杜蓓蓓

【摘 要】本文通過借助預算管理控制工具，建立“以績效為基礎，以考核為依據(jù)”的總額預算管理辦法，以創(chuàng)新績效分配模式，達到深化公立醫(yī)院收入分配機制改革的目的。

【關鍵詞】工資總額；預算管理；收入分配

在財政部、衛(wèi)生部新頒布的《醫(yī)院財務制度》中明確規(guī)定：醫(yī)院應嚴格控制人員經(jīng)費和管理費用。各省（自治區(qū)、直轄市）要按有關規(guī)定并結合管理要求制定具體的工資總額和管理費用支出比率等控制指標?！氨臼嗅t(yī)改方案”也明確：深化收入分配制度改革，實行不直接與醫(yī)療服務收入掛鉤的醫(yī)院工資總額預算管理制度和以崗位工作量、服務質量為基礎的內(nèi)部收入分配制度，充分體現(xiàn)醫(yī)務人員的技術勞務價值，探索建立醫(yī)務人員收入的合理增長機制，調動醫(yī)務人員積極性。

因此公立醫(yī)院的上級主管部門應當積極探索對公立醫(yī)院試行工資總額核定管理，同時要求在公立醫(yī)院內(nèi)部實行內(nèi)部分配制度改革，這是通過借助預算管理這種管理控制工具，建立“以績效為基礎，以考核為依據(jù)”的總額預算管理辦法，在對市級醫(yī)院工資總額進行適度調控的同時，充分調動職工的工作熱情和改善經(jīng)營績效的積極性，真正做到“強激勵、硬約束”；同時，這也是加強醫(yī)院收入分配管理調控的客觀要求，通過內(nèi)部分配機制的轉變，解決醫(yī)院內(nèi)部存在的不同職工群體工資結構分配不合理的問題，促進醫(yī)院不斷建立健全內(nèi)部激勵約束機制，最終實現(xiàn)主管部門有效監(jiān)管與公立醫(yī)院按照正常機制自主分配工資珠聯(lián)璧合。

一、工資總額的構成以及工資總額預算管理的含義

1.工資總額的構成及人員組成范圍

關于工資總額組成的規(guī)定，1990年1月1日，國家統(tǒng)計局令第一號發(fā)布，工資總額是指各單位在一定時期內(nèi)直接支付給本單位全部職工的勞動報酬總額。工資總額的計算應以直接支付給職工的全部勞動報酬為根據(jù)。

《醫(yī)院會計制度》中對人員經(jīng)費定義為：人員經(jīng)費包括基本工資、績效工資（津貼補貼、獎金）、社會保障繳費、住房公積金等。《醫(yī)院會計制度》又進一步明確：人員經(jīng)費明細科目下應參照《政府收支分類科目》中“支出經(jīng)濟分類科目”相關科目進行明細核算。

因此，按照《政府收支分類科目》中的規(guī)定，醫(yī)院工資總額的構成應為醫(yī)院會計報表列示的所有工資福利支出，所核算的對象應為單位開支的在職職工和編制外長期聘用人員的各類勞動報酬，以及為上述人員繳納的各項社會保險費等，具體包含會計科目中的基本工資、津貼補貼、獎金、社會保障繳費、伙食費、伙食補助費、績效工資、以及其他工資福利支出（加班工資、病假兩個月以上期間的人員工資、編制外長期聘用人員等）。

2.工資總額預算管理的含義

主管部門對市級醫(yī)院工資總額預算管理的界定可以是指：醫(yī)院按照國家對事業(yè)單位的收入分配政策和出資人調控的要求，根據(jù)醫(yī)院運行績效、勞動力市場現(xiàn)狀和勞動技術價格，對醫(yī)院職工工資總額和職工工資水平作出預算安排并進行規(guī)范管理（申報、執(zhí)行、監(jiān)控、清算和評價等）的活動。

