白燕奇

?

心理契約對應(yīng)用型本科高校教師離職傾向的影響研究

白燕奇

（安徽新華學(xué)院 信息工程學(xué)院，安徽 合肥 230001）

針對目前我國應(yīng)用型本科高校存在的師資隊伍不穩(wěn)定、教師流失率較高的問題，文章從心理契約視角對應(yīng)用型本科高校教師離職傾向進行分析，以應(yīng)用型本科高校教師心理契約為自變量，離職傾向作為因變量，通過統(tǒng)計分析，研究心理契約以及各維度對離職傾向的影響。研究結(jié)果表明：應(yīng)用型本科高校教師心理契約與離職傾向存在明顯負相關(guān)，且心理契約對離職傾向有顯著預(yù)測能力，教師的個體屬性在心理契約與離職傾向方面有顯著差異。

應(yīng)用型本科高校；心理契約；離職傾向；教師

引　言

2010年以來，我國應(yīng)用型本科高校快速增加，成為培養(yǎng)地方應(yīng)用型人才的主陣地，教學(xué)質(zhì)量穩(wěn)步提升，人才培養(yǎng)模式不斷創(chuàng)新。但是由于許多應(yīng)用型本科高校由?？茖W(xué)校升級的，還有一部分是民辦體制的，在師資隊伍方面，面臨著教師轉(zhuǎn)型困難、雙師型教師缺乏、優(yōu)秀人才流失、隊伍不穩(wěn)定等問題，如何吸引人才，留住人才，降低教師離職率成為應(yīng)用型本科高校關(guān)注的焦點。國內(nèi)外學(xué)者從不同角度對高校教師離職傾向開展了大量研究，如組織承諾對離職傾向的影響、工作滿意度與離職傾向的關(guān)系、工作幸福感與離職傾向的關(guān)系等，并對如何降低高校教師離職率提出了建議。文章從心理契約的角度對應(yīng)用型本科高校教師的離職傾向進行研究，旨在分析應(yīng)用型本科高校教師心理契約與離職傾向的關(guān)系以及影響因素，以便學(xué)校更有針對性的滿足教師物質(zhì)需求之外的精神、心理需求，促進學(xué)校與教師心理期望的有效匹配，提高教師的滿意度，降低離職傾向。

一　研究綜述

（一）心理契約研究現(xiàn)狀

關(guān)于心理契約的概念，國外學(xué)者Argyris、Levinosn、Schein和Robinson都有不同的研究，但最被學(xué)術(shù)界普遍接受的觀點是美國學(xué)者Rousseau提出的狹義心理契約定義，該定義認為心理契約是雇員對雇傭雙方交換關(guān)系中彼此義務(wù)的主觀理解[1]。隨后，研究者們對心理契約的維度進行了研究和爭論，爭論最多的是二維結(jié)構(gòu)說和三維結(jié)構(gòu)說，二維結(jié)構(gòu)說最早是由MacNeli提出的，他認為心理契約包含交易型和關(guān)系型兩種，這一學(xué)說得到了Robinson和Morrison證實。Rousseau通過實證研究發(fā)現(xiàn)心理契約由交易維度、關(guān)系維度和團隊成員維度組成，提出了三維學(xué)說。Hapiro和Kessler研究得到同樣的結(jié)果。我國學(xué)者李原、郭德俊通過對中國員工的實證研究，認為中國員工的心理契約用三維結(jié)構(gòu)來解釋更為合理，心理契約包含組織責(zé)任和員工責(zé)任，這兩方面責(zé)任均包括三個維度，即規(guī)范型、人際型與發(fā)展型。[2]

