趙維祥

[摘 要]如何充分發(fā)揮基層員工的主觀(guān)能動(dòng)性是人力資源管理的大事，是形成基層企業(yè)文化的核心。當(dāng)前人力資源管理中存在的一些問(wèn)題，如何建立合理、完善的利益分配機(jī)制，在職權(quán)范圍內(nèi)設(shè)置基層合理的工資獎(jiǎng)金分配制度，建立良好的基層干部與員工之間溝通渠道，加強(qiáng)全體員工的教育培訓(xùn)，建立基層特有的小文化氛圍幾個(gè)方面做一個(gè)探討。

[關(guān)鍵詞]基層管理 人力資源 管理策略

中圖分類(lèi)號(hào)：C962 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1009-914X（2017）07-0069-01

0 引言

人力資源是生產(chǎn)活動(dòng)中最活躍的因素，也是一切資源中最重要的資源。由于人力資源特殊的重要性，它被經(jīng)濟(jì)學(xué)家稱(chēng)為第一資源，它是能夠推動(dòng)國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的、具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人們的總和。企業(yè)人力資源管理是企業(yè)管理的一個(gè)重要組成部分，作為基層管理人員的主要工作，就是完成上級(jí)下達(dá)目標(biāo)、任務(wù)，通過(guò)一套合理有效的方法，對(duì)單位全體人員進(jìn)行有效的管理。

1 現(xiàn)有基層人力資源管理現(xiàn)狀分析

人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心和發(fā)展方向，對(duì)基層工作起著決定性的作用，上面千條線(xiàn)，下面一根針，所有的政策、管理和措施最終都是要靠基層的干部、員工去工作和落實(shí)。如果沒(méi)有工作的落實(shí)，所有的政策、管理和措施都將將因無(wú)法落地或是執(zhí)行不到位成為空談或是達(dá)不到預(yù)期目標(biāo)。但目前基層人力資源管理存在著一些問(wèn)題。職工無(wú)法參與管理工作，在涉及工資、福利、安全、勞動(dòng)時(shí)間、勞動(dòng)條件、合理化建議等方面話(huà)語(yǔ)權(quán)較弱。

當(dāng)前，傳統(tǒng)的人事管理思想束縛了現(xiàn)代人力資源管理工作的開(kāi)展。受傳統(tǒng)管理思想的影響，人力資源部門(mén)忙于應(yīng)付事物性工作的現(xiàn)象普遍存在，日常工作上主要聽(tīng)從上級(jí)部門(mén)的安排，把人力當(dāng)作成本管理，把人管住、使每個(gè)人都有崗位，而不管是否有事可干、是否能激發(fā)人員主觀(guān)能動(dòng)性，滿(mǎn)足生產(chǎn)對(duì)人員的數(shù)量要求，對(duì)人員的素質(zhì)和能力安于現(xiàn)狀，以應(yīng)付生產(chǎn)為主等等，人力資源的開(kāi)發(fā)沒(méi)有很好地落到實(shí)處。

職工思想差異大，職工對(duì)形成的企業(yè)文化認(rèn)可程度低，用文化來(lái)凝聚職工的心氣和力量的作用有限，靠嚴(yán)格的制度約束又難以形成合力，思想超前的骨干人才，希望繼續(xù)深化人力資源的開(kāi)發(fā)政策，思想觀(guān)念比較保守、僵化的員工，對(duì)進(jìn)一步加大收入分配差距產(chǎn)生了不滿(mǎn)，制約人力資源工作的步伐，也制約了人作為最活躍的因素積極性和創(chuàng)造力的發(fā)揮。

2 改變觀(guān)念，發(fā)揮人力資源潛能

任何管理思想都是根植于一定的社會(huì)文化土壤之中的。特殊的社會(huì)文化背景造就了管理者與被管理者之間與生俱來(lái)的不平等地位，形成了實(shí)際工作中支配與被支配的領(lǐng)導(dǎo)方式。同時(shí)，“上智下愚”的傳統(tǒng)觀(guān)念也在潛移默化中影響著管理者的決策和思維，成為管理工作中的痼疾。在工作中表現(xiàn)為“家長(zhǎng)制”、“一言堂”的管理方式，不重視基層員工的內(nèi)心真實(shí)感受和需求；在收入分配上實(shí)行“大鍋飯”的管理和只重視技能等級(jí)和身份而不重視實(shí)際工作能力和工作成績(jī)。這是基層所無(wú)法改變的不合理因素，也是影響相當(dāng)部分員工工作積極性的隱性因素。

