劉霞

摘 要：競爭是市場經(jīng)濟的本性，唯有競爭，才能提效率、促發(fā)展。企業(yè)的競爭歸根到底又是人才的競爭，而人是最為活躍的生產(chǎn)要素。企業(yè)管理是科學，更是一門藝術，人力資源管理是管理人的藝術，企業(yè)要發(fā)展都離不開人的創(chuàng)造力和積極性。特別是在當前低油價形勢下，企業(yè)更要重建適應企業(yè)特色、時代特點和員工需求的激勵體系發(fā)揮職工潛能，積極探索人力資源優(yōu)化配置的新途徑，才能夠使企業(yè)得以持續(xù)健康發(fā)展。

關鍵詞：油田企業(yè)；低油價；人力資源配置；勞動用工管理體系；市場化用工機制

企業(yè)合理的人力資源配置，不僅能使企業(yè)適應市場的各種變化，而且還能提出較好的應對措施，提高企業(yè)的生存能力和市場競爭力。特別是在當前低油價形勢下，為服務和保障油田深化改革、轉型發(fā)展，優(yōu)化人力資源配置，分類定策、以人為本，體現(xiàn)差異性，尊重歷史、尊重貢獻，保障員工基本生活。本文就油田人力資源配置如何支撐企業(yè)可持續(xù)發(fā)展面臨的挑戰(zhàn)，實施建立以崗位為基礎的勞動用工管理體系和人員能進能出的市場化用工機制，積極探索人力資源優(yōu)化配置的新途徑，提高勞動生產(chǎn)率和經(jīng)濟效益。

一、當前油田用工面對的問題及原因

（一）結構性缺員和富余

1. 一線缺員的形成原因

（1）企業(yè)用工人數(shù)逐年減少。由于集團公司對用工總量的嚴格管控，目前，油田正式職工的增補人數(shù)有限，同時油田企業(yè)員工即將大量進入退休年齡，以及每年不定人數(shù)的辭職、離職，近年來，油田用工一直處于逐年遞減的狀態(tài)。（2）工作量逐年增加。油田發(fā)展已經(jīng)進入開采后期，隨著油井采出液含水率的增加，以及復雜地質井的動用開采、油水井數(shù)的增多，相應的工作量大大增加。（3）法定節(jié)假日和年休假的增加，油田生產(chǎn)倒班人員沒有按比例增加。四是一線繁重體力勞動崗位人員因為年齡原因的退出機制沒有形成，形成隱性缺員，加重了一線生產(chǎn)崗位的缺員矛盾。

2. 單位人員富余原因

（1）多種經(jīng)營企業(yè)清算注銷后，人員回歸主業(yè)單位，造成部分單位超員。（2）少數(shù)單位工作量萎縮，出現(xiàn)冗員。（3）二、三線單位人員不愿意調動到一線工作。由于油田礦區(qū)工作的特殊性，一線單位工作地點大部分處在野外環(huán)境，遠離后勤基地，加上很多二、三線員工在現(xiàn)崗位工作了十幾、二三十年，不愿意調往一線工作。

（二）油田員工隊伍年齡老化，青黃不接

近年來，由于企業(yè)沒有大量招收引進新員工，油田員工隊伍整體年齡偏大。正式職工的年齡結構更大，平均年齡最小的單位也達到了40歲。主要原因分析：

1. 技能操作崗位補員不足

隨著油田整體用工隊伍的年齡老化，企業(yè)員工大量進入退休年齡。由于受集團公司用工總量控制政策的限制，油田沒有用工自主權，補員方式有限，補充人員過少。同時，油田每年引進的大學生都補充到管理和專業(yè)技術隊伍中，操作隊伍得不到相應補充。

2. 一線適齡人員退出機制沒有形成

一線員工由于年齡及身體原因，不能從事井下作業(yè)這類繁重體力勞動，但二、三線或后勤單位缺少安置崗位，即便安排到二、三線或后勤崗位，還需要重新參加新工種的取證考試。由于易崗易薪政策使其薪酬待遇大幅降低，給這些員工心理帶來極大落差。

3. 特殊工種提前退休政策沒有很好地落實

因退休后福利待遇比在職時要減少很多，一些單位從事特殊工種的員工達到退休年齡，覺得自己身體狀況還好，不愿提前退休，單位沒有及時為其辦理提前退休。由于大多數(shù)特殊工種對員工的體力、精力等都有比較高的要求，超過規(guī)定年齡還在從事有毒有害、高空或是繁重體力作業(yè)，無疑將給其他員工增加負擔，也給油田安全生產(chǎn)帶來隱患。