（二）離職傾向研究現(xiàn)狀

March和Simon對雇員主動離職行為從宏觀角度進行了研究，提出離職傾向是指個人想要離開目前的工作，去找尋其他工作機會傾向的強烈程度。[3]Mobley建立了員工離職傾向理論模型，為離職傾向的研究提供了重要的指導(dǎo)意義。[4]國內(nèi)學(xué)者張勉等人研究提出影響離職傾向的因素主要有個人、工作關(guān)系、經(jīng)濟機會三個主要因素，而關(guān)鍵因素為工作關(guān)系因素。曾曉娟、劉春對高校青年教師離職傾向進行了實證調(diào)查研究，研究表明工作滿意度與教師離職傾向存在明顯負相關(guān)，組織支持感通過工作滿意度對離職傾向產(chǎn)生間接作用。[5]

（三）心理契約與離職傾向關(guān)系研究

20世紀(jì)80年代開始，很多學(xué)者開始以心理契約為視角研究離職傾向，Schein認為心理契約決定員工對待組織的態(tài)度和行為，F(xiàn)reese和Schalk通過對328名荷蘭人的調(diào)查，對心理契約與離職傾向關(guān)系進行了實證研究，研究發(fā)現(xiàn)員工對組織責(zé)任感知越強，離職傾向就越低。Shore 和 Barsdale提出了高期望、高履行的心理契約在組織承諾和離職傾向上更令人滿意。李原調(diào)查發(fā)現(xiàn)組織的人際責(zé)任和規(guī)范責(zé)任影響員工離職傾向，并對離職傾向具有明顯的預(yù)測能力。[6]錢士茹、徐自強對新生代員工心理契約破裂與離職傾向的關(guān)系進行研究，得出結(jié)論新生代員工心理契約破裂與離職傾向存在明顯正相關(guān)。[7]

（四）文獻述評

從心理契約的角度研究員工離職傾向已受到國內(nèi)外學(xué)者的重視，特別是近幾年，許多學(xué)者以新生代員工、90后員工、知識型員工為研究對象，通過實證分析，以組織承諾、工作滿意度、組織認同感、工作嵌入等作為中介變量對心理契約與離職傾向的關(guān)系進行研究。關(guān)于高校教師心理契約與離職傾向的研究也受到很多學(xué)者的重視，目前以應(yīng)用型本科高校為對象的研究還很少。

二　研究假設(shè)與問卷設(shè)計

（一）研究假設(shè)

在研究假設(shè)和問卷設(shè)計之前，項目組訪談了安徽省具有代表性的應(yīng)用型本科高校教師及人事處等部門，訪談內(nèi)容包括教師和學(xué)校之間的責(zé)任和義務(wù)，正式的書面協(xié)議與非正式協(xié)議的內(nèi)容，訪談了解到應(yīng)用型本科高校教師更看重報酬與付出的對等，更加關(guān)注學(xué)校的長遠發(fā)展，需要更多的人文關(guān)懷和職業(yè)規(guī)劃。因此筆者認為應(yīng)用型本科高校心理契約基本符合中國學(xué)者李原的三維結(jié)構(gòu)理論，在學(xué)校責(zé)任和教師責(zé)任這兩方面都包含交易型、關(guān)系型和發(fā)展型三個維度。交易型責(zé)任指學(xué)校為教師提供物質(zhì)與經(jīng)濟方面的條件，教師按規(guī)定完成工作任務(wù)；關(guān)系型責(zé)任指學(xué)校為教師提供良好的人際交往環(huán)境，給予更多的關(guān)心，教師具有較強的主人翁意識，為學(xué)校創(chuàng)造良好的人際氛圍；發(fā)展型責(zé)任是指學(xué)校為教師提供更好的發(fā)展空間和職業(yè)規(guī)劃，教師愿意為學(xué)校的發(fā)展主動付出更多努力。