人力資源管理是企業(yè)管理的核心，是企業(yè)諸項(xiàng)管理中的關(guān)鍵。從許多成功企業(yè)的實(shí)踐來(lái)看，決定企業(yè)最終實(shí)力的不是資本的多少，而是企業(yè)所擁有的人力資源，以及如何利用這些人力資源并使其在組織內(nèi)與企業(yè)目標(biāo)有機(jī)結(jié)合起來(lái)，實(shí)現(xiàn)人與團(tuán)隊(duì)、人與工作、人與人之間的協(xié)調(diào)，企業(yè)要盡快轉(zhuǎn)變思想觀(guān)念，把人才看作是資源，最重要的“第一資源”。在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中以人為本，營(yíng)造尊重人才，愛(ài)護(hù)人才的氛圍，最大限度激發(fā)人才的創(chuàng)造力。油田結(jié)合實(shí)際，推出技術(shù)楷模、優(yōu)秀人才評(píng)選、技術(shù)工種帶頭人評(píng)選等一些列政策，并將他們的事跡進(jìn)行宣傳，起到了尊重人才、愛(ài)護(hù)人才的目的，也調(diào)動(dòng)了技術(shù)人員的工作積極性。

3 重視基層培訓(xùn)，讓培訓(xùn)工作有效覆蓋，不留死角

目前，單位的培訓(xùn)制度較注重干部的培訓(xùn)，而對(duì)全員的培訓(xùn)與國(guó)外發(fā)達(dá)國(guó)家相比有很大的差距。德國(guó)的企業(yè)培訓(xùn)特點(diǎn)就是完善的職業(yè)培訓(xùn)機(jī)制和職工廣泛參與機(jī)制。德國(guó)是世界上進(jìn)行職業(yè)培訓(xùn)教育最好的國(guó)家之一，其法律規(guī)定的有三項(xiàng)： 一是帶職到高等學(xué)校學(xué)習(xí)； 二是企業(yè)內(nèi)部進(jìn)修； 三是由勞動(dòng)總署組織并付費(fèi)的專(zhuān)項(xiàng)職業(yè)技能培訓(xùn)。在德國(guó)，要想找到一份工作，除了必備的文憑外，沒(méi)有經(jīng)過(guò)三年專(zhuān)業(yè)職業(yè)教育是不可能的，即便是一個(gè)傳統(tǒng)經(jīng)營(yíng)農(nóng)業(yè)生產(chǎn)的家庭，如果其子女沒(méi)有經(jīng)過(guò)專(zhuān)業(yè)農(nóng)業(yè)訓(xùn)練教育，也不可能繼承家業(yè)來(lái)從事農(nóng)業(yè)生產(chǎn)。除了成年人在上崗前必須經(jīng)過(guò)專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)，就是對(duì)口學(xué)校畢業(yè)出來(lái)的高中學(xué)生，被企業(yè)錄為學(xué)徒，首先得進(jìn)行三年的雙軌制教育培訓(xùn)：每周三天半到四天在企業(yè)學(xué)習(xí)實(shí)際操作技巧，一天到兩天去職業(yè)學(xué)校學(xué)習(xí)理論知識(shí)，這三年的培訓(xùn)費(fèi)工資全部由企業(yè)負(fù)擔(dān)。我們應(yīng)學(xué)習(xí)好的教育模式，并根據(jù)單位的需要不斷為全體員工提供學(xué)習(xí)提升的機(jī)會(huì)，使全員的各種能力不斷增長(zhǎng)，以適應(yīng)基層工作的需要。

