劉芳芳

【摘要】人才是人力資源管理中的重要組成部分，為企業(yè)的發(fā)展提供直接動力，掌握好人力資源在企業(yè)的應(yīng)用，可以提高企業(yè)的經(jīng)濟效益，促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，本文從人才招聘實踐的角度來探討人力資源框架下人才招聘的具體實踐。

【關(guān)鍵詞】人力資源管理；人才招聘；實踐

企業(yè)的發(fā)展離不開人力、物力、財力的支撐，人力資源在企業(yè)中發(fā)揮著重要的作用，為企業(yè)引進優(yōu)秀的人才，企業(yè)的發(fā)展需要人才，高素質(zhì)人才為企業(yè)貢獻出自己的力量，在一定程度上有效的提高了企業(yè)的經(jīng)濟效益，在人力資源管理框架下進行人才招聘，能夠篩選出優(yōu)秀的人才，從而提高了人才的質(zhì)量，企業(yè)應(yīng)該認識到人力資源對于人才招聘的重要性，以便促進企業(yè)的長遠發(fā)展。

一、人力資源管理框架下人才招聘實踐面臨的問題

（一）人力資源招聘實踐缺乏科學(xué)性

人才招聘需要一套完整的工作體系流程，企業(yè)提出有關(guān)人才的需求，人力資源部門得到指示，從網(wǎng)站或者公司平臺發(fā)布相關(guān)的招聘信息，人員看到信息之后便通過一定的渠道來公司面試，人力資源部門需要組織招聘活動，安排人員面試，對人員在進行篩選，現(xiàn)階段企業(yè)在人才招聘的實踐過程中，太過于關(guān)注人員的硬件設(shè)施，比如學(xué)歷證書、技能資格證書，對于學(xué)歷的過高要求使得很多人都打了退堂鼓，即使招聘了人員，由于太過于看重學(xué)歷，對員工產(chǎn)生了歧視的態(tài)度，對其安排工作不合理，安排低級的工作，說是從基礎(chǔ)做起，但長時間也不會對員工進行轉(zhuǎn)正，使得員工對公司產(chǎn)生了抵觸感，忽視了人員的個人能力，在這個公司尋求不到自己發(fā)展的機會，這也與當前的教育現(xiàn)狀有著密切的聯(lián)系，只關(guān)注應(yīng)試教育，注重理論知識，缺乏對實踐能力的培養(yǎng)，使得人員無法滿足企業(yè)的需求，企業(yè)也沒辦法滿足人員的需求，面試的準備工作沒有組織性，面試環(huán)節(jié)缺少標準性，使得人才的流失較為嚴重，企業(yè)在招聘實踐中缺乏一定的規(guī)范性、科學(xué)性一定程度上阻礙了人才招聘工作的進展[1]。

（二）人力資源招聘實踐不能合理規(guī)劃

人力資源規(guī)劃是企業(yè)的發(fā)展中對人力資源的要求，其是以企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標、發(fā)展計劃、發(fā)展目標、發(fā)展目的以及工作所要達到的任務(wù)為基本依據(jù)，并對企業(yè)的內(nèi)部與外部進行分析，再對內(nèi)部與外部的有機結(jié)合的情況作出設(shè)計，從這個方面可以看出，人力資源規(guī)劃對于企業(yè)的人才招聘實踐具有很大的促進作用，部分企業(yè)，沒有認識到人力資源規(guī)劃的重要性，在企業(yè)實行招聘的過程中沒有對人力資源合理規(guī)劃，導(dǎo)致對應(yīng)聘人員缺乏事先的了解，沒有很好地掌握應(yīng)聘人員的資料信息，只是在面試的過程中對應(yīng)聘人員進行短時間的交流，不能夠去發(fā)現(xiàn)人員的優(yōu)勢以及個人能力的體現(xiàn)，從而一些確實有能力的人對于公司缺少了信息與想在公司發(fā)展的想法減退，企業(yè)也在一定的程度上使得人才流失，沒有合理的規(guī)劃，影響了招聘實踐工作的有序進行。

（三）人才招聘的渠道較單一

在企業(yè)的發(fā)展中，人才招聘要做到很好地宣傳，才能夠吸引人才，部分企業(yè)在這方面存在很多不足，還只局限于傳統(tǒng)的渠道，如內(nèi)部招聘、內(nèi)部人員介紹等，人才招聘范圍大大縮小，對現(xiàn)代的網(wǎng)上招聘、校園招聘、獵頭公司沒有很好的認識，一些專業(yè)的人才網(wǎng)站，如中華英才網(wǎng)、智聯(lián)招聘、趕集網(wǎng)等越來越被人們所接受，而部分企業(yè)沒有很好的利用這些渠道，從而對企業(yè)人才招聘的工作效率不高，傳統(tǒng)的招聘方式雖然一定程度上節(jié)約了招聘的成本，也減少了時間，短期內(nèi)就能很好地招聘到人才，產(chǎn)生的不利影響還是很多的，人才的質(zhì)量很難把握，易造成內(nèi)部人員相互串聯(lián)現(xiàn)象，人員在公司中犯了錯，可以減少懲罰措施，從而最后導(dǎo)致企業(yè)管理制度的混亂，企業(yè)一味的對現(xiàn)代的招聘渠道趨而避之，就會減少人才的運用，不能夠很好的促進企業(yè)的經(jīng)濟效益[2]。

