【摘 要】 本文分析了我國高校教師考核評價制度存在的問題，提出了改革考核評價制度的建議和措施。要嚴(yán)格把關(guān)，實施師德考核一票否決制；細(xì)化教師考評制度，實施分類管理，合理調(diào)崗；加強對教師執(zhí)教能力的考核力度，實行民主測評制；增強考核教師科研成果的實用價值；完善社會服務(wù)考核機制；加強監(jiān)管，接受學(xué)生的監(jiān)督評價，使考評過程和結(jié)果透明化。

【關(guān)鍵詞】 高校；教師考評制度；改革措施

一年之計，莫如樹谷；十年之計，莫如樹木；終身之計，莫如樹人。一樹一獲者，谷也；一樹十獲者，木也；一樹百獲者，人也。早在兩千多年前春秋戰(zhàn)國時期，著名的政治學(xué)家和軍事家管仲就提出了育人對國家發(fā)展的重要性。隨著我國高等教育的不斷改革和發(fā)展，現(xiàn)已形成三項基本職能：培養(yǎng)專業(yè)人才、科學(xué)研究和服務(wù)社會。高校作為育人的基地，教師扮演著極其重要的角色，是教書育人的核心價值體現(xiàn)。教師的執(zhí)教能力、科研能力、自身素質(zhì)等不僅對學(xué)生產(chǎn)生直接的影響，更和我國整體高等教育事業(yè)質(zhì)量水平密不可分。因此，教師的各方面考核評價成為了高校管理工作的核心，從教師學(xué)歷、資歷和學(xué)術(shù)水平逐漸向教學(xué)能力、科研能力和社會服務(wù)能力方面過渡，現(xiàn)階段形成了一套較為完善的制度體系。然而從部分高校出現(xiàn)的現(xiàn)狀分析，有的教師唯學(xué)歷、唯職稱、唯論文傾向比較明顯，教學(xué)能力有所欠缺；有的教師存在功利心態(tài)，為了獲取科研基金造假；有的教師憑借之前的名望和科研成果，滋生享樂心態(tài)，倚老賣老，不服從學(xué)校管理，嚴(yán)重懈怠教學(xué)工作；更有甚者，在管理方面故意設(shè)卡，大搞權(quán)錢交易，嚴(yán)重敗壞教師職業(yè)道德。這些都折射出高校教師考核評價制度存在問題，主要歸納為以下幾個方面：

第一，科研和教學(xué)是高校教師必須具備的兩項技能，教師考評制度在這兩者之間容易沖突。無論是教學(xué)水平，還是科研能力，都能體現(xiàn)教師的學(xué)術(shù)水平和能力，大多數(shù)情況下，兩者往往不能并存，會有所偏重，因此在進行考核評價過程中，各高校的考評制度不能很好的找到平衡點。例如：考慮自身院校的科研實力、聲譽和科研基金，某些高校會出現(xiàn)某些教師科研成果突出而對其教學(xué)質(zhì)量“開綠燈”的情況，雖然保全了院?？蒲械膶嵙?，但站在長遠(yuǎn)發(fā)展的角度，容易縱容一些教師產(chǎn)生功利心態(tài)和唯科研論，不利于教師隊伍的整體素質(zhì)提升。有的高校教師將眾多精力投入教學(xué)中去，完全不考慮科研，這雖然符合大多數(shù)高校的考評要求，但卻忽略了“學(xué)術(shù)必須不斷進步”，有時甚至閉門造車，不思進取，無法激勵或帶動學(xué)生超前思維和創(chuàng)新意識，有悖于我國高等教育的可持續(xù)發(fā)展需求。