4 建立基層干部與職工之間的良好溝通渠道

沒(méi)有良好的溝通，就很難有相互的了解與信任。誤解是工作失誤的原因之一，可以造成團(tuán)隊(duì)的不團(tuán)結(jié)。所以，減少工作中的誤解，也是管理員工的重要手段。增加與員工之間的交流和溝通可以減少團(tuán)隊(duì)成員的誤解，使團(tuán)隊(duì)合作的更加融洽、士氣更加的高漲、效率得到大大的提高。而溝通不暢只會(huì)增加彼此的猜忌，阻礙團(tuán)隊(duì)的發(fā)展。那么如何使干部和員工克服溝通障礙呢？

很多的溝通問(wèn)題是由于誤解或不準(zhǔn)確造成的。如果管理者在溝通過(guò)程中使用反饋回路，就會(huì)減少這些問(wèn)題的發(fā)生。核實(shí)信息是否按原有的意圖被接受，管理者可以詢(xún)問(wèn)有關(guān)該信息的問(wèn)題。但最好的辦法就是，讓員工復(fù)述你所下達(dá)的指令，可增強(qiáng)理解與準(zhǔn)確性。

還有，大多數(shù)的溝通和交流都是通過(guò)語(yǔ)言來(lái)實(shí)現(xiàn)的，所以語(yǔ)言又是最可能成為溝通障礙的交流方式。因此應(yīng)該選擇措辭并組織信息，以使信息清楚明確，易于員工接受理解。有效的溝通不只是信息的接受還有對(duì)信息的理解。

5 營(yíng)造良好的工作環(huán)境與和諧、舒心的團(tuán)隊(duì)氛圍

管理者再優(yōu)秀也會(huì)帶有主觀(guān)性，不公平的現(xiàn)象無(wú)論哪一個(gè)單位都絕對(duì)存在，員工的抱怨更難以避免。但優(yōu)秀的管理者善于營(yíng)造良好的氛圍，有了良好的團(tuán)隊(duì)氛圍使員工愿為大"家"做出適度的個(gè)人讓步。所以如何建設(shè)營(yíng)造良好的工作氛圍是單位領(lǐng)導(dǎo)的比較重要的任務(wù)。

氛圍與制度固然重要，問(wèn)題是面對(duì)既有的沿襲下來(lái)的氛圍與制度，管理者做什么與怎么做？管理者最緊要的是，用心做做"人"的文章，這里面就包含著領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)成分。相同崗位的員工拿相同的待遇，卻經(jīng)常性地?fù)?dān)負(fù)不同數(shù)量和難度的任務(wù)，那些自感負(fù)荷大的員工就會(huì)感到管理者不公正，由此滋生不滿(mǎn)情緒。 但如果管理者原本是想培養(yǎng)某個(gè)關(guān)鍵員工，并已通過(guò)溝通示意給該員工，即使面對(duì)更大壓力，想必這個(gè)員工也不會(huì)有什么抱怨。 給成就欲望強(qiáng)的員工委以重任，給有培養(yǎng)潛力的員工加大工作壓力，給有特定專(zhuān)長(zhǎng)和興趣的員工安排對(duì)應(yīng)的工作，并與員工面對(duì)面的充分溝通，久而久之員工的心氣順了，單位的氛圍好了。小環(huán)境小氣候形成了，員工對(duì)單位認(rèn)同感得到強(qiáng)化，歸屬感增強(qiáng)。這就是管理者解決問(wèn)題的關(guān)鍵所在。要建立科學(xué)的用人機(jī)制和選拔制度，對(duì)于能力優(yōu)秀的，表現(xiàn)突出的人才要給予獎(jiǎng)勵(lì)和職務(wù)的提升，以此來(lái)鼓勵(lì)和加大員工的工作積極性，同時(shí)也可以吸引外來(lái)的人才。

總之，人的潛力是無(wú)窮的，管理的提高是無(wú)止境的。讓我們進(jìn)一步解放思想，積極轉(zhuǎn)變觀(guān)念，不斷提高管理水平，緊緊抓住“第一資源”這個(gè)最關(guān)鍵的要素，踏踏實(shí)實(shí)地做好人力資源開(kāi)發(fā)工作，促進(jìn)油田持續(xù)有效和諧發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

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