程程

【摘要】薪酬管理體制的有效性和科學(xué)性，需要充分考慮企業(yè)考核績效和人力資源管理，才得以實現(xiàn)長遠(yuǎn)的協(xié)調(diào)控制。尤其是在全球經(jīng)濟一體化的發(fā)展模式下，大部分企業(yè)主管開始對其下屬員工的薪酬、績效管理結(jié)果引起高度重視。針對這一現(xiàn)象，國外企業(yè)有較為豐富的經(jīng)驗，而我國相關(guān)機制的引用時間比較晚，因此現(xiàn)階段在具體的薪酬、績效規(guī)范掌控結(jié)果并不盡如人意。針對此類現(xiàn)象，筆者針對我國目前推行的人力資源管理績效薪酬管理模式中不符合我國實際情況的細(xì)節(jié)進(jìn)行闡述，試圖整理既有體制結(jié)構(gòu)中隱藏的沖突性問題，并在充分考慮現(xiàn)代企業(yè)實際情況和經(jīng)營模式的基礎(chǔ)上，提出與之相匹配的薪酬規(guī)范制度，為有效發(fā)揮績效管理的實效作用奠定良好的基礎(chǔ)。

【關(guān)鍵詞】引導(dǎo)策略；管理績效；薪酬體制；人力資源

現(xiàn)如今我國經(jīng)濟市場正在飛速的發(fā)展過程中，各個領(lǐng)域的企業(yè)其內(nèi)部人力資源機構(gòu)也或多或少產(chǎn)生一些本質(zhì)性的變化，其中全面增強了個體實現(xiàn)自我價值的欲望，迫切希望通過各種培訓(xùn)類的手段和方式，來使自身的職業(yè)道德素質(zhì)水準(zhǔn)和專業(yè)技能得到較大的提升，經(jīng)濟利益的獲取不再是個體唯一的需求。隨著我國不斷建立健全勞動力市場機制和基礎(chǔ)社會保障機制，尤其是在當(dāng)下信息交流渠道如此之暢快的前提下，在一定程度上實現(xiàn)了員工就業(yè)的靈活性和廣泛性。在此種背景的影響下，各類企業(yè)都不希望員工較為頻繁的流動，希望與員工建立長久的契約體系，從而維持共贏績效。但是，要想實現(xiàn)績效薪酬管理在合理期限范圍的協(xié)調(diào)能效作用，除了相關(guān)工作人員要加強探索和實踐之外，要積極地挖掘各類支撐引導(dǎo)因素，最大限度的滿足企業(yè)內(nèi)部員工的自我改造需求，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。

一、績效薪酬管理的內(nèi)涵機理

站在管理學(xué)的角度來講，績效的實質(zhì)是既定組織長期盼望的變化結(jié)果。而績效管理指的是通過衡量和識別團(tuán)隊績效、個人績效之后，主動和組織總體戰(zhàn)略目標(biāo)保持一定的關(guān)聯(lián)性，為組織內(nèi)部成員的共同發(fā)展和共贏奠定良好的基礎(chǔ)。在此類管理運行過程中，全新人本服務(wù)理念始終貫徹落實，目前已經(jīng)過渡為績效提升和信息溝通層面，企業(yè)有樹立戰(zhàn)略性績效薪酬規(guī)范性體制機構(gòu)的必要，盡可能的降低或避免在企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境變化的影響下而產(chǎn)生沖突反應(yīng)。