第二，教師考評所制定的“量化指標(biāo)”存在片面性。長久以來，高校把教師考評進行量化，一味地追求數(shù)量，并制定相應(yīng)的量化指標(biāo)體系，一定程度上為“績效考核”提供依據(jù)，匯總統(tǒng)計簡單便捷，但卻忽視了重要的問題-“質(zhì)量”。例如：教師審核績效工資時，人事處依據(jù)所教授課程的課時量和課程性質(zhì)進行衡量，忽略了教學(xué)質(zhì)量，沒有考慮學(xué)生對該門課的學(xué)習(xí)效果、實際應(yīng)用程度和教師教學(xué)態(tài)度等方面，在職稱評定時，多數(shù)高校將論文數(shù)量作為門檻，造成很多教師單純?yōu)榱嗽u職稱而發(fā)論文，甚至花錢找人代寫。有的教師申請科研項目時，為了能夠達到預(yù)期的論文篇數(shù)，而將發(fā)表論文放在首位，嚴(yán)重偏離科研的本質(zhì)，失去了科研的實際意義和價值，浪費了國家的資金和科研組的寶貴時間。

第三，考評制度成為高校教學(xué)管理的重要依據(jù)，影響了教師的主體地位和主導(dǎo)作用。教師是整個教學(xué)過程的主體和主導(dǎo)者，教學(xué)管理目的讓教師更好的投入教學(xué)過程中，但由于教學(xué)管理本身體制所限，會出現(xiàn)上下級關(guān)系，高校管理人員會利用教師考核評價制度作為手段，去要求教師和考核教師，這就削弱了教師的主導(dǎo)地位，使教師在教學(xué)過程中陷于被動，轉(zhuǎn)變?yōu)榻虒W(xué)活動的執(zhí)行者和配合者，嚴(yán)重影響了教師的教學(xué)水平和科研能力。更有高校為了便于管理，對教師考評采用統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，實行“一刀切”，完全不顧教師與教師之間能力差異、學(xué)科與學(xué)科專業(yè)特點、教師與學(xué)科之間的適應(yīng)性等，這不僅造成師資配置不合理，更會挫傷教師的教學(xué)積極性。

第四，考評過程存在“人情意識”，制約了高校教學(xué)質(zhì)量的提高。不管教師考評制度如何制定，畢竟是人為操控，其過程中難免存在“看關(guān)系”情況，考評者對待具有親屬、朋友、校友、熟人介紹甚至金錢交易等關(guān)系時會“開綠燈”，造成考評中的種種不公平因素。

鑒于以上諸多問題，究其原因在于高校教師考核評價制度急需完善和改革，亟待破除束縛高校教師發(fā)展體制機制障礙，激發(fā)教師教書育人、科學(xué)研究、創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)活力。按照中共中央《關(guān)于深化人才發(fā)展體制機制改革的意見》和中共中央辦公廳、國務(wù)院辦公廳《關(guān)于進一步加強和改進新形勢下高校宣傳思想工作的意見》要求，教育部于2016年8月25日下發(fā)《教育部關(guān)于深化高校教師考核評價制度改革的指導(dǎo)意見》，專門針對高校教師考核評價制度改革做出了詳細(xì)的部署。[1]經(jīng)過深入解讀和分析，個人認(rèn)為在現(xiàn)有的考評制度基礎(chǔ)上，應(yīng)重點完善和改革以下幾點：

一、嚴(yán)格把關(guān)，實施師德考核一票否決制

教師是一個特殊的職業(yè)，思想品德、政治觀念、教育態(tài)度、價值觀、做人做事原則等體現(xiàn)了教師本身的素質(zhì)，一言一行是師德的具體體現(xiàn)，對培養(yǎng)的大學(xué)生會產(chǎn)生重要的影響。因此，不管教師學(xué)術(shù)水平高低、執(zhí)教能力優(yōu)劣，其教師職業(yè)道德必須高尚，教師考評制度必須從嚴(yán)執(zhí)行，對師德考核不合格者實行一票否決制。首先，高校教師的政治觀念要清晰，堅決擁護中國共產(chǎn)黨的領(lǐng)導(dǎo)地位，在實現(xiàn)中國夢的道路上，敢于積極同錯誤思想和拉攏腐敗行為作斗爭，在教學(xué)工作過程中，將愛國主義思想融入教學(xué)，弘揚大學(xué)生愛國精神。其次，高校教師必須擁有積極向上的人生觀、價值觀和無私奉獻教書育人精神，以培養(yǎng)社會主義建設(shè)需要的各類專業(yè)人才為己任，凡事以身作則，端正自我，做事先做人，以高尚道德去約束、感化和影響學(xué)生。[2]