（三）沒有規(guī)范化的業(yè)務外包和用工市場化機制

油田各單位業(yè)務外包項目逐年增多，油田內部單位之間業(yè)務承包規(guī)模也逐年加大，但業(yè)務外包和內部業(yè)務承包都是二級單位行為，在油田層面沒有統(tǒng)一管理，不利于單位用工總量和人工成本控制，以及財務相關費用的結算。主要原因分析：（1）相關管理不健全。目前，油田層面沒有統(tǒng)一部門歸口管理，同時，尚未制定與業(yè)務外包和內部業(yè)務承包相關的管理制度。（2）業(yè)務外包可以降低單位的業(yè)務成本，解決部分缺員問題。輸出勞務的單位可以緩解結構性富余人員難以安置的矛盾，并且可增加收入。

三、探索新的用工管理機遇

集團公司圍繞打造和發(fā)揮人力資源整體優(yōu)勢，提高勞動效率這—工作目標，一直將控制用工總量作為人事管理中的一項重要工作，同時，不斷探索新的用工管理模式：（1）嚴格控制用工總量，嚴把入口、暢通出口，通過制定企業(yè)中長期用工總量規(guī)劃和分年度控制目標，做好分解落實。（2）嚴格定崗定編定員，精干在崗人員，顯化富余人員。與相關部門、各事業(yè)部一起開展嚴格“三定”試點，探索優(yōu)化組織機構、精干在崗人員、建立先進標準，實行全面定員管理，顯化富余人員，并通過多種形式進行盤活或分流安置，完善系統(tǒng)內人員流動平臺。（3）深化勞動用工管理改革，建立以崗位為基礎的勞動用工管理體系和關鍵崗位穩(wěn)定、非核心崗位靈活的市場化用工機制。（4）大力推進非核心業(yè)務外包，進一步減少企業(yè)用工總量。

四、盤活和優(yōu)化隊伍人力資源措施

（一）解決結構性缺員與富余問題

（1）制定優(yōu)惠政策，穩(wěn)定一線員工隊伍。研究出臺向一線生產(chǎn)崗位傾斜優(yōu)惠政策，進一步提高一線崗位人員薪酬水平，合理拉開一線與二、三線的收入差距，穩(wěn)定一線員工隊伍。（2）暢通出口，盤活勞動力存量。敞開員工從機關向基層流動、從后勤向生產(chǎn)一線流動、從非生產(chǎn)崗位上生產(chǎn)崗位流動、從人員富余單位向缺員單位流動的口子，促進員工內部合理流動機制的形成。（3）建立單位與單位之間勞動力互補機制。

從油田試點單位實踐情況看，員工辦理臨時工作關系，采取勞務輸出、定期輪換的方式到一線缺員生產(chǎn)單位工作是可行的。下一步，企業(yè)內部要建立勞動力輸入輸出信息交流平臺，加強勞務輸入輸出人員的有序流動和統(tǒng)籌配置的管理、組織和協(xié)調，制定勞動力余缺調劑和勞動力輸入輸出人員的配置方案，加大勞務輸入輸出的激勵政策力度。在油田內部單位擴大勞動力調劑工作，將現(xiàn)有人員向效益更好、崗位更重要、人員更緊張的地方流動，緩解一線生產(chǎn)缺員矛盾，減少企業(yè)人工成本支出，提高企業(yè)經(jīng)濟效益。

（二）解決用工結構老齡化問題

（1）促進勞動力資源的合理有序流動。一是新增補員投向一線石油專業(yè)隊伍。二是采取嚴格的措施，控制一線單位年輕員工倒流。制定一線崗位工作年限制度，對新增勞動力在一線崗位工作滿一定年限后，可由單位經(jīng)過轉崗培訓分期分批地妥善安置到二、三線崗位，同時給予一次性獎勵。（2）落實特殊工種提前退休政策。對全局特殊工種人員進行一次清查，督促各單位對達到年齡的特殊工種人員按規(guī)定及時辦理提前退休手續(xù)。

（三）解決業(yè)務外包規(guī)范化問題

（1）健全業(yè)務外包和內部業(yè)務承包管理制度。由改革管理處會同人力資源處、財務處等相關部門，聯(lián)合制定管理辦法，從用工和費用兩方面，對業(yè)務外包和內部業(yè)務承包項目實現(xiàn)有效控制。（2）積極利用集團公司用工總量管理政策。對油田各單位現(xiàn)有業(yè)務進行梳理，嚴格控制石油主體業(yè)務外包。同時，積極探索將社會化程度較高的包裝、裝卸、倉儲、物業(yè)、食堂、保潔、綠化、保安、檢維修等業(yè)務外包給有資質的社會專業(yè)化公司.縮小企業(yè)自營業(yè)務范圍，進一步減少油田用工總量。

參考文獻：

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