流失率。一個良好的、與績效掛鉤的具有吸引力的合理薪酬體系對于新生代員工而言，無疑具有很強的鞭策作用，物質(zhì)激勵的公平性能有效的提高新生代員工的積極性。

（2）和諧人際關(guān)系的激勵。通過前面的分析，我們可以看出，新生代員工對于人際關(guān)系還是比較重視的，在影響員工滿意度各指標(biāo)的回歸分析中，人際關(guān)系的回歸系數(shù)為0.305，位于第二，僅次于薪酬的影響。而且新生代員工對于人際關(guān)系的滿意度還比較高，屬于滿意的水平。在前面也分析過，這可能是新生代員工對于電子設(shè)備和網(wǎng)絡(luò)用的比較多，跟同事在微信、QQ等網(wǎng)上交流比較順暢，而對于現(xiàn)實中的人際關(guān)系要求并不是很高。具體原因本人將會在后面的研究中進行完善?？傊?，既然人際關(guān)系對新生代員工滿意度有比較大的影響，這就需要我們企業(yè)加強這方面的管理，營造和諧的文化環(huán)境，努力為新生代員工營造和諧的人際關(guān)系，進一步提高員工滿意度。在調(diào)查過程中，咨詢過部分新生代員工，他們大部分認(rèn)為與上司和同事的關(guān)系通常是影響他們是否愿意繼續(xù)留在企業(yè)工作的關(guān)鍵因素。無論管理人員采用哪種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格（家長式或權(quán)威式等），他們都應(yīng)在管理決策中公平、公正地對待員工，幫助他們成長，這樣才能贏得新生代員工對權(quán)威的尊重和服從。

（3）恰當(dāng)晉升機會的激勵。回歸數(shù)據(jù)反映是否有晉升機會對于新生代員工滿意度有較大的影響，而且從晉升機會滿意度的描述性統(tǒng)計結(jié)果來看，新生代員工對晉升機會的滿意度一般。因此，企業(yè)要給予新生代員工更多的晉升機會，企業(yè)在制定目標(biāo)、明確責(zé)任的同時，應(yīng)給予新生代員工嘗試更高層工作的機會，讓他們在晉升之前有適當(dāng)?shù)墓ぷ鳈?quán)限，參與到更高層次的學(xué)習(xí)和工作中，讓新生代員工在自然而然的過程中，適應(yīng)自己的角色，在組織中健康、如意的促進職業(yè)成長，滿足新生代員工職業(yè)發(fā)展的需要，滿足新生代員工自我實現(xiàn)的需求。

（4）充分信任的激勵。信任對于新生代員工的滿意度有明顯的影響，而且在前面的信任這個指標(biāo)的滿意度描述性統(tǒng)計結(jié)果來看，新生代員工對于信任的滿意度比較低，滿意度只有2.7833，低于基本滿意（3.0分）的水平。因此，在這個方面，企業(yè)有很大的發(fā)揮空間。企業(yè)管理者對于新生代員工，在幫助其適應(yīng)現(xiàn)有工作崗位的情況下，還需給予充分的信任。在管理中，應(yīng)該融合儒家的“仁”，管理要有包容性和信任感，讓新生代員工在公司當(dāng)中找到自尊，滿足其尊重的需求。尊重他們的想法，尊重他們的隱私，留給他們犯錯的空間。這種溫情式的管理激勵可以讓員工與企業(yè)堅守原則，共進共贏。

（5）廣闊發(fā)展空間的激勵。新生代員工對于發(fā)展空間的滿意度一般，而且該指標(biāo)對于新生代員工的整體滿意度有明顯的影響。因此，需要企業(yè)要想辦法，為新生代員工的發(fā)展提供廣闊的發(fā)展空間。有些企業(yè)中反映出來的一些新生代員工跳槽頻繁、忠誠度不高的現(xiàn)象，除因為新生代員工關(guān)注自身權(quán)益和工作環(huán)境外，沒有發(fā)展空間也是他們離職的原因之一。為新生代員工提供有挑戰(zhàn)性的、能充分發(fā)揮他們特長的工作，是激勵他們努力工作的有效措施。有時企業(yè)需要改變傳統(tǒng)的層級制度或職務(wù)頭銜，讓新生代員工在工作中扮演更復(fù)雜的角色，更多地采用團隊合作的方式，以充分發(fā)揮他們的天賦與才能。企業(yè)也可以讓新生代員工結(jié)合自己的特長和愛好，立足企業(yè)經(jīng)營現(xiàn)狀選擇一些項目進行創(chuàng)造性的研究，比如倡導(dǎo)創(chuàng)客活動。

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①基金項目：廣東省遠(yuǎn)程開放教育科研基金項目“互聯(lián)網(wǎng)+時代開放大學(xué)教師的人崗匹配度研究——以東莞電大為例”（YJ1602）；東莞市教育局課題“互聯(lián)網(wǎng)時代學(xué)校人力資源開發(fā)和管理研究”（2016GH135）。

作者簡介：黃愛蘭（1975-），女，漢族，湖南人，東莞市廣播電視大學(xué)管理學(xué)講師，工商管理教研室主任，湖南師范大學(xué)碩士研究生畢業(yè)，主要從事人力資源管理、企業(yè)管理方面的研究。