二、細(xì)化教師考評制度，實施分類管理，合理調(diào)崗

在高等院校中各院系、各專業(yè)之間既有相同和相似點，也有很大區(qū)別，教師授課性質(zhì)也是分類繁雜，有專業(yè)課教師、基礎(chǔ)課教師、公修課教師、選修課教師等，按職稱分類教授、副教授、講師、助教，職稱不同，學(xué)術(shù)水平參差不齊，考核如果采取統(tǒng)一量化標(biāo)準(zhǔn)，會造成較為嚴(yán)重的兩極分化。因此，考評制度必須細(xì)化和具有針對性和適應(yīng)性。例如：教授、副教授職稱的專業(yè)課教師，應(yīng)當(dāng)從嚴(yán)管理，重點傾向于執(zhí)教能力和科研能力兩方面，主要考核在學(xué)術(shù)創(chuàng)新和科研方面成果，促進發(fā)揮經(jīng)驗和帶頭作用；對講師、助教職稱的基礎(chǔ)課教師或選修課教師，應(yīng)重點傾向于學(xué)術(shù)水平和執(zhí)教能力，主要考核在教學(xué)過程中的學(xué)術(shù)知識傳播能力和不斷學(xué)習(xí)、積極進取的鉆研執(zhí)教態(tài)度。對于進步比較快的教師予以適當(dāng)?shù)谋頁P和獎勵，以激勵充分發(fā)揮執(zhí)教潛力。根據(jù)考評結(jié)果優(yōu)劣，對不同職稱的教師有所懲罰和獎勵，必要時及時對其進行調(diào)崗、提拔或降級，避免出現(xiàn)“倚老賣老”和“英雄無用武之地”的情況。

三、加強對教師執(zhí)教能力的考核力度，實行民主測評制

教師的首要任務(wù)是教學(xué)，對教師執(zhí)教能力的考核尤為重要。教師教學(xué)質(zhì)量好不好，學(xué)生有絕對發(fā)言權(quán)。在高校中教師的考核評價應(yīng)該從量化考核方面逐漸增加民主測評制度，在考核過程中以教師具體教學(xué)工作量為基礎(chǔ)，重點考察所教授學(xué)生的知識吸收率和理解率以及實際應(yīng)用情況和就業(yè)能力等。例如：對大學(xué)英語公修課而言，有的教師授課時學(xué)生到課率非常高，學(xué)生評價和收獲也很多，有的則反之，課堂紀(jì)律也大相徑庭，執(zhí)教能力可見一斑。對同一門專業(yè)課而言，不同的授課教師教出的學(xué)生，在就業(yè)、創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)、社會實踐、各類競賽等方面展現(xiàn)的能力差別非常大，能夠很真實的反饋出教師的執(zhí)教水平。因此，對教師執(zhí)教能力的考評制度，其民主測評應(yīng)集中在教師自評、學(xué)生評價、教師互評、督導(dǎo)評價、社會反饋等方面，其教學(xué)規(guī)范、教學(xué)運行、課堂教學(xué)效果、教學(xué)改革與研究、教學(xué)獲獎等采取全方位的了解，有效的考評教師的實際執(zhí)教能力。

