摘要：隨著世界經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的不斷變化，國(guó)有企業(yè)作為我國(guó)社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)發(fā)展最堅(jiān)實(shí)的力量，迎來(lái)了急需改革創(chuàng)新的關(guān)鍵時(shí)期。建立與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)、與企業(yè)效率和效益相掛鉤的正常增長(zhǎng)機(jī)制是深化國(guó)有企業(yè)改革的重要措施。本文主要根據(jù)國(guó)有Y企業(yè)的經(jīng)營(yíng)現(xiàn)狀，結(jié)合現(xiàn)Y企業(yè)薪酬增長(zhǎng)情況，從工資總額的設(shè)計(jì)原則、核定方式、管理方式等方面進(jìn)行了綜合研究，建立了適合國(guó)有環(huán)保企業(yè) 的工資總額管理體系。

關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè);工資總額;工資效益聯(lián)動(dòng)

根據(jù)《國(guó)務(wù)院關(guān)于改革國(guó)有企業(yè)工資決定機(jī)制的意見(jiàn)》（國(guó)發(fā)[2018]16號(hào)）有關(guān)規(guī)定，同時(shí)為了深化企業(yè)薪酬總額分配改革，完善差異化分配、效益決定機(jī)制，切實(shí)發(fā)揮薪酬分配的正向激勵(lì)作用，實(shí)現(xiàn)工資總額的保障性，穩(wěn)定好企業(yè)人才隊(duì)伍，結(jié)合Y企業(yè)實(shí)際實(shí)情況，特提出市場(chǎng)化效益聯(lián)動(dòng)工資總額的分配機(jī)制。

1、工資總額管理現(xiàn)狀

Y企業(yè)目前的工資體系分為固定工資（主要包含崗位工資和各類津貼）、績(jī)效工資和年終獎(jiǎng)三大部分，但自公司成立至今，固定工資未有變動(dòng)，績(jī)效工資與年底考核進(jìn)行掛鉤（平均系數(shù)為1），年終獎(jiǎng)部分則存在與公司效益脫節(jié)的情況，全部職工工資未有漲幅，激勵(lì)效果不足導(dǎo)致部分人員流失。

2、工資總額體系設(shè)計(jì)原則

一是堅(jiān)持控員提效的原則。以年初定員為基礎(chǔ)，充分發(fā)揮薪酬分配在優(yōu)化用工結(jié)構(gòu)、提高勞動(dòng)效率、促進(jìn)企業(yè)發(fā)展和員工成長(zhǎng)等方面的激勵(lì)和協(xié)同作用。

二是堅(jiān)持效益導(dǎo)向的原則。將工資總額與公司經(jīng)濟(jì)效益緊密結(jié)合，實(shí)現(xiàn)員工收入能增能減，充分調(diào)動(dòng)員工創(chuàng)效的積極性，不斷提高人工成本投入產(chǎn)出率，持續(xù)增強(qiáng)公司活力。

三是堅(jiān)持季度工效掛鉤的原則。加強(qiáng)對(duì)市場(chǎng)季度業(yè)績(jī)指標(biāo)的過(guò)程性激勵(lì)，在年度工資總額效益聯(lián)動(dòng)的基礎(chǔ)上，實(shí)行季度績(jī)效考核，以促進(jìn)公司年度經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)的完成。

3、工資總額核算機(jī)制

結(jié)合Y企業(yè)人員現(xiàn)狀，同時(shí)考慮工資分配的內(nèi)部公平性及差異性，市場(chǎng)化核定工資總額基數(shù)（工資總額基數(shù)=固定工資總額+績(jī)效工資總額+差異化工資總額+效益聯(lián)動(dòng)工資總額）。

3.1 ?固定工資總額

固定工資總額部分包含的項(xiàng)目有：崗位工資、各類津貼（市場(chǎng)外派津貼、高溫津貼、證書(shū)獎(jiǎng)勵(lì)補(bǔ)貼等），以年度為核定單位。

3.2 ?績(jī)效工資總額

績(jī)效工資總額部分包含季度考核績(jī)效工資及年度考核績(jī)效工資。其中，市場(chǎng)部部分員工為季度考核，依據(jù)年初簽署的《績(jī)效考核承諾書(shū)》，季度兌現(xiàn)績(jī)效工資。其余員工由Y企業(yè)內(nèi)部根據(jù)相關(guān)制度組織考核，并根據(jù)考核結(jié)果核定系數(shù)及年度績(jī)效工資。