（四）缺乏對崗位的分析，人才招聘標準模糊

崗位分析是針對于企業(yè)各部門崗位的性質(zhì)、職責劃分、任務(wù)量、勞動與環(huán)境作出來的分析，在招聘實踐的過程中，人力資源管理人員不能夠?qū)φ衅溉藛T是否符合崗位很好的做出判斷，導(dǎo)致人才的濫用，對崗位的分析沒有理念，沒有全面的為招聘人員講解具體的工作安排，以及工作需要做什么，使得人員在崗位上沒有認同感，讓員工對工作產(chǎn)生了沒趣，對工作缺少積極性，對企業(yè)的認同感也大大折扣；部分企業(yè)人力資源管理人員在招聘中沒有完整的標準，招聘原則標準過于含糊，還存在一定的古板性，在學(xué)歷的限制方面，工作經(jīng)驗的年數(shù)等，要求過于固執(zhí)，招聘沒有合理的標準應(yīng)當建立起科學(xué)合理的人才招聘標準。

二、人力資源管理框架下的人才招聘實踐策略

（一）完善人力資源資源招聘規(guī)劃

科學(xué)有效的人力資源對于人才的招聘實踐具有很大的作用，能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，企業(yè)的人力資源管理部門在向人力資源管理部門提出用人需求之后，人力資源管理部門需要對崗位的空缺做出合理的安排，具體情況，具體分析，對員工進行篩選時，看什么樣的員工適合什么樣的崗位，在對員工進行工作前的培訓(xùn)，員工進入公司中具體做什么樣的工作，是否能夠?qū)居欣?，這些都要科學(xué)的去規(guī)劃，去分析有關(guān)因素的出現(xiàn)，合理規(guī)劃人才招聘的時間、地點、區(qū)域、途徑等，時間上沒有太多的限制，招聘人員如果在約定好的時間告知公司因自身問題參加不了應(yīng)聘，企業(yè)也不能拒絕，可以根據(jù)對方的時間進行安排，讓對方感受到企業(yè)的誠意，地點上要選擇交通便利的地方，設(shè)置總部點與分部點，如果招聘人員距離企業(yè)招聘地點較遠，企業(yè)可為招聘人員提供交通報銷，為人才招聘實踐工作提供更好的服務(wù)，更好的提高人才招聘工作的質(zhì)量[3]。

（二）建設(shè)良好的企業(yè)環(huán)境

企業(yè)的良好環(huán)境相當于一個人的外部形象，人才招聘時看到公司的環(huán)境很好，對公司的第一印象也會大大提升，因此企業(yè)環(huán)境對應(yīng)聘者產(chǎn)生直接的影響，應(yīng)聘者都會關(guān)注企業(yè)的環(huán)境，都會選擇環(huán)境良好的企業(yè)，這樣才會讓應(yīng)聘者產(chǎn)生在這個企業(yè)中能夠更好發(fā)展的心理，實現(xiàn)應(yīng)聘者的個人價值，對于工作發(fā)揮主動性與積極性，對工作充滿熱情；一個好的企業(yè)環(huán)境能夠大大的吸引人才，外部是企業(yè)的環(huán)境包括硬件環(huán)境與軟件環(huán)境，硬件環(huán)境主要是企業(yè)的外表形象、發(fā)展的方向、發(fā)展的前景、市場效應(yīng)等，軟件環(huán)境指的是企業(yè)的文化、企業(yè)的理念以及人際關(guān)系等，很多應(yīng)聘者會多關(guān)注企業(yè)的軟件環(huán)境，為此，企業(yè)在加強硬件環(huán)境的基礎(chǔ)上對于軟件環(huán)境也要很好地去建設(shè)，為企業(yè)營造良好的氛圍，關(guān)注企業(yè)的文化，為企業(yè)在社會的良好形象做出努力[4]。

（三）提高企業(yè)人力資源管理人員的培訓(xùn)