訪談結(jié)果表明，不同性別、年齡、學(xué)歷、職稱及工齡的教師的離職傾向也不同，故文章提出如下假設(shè)：H1：應(yīng)用型本科高校教師心理契約與離職傾向存在顯著負相關(guān)；H2：應(yīng)用型本科高校教師心理契約的三個維度與離職傾向存在負相關(guān)；H3：應(yīng)用型本科高校教師心理契約對離職傾向具有顯著預(yù)測能力；H4：應(yīng)用型本科高校教師年齡、職稱等個體因素在心理契約、離職傾向方面存在顯著性差異。

（二）問卷設(shè)計

1.基本信息內(nèi)容。基于假設(shè)H3，設(shè)置5個教師基本信息問題，包括性別、年齡、學(xué)歷、職稱、以及工作年限。

2.心理契約測量項目。文章使用的應(yīng)用型本科高校心理契約測量問卷設(shè)計中，收集了國內(nèi)外權(quán)威學(xué)者使用的研究問卷，包括 Rousseau（2001）的《心理契約問卷》、李原（2002）的《新員工心理契約調(diào)查問卷》，結(jié)合應(yīng)用型高校教師特點，分別從交易、發(fā)展、關(guān)系三個維度設(shè)計測量項目，交易維度包含四個問題：（1）您獲得的報酬與付出相符；（2）學(xué)校積極改善工作環(huán)境；（3）學(xué)校盡力提高福利待遇；（4）學(xué)校的獎懲公開透明。發(fā)展維度包含九個問題：（1）學(xué)校創(chuàng)造深造和培訓(xùn)的機會；（2）學(xué)校能給您充分的教學(xué)自主權(quán)；（3）學(xué)校為您的教學(xué)、科研工作提供及時有效的指導(dǎo)；（4）學(xué)校提供的工作富有挑戰(zhàn)性；（5）您關(guān)心學(xué)校的發(fā)展，為學(xué)校發(fā)展出謀劃策；（6）具有清晰的職業(yè)生涯規(guī)劃；（7）主動不斷學(xué)習(xí)提升自己，以適應(yīng)學(xué)校的發(fā)展；（8）學(xué)校給您提供晉升的空間；（9）自覺為學(xué)校做額外工作而不計報酬。關(guān)系維度包含七個問題：（1）學(xué)校為穩(wěn)定的工作條件；（2）學(xué)校對您有完全的信任；（3）學(xué)校關(guān)心您的生活和思想狀況；（4）學(xué)校在做出重大決策前充分征求教職工的意見；（5）學(xué)校營造積極、和諧、合作的工作氛圍；（6）有凝心聚力的大學(xué)文化；（7）與同事保持良好的關(guān)系。量表采用“Likert 五點式量表法”，分“完全符合”、“比較符合”、“一般”、“比較不符合”、“完全不符合”5 個選項，分別賦值為1，2，3，4，5，即得分越低越符合測量項目的描述，心理契約實現(xiàn)的程度就越高。

3.離職傾向測量項目。關(guān)于離職傾向測量項目，參考Robinson（1996）的離職意向問卷，結(jié)合應(yīng)用型本科高校自身特點。問卷共設(shè)計4個問題，D1：你的工作標(biāo)準(zhǔn)與學(xué)校要求的標(biāo)準(zhǔn)有沖突；D2：您對目前學(xué)校所履行的義務(wù)不滿意；D3：你在目前學(xué)校工作只是沒有其它工作機會；D4：您想辭去目前的工作。計算量表方法為三個等級：否、一般、是，分別賦值得分1、2、3，得分越高表示離職程度越高。

三　研究結(jié)果分析

本研究對安徽省5所應(yīng)用型本科高校（2所公辦、2所民辦、1所獨立學(xué)院）教師發(fā)放問卷 120份，收回問卷 118份，回收率為98.33 % ，其中 116份為有效問卷，有效率為98.30%。采用了獨立樣本 t 檢驗、方差分析、相關(guān)分析的統(tǒng)計方法對數(shù)據(jù)進行分析，研究結(jié)果如下：