二、工資總額預算管理的考核指標

對市級醫(yī)院建立工資總額預算管理和收入分配制度改革，應以績效為基礎、以考核為依據(jù)，將工資總額與醫(yī)院實際運營績效緊密結合起來，并通過指導改善醫(yī)院內(nèi)部收入分配水平來加強醫(yī)院工資總額預算的執(zhí)行力度。具體考核指標的制定內(nèi)容如下：

1.財務管理考核指標

醫(yī)院實施工資總額預算管理應當以全面預算管理為編制基礎。主管部門應制定相關醫(yī)院全面預算管理評價指標，包括預算管理指標（如預算執(zhí)行率、政府采購執(zhí)行率等）、結余和風險管理指標（如業(yè)務收支結余率、資產(chǎn)負債率等）、資產(chǎn)運營指標（如總資產(chǎn)周轉率、應收賬款周轉天數(shù)等）、成本管理指標（如每門診或住院人次支出及門診或住院收入成本率等）、收支結構指標（如人員經(jīng)費支出比率、管理費用支出比率等）及發(fā)展能力指標（如固定資產(chǎn)凈值率等）等考核指標。

2.績效考核指標

每年主管部門進行院長書記績效考核，通過對醫(yī)院績效運行數(shù)據(jù)的月度監(jiān)測、季度分析和年度考核，真實、客觀、量化地了解醫(yī)院的運行績效，并在此基礎上開展績效指標的本院縱向比較、同類醫(yī)院橫向比較和專題分析。因此，每年績效考核為客觀反映醫(yī)院運行情況、跟蹤政策實施成效和持續(xù)改善績效提供了數(shù)據(jù)支撐，可以作為醫(yī)院內(nèi)部績效管理成效的一個依據(jù)。院長書記績效考核的定量指標分為社會滿意、管理有效、資產(chǎn)運營、發(fā)展持續(xù)、職工認可等5個方面。

因此，主管部門設計出一套科學、合理的全面預算管理指標體系，結合院長書記績效考核指標體系，得出相應的權重，為公立醫(yī)院工資總額的調整核定提供合理的依據(jù)。

三、工資總額預算基數(shù)的核定

以市級醫(yī)院的醫(yī)療服務產(chǎn)出、科研產(chǎn)出為核定基數(shù)。

計算公式：P=Pw*A+Pr

P為績效工資總額，是工作量績點Pw和科研獎勵Pr之和。

Pw為績效工作量績點。Pw=〔O*Io*質量系數(shù)+B*Ib*質量系數(shù)+S*Is*質量系數(shù)〕*績點勞務價值。其中：O、B、S分別為門急診、住院非手術和住院手術（含日間手術）的工作量點數(shù)，Io、Ib、Is為對應業(yè)務的工作量系數(shù)，為固定值；質量系數(shù)是根據(jù)各院疑難危重病種比例制定的校正系數(shù)；績點勞務價值為服務量點數(shù)所對應的績效獎金額度的前3年平均數(shù)。

Pr為科教獎勵。Pr=上年獲得縱向科研經(jīng)費數(shù)*5%+獲得國家級科技獎勵數(shù)*100（萬）

A為院長績效考核等級系數(shù)。考核結果中A、B、C等的系數(shù)均為固定值。

上述方案至少有7點好處：一是充分體現(xiàn)與醫(yī)教研核心業(yè)務掛鉤，與業(yè)務收入脫鉤；二是凸顯以崗位工作量、服務質量和成本效益為核心的績效導向；三是與人員編制、職工總數(shù)脫鉤，增人不增工資總額，減人不減工資總額；四是以疑難危重疾病比例體現(xiàn)醫(yī)院服務質量和技術水平；五是以績點勞務價值兼顧歷年收入分配水平；六是增設科研產(chǎn)出績效獎勵，以獎代補，鼓勵科技創(chuàng)新，推動醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展；七是以院長績效考核結果作為年度績效工資總額的調整依據(jù)，強化激勵約束。

參考文獻：

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