人力資源管理人員是保證人才資源的關(guān)鍵因素，對于人才的選擇產(chǎn)生很大的的影響，招聘中，人力資源管理人員也可成為面試官，決定著企業(yè)的人才隊伍建設(shè)，也掌握著人才資源的質(zhì)量，面試官的形象一定程度上代表著企業(yè)的形象，企業(yè)必須重視對人力資源管理人員的培訓(xùn)，從專業(yè)知識能力、實踐能力、邏輯思維能力、等綜合素質(zhì)進行培訓(xùn)，定期對人力資源管理人員進行培訓(xùn)，在培訓(xùn)過程中如果發(fā)現(xiàn)不適合的管理人員應(yīng)立即上報相關(guān)部門，對其進行換崗，這也是為人才的把握提供保證，一般經(jīng)過專業(yè)技能的培訓(xùn)提高人力資源管理人員對信息的感知能力，以及對事物的判斷能力，在面試的過程中與應(yīng)聘者能夠進行有效的溝通，從應(yīng)聘者的外貌、儀容儀表，談吐能力與表達能力進行一定程度上的判斷，很大程度上提高人力資源管理人員的綜合素質(zhì)；可以從對人力資源管理人員的行為方式作為出發(fā)點，進而在對他們的行為習(xí)慣，行為表現(xiàn)進行一定程度上的約束，大大的提高了人力資源管理人員的高素質(zhì)，在人才招聘實踐中能夠充分展示企業(yè)的良好形象[5]。

（四）內(nèi)部招聘渠道與外部招聘渠道的有效結(jié)合

企業(yè)招聘渠道不能只僅僅局限于內(nèi)部渠道中，當今外部招聘渠道發(fā)展很快，通過校園招聘、廣告宣傳、網(wǎng)絡(luò)招聘軟件等，可以使得企業(yè)的人才需求有效的擴展開來，再次基礎(chǔ)上吸引大量的人才根據(jù)企業(yè)的形象表達合作的意愿，通過外部渠道能夠很好的對工作進行宣傳，提高公司的知名度，企業(yè)還需對招聘人員進行一定程度上的篩選，使得人員能夠很好的填補公司空缺的崗位；而內(nèi)部招聘較外部招聘有一定的針對性，節(jié)省企業(yè)的人力、物力、財力以及時間等，內(nèi)部招聘中可由企業(yè)已經(jīng)工作的員工向人力資源管理人員進行舉薦，企業(yè)應(yīng)當強調(diào)內(nèi)部人員不能隨意舉薦，不能因關(guān)系而隨意招聘人員，而是根據(jù)招聘人員的自身的能力是否能與企業(yè)的工作崗位所匹配，能否達到崗位所需要的人才標準，部分企業(yè)出現(xiàn)過因內(nèi)部人員關(guān)系，隨意舉薦人員，上崗之后對工作怠慢，工作態(tài)度消極，損害公司的利益，要規(guī)范的運用內(nèi)部渠道進行招聘，企業(yè)應(yīng)當把內(nèi)部招聘渠道與外部招聘渠道有效的結(jié)合起來，促使人才的廣泛引進，提高公司的經(jīng)濟效益與社會效益[6]。

（五）建立起長效的人才招聘實踐機制

一個企業(yè)能否招聘到高素質(zhì)的人才，并不是一蹴而就的，除了具備招聘理念外，還要有招聘渠道，需要長期的向外招收人才，為避免人才流失做出相應(yīng)的舉措，更好的吸引人才來企業(yè)發(fā)展，人才除了看重企業(yè)的外部環(huán)境，更多的是關(guān)注企業(yè)自身的實力、薪酬福利、工作彈性、軟件環(huán)境等等，還有就是對于崗位要全面的分析，避免出現(xiàn)人才招聘的被動局面，因此，企業(yè)必須建立起一套長效的人才招聘實踐機制，更好的為企業(yè)吸引大量的高素質(zhì)人才，為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻[7]。

（六）對員工進行綜合評價分析

員工在進入企業(yè)的過程中，企業(yè)應(yīng)對每一個員工進行評價，這是對員工某一特定時段內(nèi)工作的肯定，定期對員工進行評價，要對員工的工作效率、工作質(zhì)量、工作表現(xiàn)、工作能力等進行綜合評價，從另一方面是否看出員工適合不適合當前的工作，是否能夠長期的在其崗位上發(fā)展，在崗位上做出的具體貢獻，在綜合評價中發(fā)現(xiàn)員工并不適合當前的崗位，人力資源結(jié)合員工自身情況對其安排合適的工作，從綜合方面對員工的能力進行考察，發(fā)現(xiàn)員工的潛在能力，很大程度上提高了員工工作的主動性與積極性。

結(jié)語：

人才招聘實踐必須在人力資源框架下進行，建立起完善的人力資源管理制度體系，才能夠更有效的提高人才質(zhì)量，提高人員的專業(yè)素養(yǎng)與綜合素質(zhì)，充分發(fā)揮人才招聘實踐中的意義，從而提升企業(yè)在社會中的形象，促進企業(yè)的經(jīng)濟效益與社會效益。