（一）描述性統(tǒng)計與統(tǒng)計推斷

根據(jù)性別、年齡、學(xué)歷、職稱以及在本單位工作年限對教師進行分類，并將心理契約，交易型責(zé)任，發(fā)展型責(zé)任，關(guān)系型責(zé)任以及離職傾向相關(guān)情況反映于相關(guān)表格表1中。

表1. 各變量描述統(tǒng)計與檢驗結(jié)果

分類心理契約交易型發(fā)展型關(guān)系型離職傾向 類別NMMMMM 性別男392.652.692.532.732.20 女772.542.652.342.582.06 獨立樣本T檢驗T=1.551P=0.181T=0.445P=0.319T=1.819P=0.121T=1.529P=0.231T=-0.663P=0.895 年齡20--29192.512.322.482.632.0 30--39792.432.102.382.663.24 40--49132.572.082.323.082.46 50以上52.31.53.02.01.9 單因素方差分析F=2.669P=0.022F=3.461P=0.006F=2.238P=0.029F=2.704P=0.024F=1.489P=0.019 學(xué)歷本科及以下222.512.582.442.551.75 碩士872.602.652.402.311.85 博士72.362.462.322.361.79 單因素方差分析F=4.256P=0.000F=1.234P=0.000F=8.803P=0.000F=1.578P=0.000F=4.324P=0.000 職稱助教292.482.242.792.902.10 講師632.592.102.653.222.15 副教授及以上242.732.502.822.82.61 單因素方差分析F=15.584P=0.000F=18.254P=0.000F=13.248P=0.000F=14.557P=0.000F=12.807P=0.000 工齡0－3年142.52.652.412.521.60 3－5年262.652.542.282.411.74 6－10322.522.642.432.561.81 10年以上442.22.512.452.681.52 獨立樣本T檢驗T=-2.649P=0.000T=-1.689P=0.000T=-2.809P=0.000T=-1.129P=0.019T=-0.558P=0.011

1.性別對心理契約與離職傾向的影響分析。通過描述統(tǒng)計及獨立樣本T檢驗，得到各變量在不同性別上的均值、T值與顯著性水平，從表1的分析結(jié)果中可以發(fā)現(xiàn)，性別對五個變量的T 檢驗的結(jié)果P的值都大于0.05 ，說明離職傾向、心理契約及其各維度在性別上沒有顯著差異。但從均值上可以看出，心理契約均值男性2.65 > 女性均值2.54，說明女性的心理契約實現(xiàn)程度比男性要好。離職傾向均值男性2.20 > 女性均值2.06，說明男性的離職傾向比女性要偏高，各維度均值比較看出，性別在交易維度上差異很小，但在發(fā)展型維度和關(guān)系型維度上存在一定差異，原因是女性教師一般比較安于現(xiàn)狀，在個人發(fā)展方面期望值較男性教師要低，實現(xiàn)程度就高一些。

2.年齡對心理契約與離職傾向的影響分析。用單因素方差分析描述年齡在各變量上的影響，表1結(jié)果顯示，不同年齡段的教師對心理契約的交易型維度P值為0.006，小于0.01，說明年齡對交易型維度的上均存在顯著性差異，顯著性水平為0.01。年齡在其它各變量上的P值均小于0.05，說明年齡在心理契約、離職傾向以及關(guān)系型、發(fā)展型上均存在顯著性差異。根據(jù)均值顯示50歲以上的心理契約均值明顯低于其它年齡段。年齡對離職傾向的影響呈現(xiàn)“凸”字，即20－29歲年齡段的教師離職傾向偏低，隨著年齡的增長離職傾向增長明顯，增長到一定年齡后，離職傾向逐漸降低。