3.3 ?差異化工資總額

由于各公司的效益效率及考核指標(biāo)等不同，故根據(jù)Y企業(yè)上級(jí)公司對(duì)Y企業(yè)年度考核分?jǐn)?shù)及系數(shù)規(guī)定，形成差異化工資總額。以基礎(chǔ)工資總額基數(shù)（固定工資總額+績(jī)效工資總額）作為基數(shù)，進(jìn)行計(jì)算。

差異化工資總額=基礎(chǔ)工資總額基數(shù)╳（考核系數(shù)-1）。

3.4 ?效益聯(lián)動(dòng)工資總額

將工資總額與公司經(jīng)濟(jì)效益掛鉤，切實(shí)發(fā)揮效益聯(lián)動(dòng)工資的正向激勵(lì)作用，真正實(shí)現(xiàn)“效益升、工資升、效益降、工資降”。以基礎(chǔ)工資總額基數(shù)作為基數(shù)，按照以下方法確定效益聯(lián)動(dòng)工資（效益聯(lián)動(dòng)工資=基礎(chǔ)工資總額基數(shù)╳效益聯(lián)動(dòng)系數(shù)╳效率聯(lián)動(dòng)系數(shù)）。

3.4.1工資效益聯(lián)動(dòng)決定機(jī)制

根據(jù)利潤(rùn)總額年度增減情況，合理確定效益聯(lián)動(dòng)工資，開(kāi)展試點(diǎn)實(shí)施，也可選取經(jīng)濟(jì)增加值、凈資產(chǎn)收益率等反映企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展力、高價(jià)值創(chuàng)造力的指標(biāo)。

基于上述情況，建議Y企業(yè)采用復(fù)合掛鉤辦法，以利潤(rùn)總額為主，營(yíng)業(yè)收入額為輔掛鉤指標(biāo)，利潤(rùn)總額掛鉤指標(biāo)權(quán)重為70%、營(yíng)業(yè)收入額掛鉤指標(biāo)權(quán)重為30%，綜合計(jì)算企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益增幅，明確效益聯(lián)動(dòng)工資總額。復(fù)合掛鉤經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)統(tǒng)稱為“P”，“年度經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)增幅”統(tǒng)稱為?P。

3.4.2效益聯(lián)動(dòng)系數(shù)

效益聯(lián)動(dòng)系數(shù)由?P決定，?P=年度利潤(rùn)總額增幅╳比重+輔助掛鉤指標(biāo)增幅╳比重。

當(dāng)年度利潤(rùn)總額在-3000萬(wàn)元至3000萬(wàn)元之間時(shí)，以每增減30萬(wàn)元，視為增減1個(gè)百分點(diǎn)計(jì)算。當(dāng)年度利潤(rùn)總額在-3000萬(wàn)元以下或3000萬(wàn)元以上時(shí)，以每增減50元，視為增減1個(gè)百分點(diǎn)計(jì)算。

3.4.3效率聯(lián)動(dòng)系數(shù)

效率聯(lián)動(dòng)系數(shù)根據(jù)人工成本投入產(chǎn)出率和人均利潤(rùn)的對(duì)標(biāo)情況來(lái)確定。勞動(dòng)生產(chǎn)率指標(biāo)選取人均利潤(rùn)，指標(biāo)值為當(dāng)年人均利潤(rùn)/上年度人均利潤(rùn)。企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)的，在不超過(guò)經(jīng)濟(jì)效益增幅范圍內(nèi)，按照以下對(duì)標(biāo)評(píng)價(jià)系數(shù)。

4、其他優(yōu)化建議

4.1 ?配套全員績(jī)效考核體系

全員績(jī)效考核要從客觀實(shí)際出發(fā)，合理確定考核內(nèi)容，科學(xué)制定考核指標(biāo)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，準(zhǔn)確評(píng)價(jià)員工績(jī)效貢獻(xiàn)，并將考核結(jié)果與員工薪酬掛鉤兌現(xiàn)，發(fā)揮“多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬”的薪酬激勵(lì)效應(yīng)。

4.2 ?推行全員競(jìng)聘制度

在推進(jìn)工資總額改革過(guò)程中，控員提效這一舉措在提升勞動(dòng)生產(chǎn)率和激發(fā)薪酬激勵(lì)效應(yīng)等方面發(fā)揮著巨大作用，在工資總額不變的情況下，只有降低用工總量才能提升人均工資水平。推行全員競(jìng)聘，不僅提升員工的危機(jī)意識(shí)，激發(fā)員工的工作積極性，優(yōu)化企業(yè)人員結(jié)構(gòu)，促進(jìn)人員的能上能下，也打通了國(guó)有企業(yè)人員退出的大門(mén)。

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作者簡(jiǎn)介：李娜（1986.8-）女，漢族，山西省長(zhǎng)治市，單位：上海理工大學(xué)研究生，研究方向：人力資源方向