四、增強考核教師科研成果的實用價值

科研成果是高校教師學(xué)術(shù)水平的體現(xiàn)，是教師科研能力考核的重要依據(jù)。然而考核評價制度不能將科研項目數(shù)量與經(jīng)費額度單純指標(biāo)化，更不能依賴論文字?jǐn)?shù)、專利數(shù)量、科研領(lǐng)域特殊性等，需要注重質(zhì)量，考察科研成果的實用性和有效性，積極探索并建立實用性“代表作品”為主要內(nèi)容的考評方式，將具有原始創(chuàng)新性的學(xué)術(shù)成果作為評價教師科研工作的重要依據(jù)。要培養(yǎng)高校教師潛心研究、長期積累的心態(tài)，切勿急功近利，為了利益而一味追求短、簡、快的科研項目，應(yīng)該鼓勵教師在各領(lǐng)域、各行業(yè)中創(chuàng)新和關(guān)注國家熱點方向，主動引導(dǎo)和響應(yīng)國家創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育改革和致力于社會經(jīng)濟發(fā)展需求，推進科教結(jié)合，以全面提升人才培養(yǎng)質(zhì)量。此外，各高校辦學(xué)性質(zhì)、規(guī)模、思路等各不相同，還應(yīng)該根據(jù)自身院校特點和實際科研能力制定相適應(yīng)的考評制度。例如：“985”和“211”工程院校，因為承擔(dān)著國家科教興國的使命，國家各方面投入比較多，擁有較多的國家級科研實驗室，承擔(dān)大多是國家重點項目、學(xué)術(shù)前沿項目，針對性較強，一般實用價值也比較強；對于一些普通高等院校，因辦學(xué)理念、學(xué)校規(guī)模、師資水平、地理環(huán)境的特殊性，以及資金來源的有限性，所承擔(dān)的科研項目一般都集中在省級、校級層面，涉及國家級項目較少，大都以綜合性研究為主。因此，這兩類高校教師科研能力和成果鑒定方面考評制度不能相提并論，需要因人而異，具有明確的分類、分級指標(biāo)。

五、完善社會服務(wù)考核機制

社會服務(wù)是我國精神文明建設(shè)的重要環(huán)節(jié)，越來越受到各行各業(yè)的重視，作為高等教育的奉獻者，教師在這方面作用也日益明顯，對此方面的考評機制也應(yīng)逐步完善，綜合評價高校教師在參與專業(yè)及學(xué)科建設(shè)、人才培訓(xùn)、學(xué)術(shù)及技術(shù)推廣、科研成果分享和轉(zhuǎn)型、社會資訊、公益性事業(yè)倡導(dǎo)及實施以及承擔(dān)公共事業(yè)方面的工作，充分認(rèn)可高校教師在各行各業(yè)公益事業(yè)建設(shè)方面的貢獻。

六、加強監(jiān)管，接受學(xué)生的監(jiān)督評價，使考評過程和結(jié)果透明化

考核評價制度是高等院校師資良性發(fā)展的有力保障，其考評結(jié)果是教師職稱（職務(wù)）評定、績效工資管理、評優(yōu)評先、繼續(xù)培養(yǎng)、崗位調(diào)整、聘用管理的重要依據(jù)，然而教師的考評過程畢竟是由考核者來具體實施的。增加考核者的監(jiān)管體制，接受上級領(lǐng)導(dǎo)、學(xué)生監(jiān)督評價，使考評過程民主化、透明化、公開化，對考評結(jié)果必須公示，不能走形式，一旦有人舉報，立即嚴(yán)查，絕不放過一絲違規(guī)行為。

總之，對高校教師的考核評價要充分尊重教師在高校中的主體地位和主導(dǎo)作用。各高校要把教師考核評價制度改革工作放在高等教育事業(yè)改革、高?？沙掷m(xù)發(fā)展的首要位置，[3]要實事求是，敢于創(chuàng)新，在評價過程中積極探索并建立高等院校評估、本科教學(xué)評估、學(xué)科及專業(yè)評估與教師考評制度的聯(lián)動機制，不斷約束和激勵高校教師，使教師能夠真正的實現(xiàn)在其位，謀其職，安其心，竭其力，促進我國高等教育事業(yè)的良好發(fā)展。

【參考文獻】

[1] 季鵬.加強高校理論宣傳教師隊伍建設(shè)途徑研究[J].黑龍江史志，2015.11.230.

[2] 張群.論新時期大學(xué)生愛國主義教育的重要作用[J].遼寧工程技術(shù)大學(xué)學(xué)報（社會科學(xué)版），2008.2.210-212.

[3] 胡豐華，周小燕，王登科.基于人本管理的高校師資管理研究[J].紹興文理學(xué)院學(xué)報，2013.10.48-50.

【作者簡介】

穆亞榮（1986-）女，陜西咸陽人，就職于陜西學(xué)前師范學(xué)院環(huán)境與資源管理系.