3.學(xué)歷對心理契約與離職傾向的影響。單因素方差分析描述學(xué)歷在不同變量上的差異，從分析結(jié)果可以看出，離職傾向、心理契約在學(xué)歷方面的Ｐ值小于0.01，說明心理契約和離職傾向在學(xué)歷方面存在顯著性差異。從均值可以看出，學(xué)歷對離職傾向的影響呈“凸”字型，即學(xué)歷在本科和博士的教師心理契約履行程度較高，離職傾向偏低。分析原因，對應(yīng)用型本科高校教師來說，學(xué)歷低的教師心理期望偏低，比較容易得到滿足，而對博士學(xué)歷教師，應(yīng)用型高校為吸引人才給他們的薪資待遇較高，提供的發(fā)展和晉升空間也更大，所以心理契約實現(xiàn)程度相對較高。

4.職稱對心理契約與離職傾向的影響。在職稱上，經(jīng)過單因素方差分析結(jié)果檢驗統(tǒng)計量F的值較大，P值均小于0.01，說明職稱心理契約和離職傾向的影響存在顯著性差異, 根據(jù)均值顯示，隨教師職稱的提高，心理契約履行程度降低，離職傾向均值升高，特別是副教授以上職稱的離職傾向明顯偏高，

5.工齡對心理契約和離職傾向的影響。運用獨立樣本T檢驗進行分析，結(jié)果表明心理契約、交易型維度、發(fā)展型維度的顯著性P值遠小于0.01，說明工齡對心理契約及其交易和發(fā)展維度在0.01水平上存在顯著性差異，工齡對離職傾向以及關(guān)系型維度P值小于0.05，存在顯著性差異。通過均值比較可以看出，工齡對離職傾向及心理契約的影響呈“凸”字型，表明新教師與工齡特別長的教師心理契約履行程度較好，離職傾向偏低，分布在中間工齡的教師心理契約履行較差，離職傾向較明顯。

（二）相關(guān)性分析

1.心理契約與離職傾向的相關(guān)性分析。對心理契約以及各維度與離職傾向進行相關(guān)性分析，得到表2，結(jié)果顯示心理契約與離職傾向之間相關(guān)系數(shù)r=-0.543，|r|>0.5，說明心理契約與離職傾向存在明顯負相關(guān)，證實了原假設(shè)H1的成立。根據(jù)結(jié)果進一步研究心理契約各維度與離職傾向的相關(guān)性，交易維度與離職傾向的相關(guān)系數(shù) r=-0.409，發(fā)展維度與離職傾向的相關(guān)系數(shù) r=-0.471，關(guān)系維度與離職傾向的相關(guān)系數(shù)為r=-0.593，離職傾向與心理契約三維度均存在負相關(guān)關(guān)系，其中關(guān)系維度與離職傾向的相關(guān)程度較高，證實了原假設(shè)H2成立。表明教師心理契約履行程度越高，離職傾向就越低。

表2. 心理契約與離職傾向相關(guān)性分析

離職傾向心理契約交易發(fā)展關(guān)系 Pearson 相關(guān)性離職傾向1.000-.543**-.409-.471-.593 心理契約-.543**1.000.635.708.745 交易-.409.6351.000.653.735 發(fā)展-.471.708.6531.000.762 關(guān)系-.593.745.735.7621.000 Sig. （單側(cè)）離職傾向..000.001.000.000 心理契約.000..000.000.000 交易.001.000..000.000 發(fā)展.000.000.000..000 關(guān)系.000.000.000.000.

2.心理契約對離職意向的預(yù)測能力。通過回歸分析，對心理契約與離職傾向進行回歸，整體上F值為26.365，顯著性水平Sig小于0.01，說明回歸模型具有統(tǒng)計意義，自變量心理契約與因變量離職傾向之間符合線性回歸，說明心理契約對離職傾向有一定的預(yù)測能力。

表3. 心理契約對離職傾的向回歸分析

預(yù)測變量B標(biāo)準(zhǔn)誤差TSig.RF 心理契約-.056.011-5.135.000-.54326.365

四　結(jié)論與啟示

（一）研究結(jié)論

本研究以應(yīng)用型本科高校教師為研究對象，分析了心理契約及其三個維度對離職傾向的影響。通過描述統(tǒng)計及方差分析，得出教師的年齡、學(xué)歷、職稱及在本單位的工作年限對心理契約與離職傾向有顯著差異，通過相關(guān)性分析得出心理契約與離職傾向存在顯著負相關(guān)，交易維度與離職傾向呈現(xiàn)負相關(guān)，發(fā)展維度與離職傾向負相關(guān)強度較高，關(guān)系維度與離職傾向呈現(xiàn)顯著負相關(guān)?；貧w分析顯示心理契約與離職傾向符合線性回歸，心理契約可以作為離職傾向的預(yù)測參考變量。

（二）對應(yīng)用型高校師資管理的啟示

1.基于交易維度的管理。建立合理的薪酬福利制度，對于降低提高交易維度契約具有積極作用，通過完善薪酬溝通體系，用薪酬這把雙刃劍來激勵教師的工作熱情，做好薪酬福利的事先設(shè)計和事后溝通，盡可能科學(xué)合理的體現(xiàn)公平公正，能夠讓教師體會到付出與回報相符，提高心理契約交易維度的實現(xiàn)。

2.基于發(fā)展維度的管理。應(yīng)用型高校可以通過重視教師職業(yè)生涯規(guī)劃的設(shè)計和管理來提高教師發(fā)展維度的實現(xiàn)，學(xué)校根據(jù)長遠發(fā)展目標(biāo)，對教師整體發(fā)展進行規(guī)劃，并為教師提供業(yè)務(wù)指導(dǎo)、培訓(xùn)、進修、晉升的機會，引導(dǎo)教師做好與學(xué)校發(fā)展目標(biāo)相一致的個人職業(yè)規(guī)劃，充分發(fā)揮教師的潛能，提高教師心理契約發(fā)展維度的實現(xiàn)，降低教師的離職傾向。

3.基于關(guān)系維度的管理。應(yīng)用型高校教師更加關(guān)注工作氛圍和自我價值的實現(xiàn)，所以學(xué)校需要塑造以人為本的校園文化氛圍，給予教師充分的信任和關(guān)心，注重他們的身心健康。通過舉辦團隊活動增進教師間的交流和合作意識，提高心理契約關(guān)系維度的實現(xiàn)。[8]

[1]張海濤.心理契約文獻綜述研究[J].黑龍江對外經(jīng)貿(mào),2011,(8).

[2]張立迎,楊平.基于心理契約維度的高校教師管理[J].黑龍江高教研究,2010,(8).

[3]萬玲妮.心理契約維度與獨立學(xué)院師資離職意向的關(guān)系研究[J].江漢大學(xué)學(xué)報(社會科學(xué)版),2016,(2).

[4]Dana L.Haggard.Mentoring and Psychological Contract Breach[J].Bus Psychol,2012,(27).

[5]曾曉娟,劉春.高校青年教師離職傾向的實證調(diào)查與思考[J].高校教育管理,2015,(1).

[6]張麗萍.基于心理契約的高校教師離職傾向研究[D].哈爾濱工程大學(xué),2013.

[7]錢士茹.新生代員工心理契約破裂和離職傾向的關(guān)系研究[J].現(xiàn)代財經(jīng)(天津財經(jīng)大學(xué)學(xué)報),2015,(2).

[8]周莉.心理契約對員工離職意向的影響研究[J].學(xué)術(shù)論壇,2014,(6).

（責(zé)任編校：咼艷妮）

2016－10－15

2015年安徽省高校人文社會科學(xué)重點項目“基于心理契約理論的民辦高校教師管理研究”（項目編號SK2015A681）階段性研究成果。

白燕奇（1973－），女，安徽合肥人，碩士，安徽新華學(xué)院信息工程學(xué)院講師，研究方向為人力資源管理。

G647

A

1673-2219（2017）02-0093-04