對企業(yè)來講，薪酬是一項極為重要的支出單元，是否科學(xué)的修繕薪酬管理體制在很大程度上影響了企業(yè)內(nèi)部階段性生產(chǎn)效率和人力資源管理效率。目前，管制主體依然習(xí)慣將薪酬結(jié)果、業(yè)績結(jié)果進(jìn)行深度鏈接，其目的是希望可以極大地激發(fā)下屬員工工作的積極性，這也是為什么中國企業(yè)的老板都非常喜歡員工加班的原因。站在客觀角度分析，企業(yè)現(xiàn)階段的發(fā)展離不開此類績效薪酬管理模式，但是迫切的需要挖掘合理的平衡控制點，再制定和頒布各類政策之后，可以相對穩(wěn)定下屬員工階段性的生活收入和工作心態(tài)，這樣才能夠讓員工抱著勇往直前、不畏艱辛的心態(tài)積極地面對企業(yè)各類發(fā)展中所遇到的挑戰(zhàn)。相反，若沒有妥善的把握平衡節(jié)點，員工工作狀態(tài)和心態(tài)不穩(wěn)定，會影響員工既有的積極心態(tài)，這無論是對員工來將、還是對企業(yè)來講，都將帶來巨大的損失。

二、目前我國企業(yè)薪酬管理方面存在的弊端問題

目前，在我國各類企業(yè)當(dāng)中，績效管理是一項完成的體系而獨立存在，作為其中一類的支撐單元——績效薪酬需要時刻保留前瞻性的視野，可以克制和預(yù)防企業(yè)現(xiàn)階段或未來可能發(fā)生的沖突性問題。也就是說，企業(yè)內(nèi)部后期績效管理水平的高低在很大程度上取決于企業(yè)內(nèi)部薪酬管理體制的運作是否協(xié)調(diào)，但是，部分企業(yè)依然沒有全面的認(rèn)識到這一點。

1.薪酬管理和公司長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略無法協(xié)調(diào)統(tǒng)一

在解析薪酬管理能效的過程中，需要同時深度挖掘員工、企業(yè)這兩類角度。首先，當(dāng)員工滿足基本的福利條件之后，才能夠?qū)ζ髽I(yè)產(chǎn)生忠誠感官效應(yīng)，在薪酬透明性、公平性輔助范圍內(nèi)體現(xiàn)出員工工作中的積極態(tài)度。其次，企業(yè)應(yīng)該將薪酬管理視為戰(zhàn)略性思考任務(wù)，同時加快制定科學(xué)合理的規(guī)范體制，這與今后企業(yè)發(fā)展實施綜合化戰(zhàn)略有著至關(guān)重要的聯(lián)系，只有確保薪酬分配制度在合理范圍內(nèi)有足夠的完善性和公平性，才能夠盡快的實現(xiàn)企業(yè)和員工同步發(fā)展的目標(biāo)。

2.薪酬管理執(zhí)行狀況和企業(yè)員工交流環(huán)節(jié)互相分離

企業(yè)得以在日常的生產(chǎn)經(jīng)營活動中深入落實和貫徹可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略，主要得益于人力資源的體力支持和智力支持。不過，現(xiàn)階段部分企業(yè)始終無法做到將內(nèi)部交流工作與員工薪酬管理進(jìn)行廣泛的、有效的銜接，而在短期經(jīng)濟效益上投入了大量的精力。畢竟促成薪酬管理規(guī)范性結(jié)果要以員工和管理主體之間的信息交流為前提和基礎(chǔ)，只有當(dāng)員工可以深度理解和掌握對應(yīng)程序執(zhí)行要點和企業(yè)薪酬設(shè)計要點，才能夠令這部分群體靈活的參透今后崗位銜接的重要地位，并細(xì)致的搭接自身的物質(zhì)需求和精神需求，并及時的向管理者進(jìn)行反饋，管理者以實際調(diào)查結(jié)果為基礎(chǔ)制定具有一定可行性的薪酬規(guī)劃方案。

3.傳統(tǒng)薪酬體系只能提供薪酬，無法起到獎勵作用

獎勵制度在薪酬管理當(dāng)中起到了至關(guān)重要的作用，企業(yè)的實際生產(chǎn)力如何在很大程度上取決于其薪酬獎勵如何。在薪酬管理中，獎勵激勵政策是必不可少的，這是激發(fā)員工工作潛能和動力的重要舉措。在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營實踐過程中，肯定會存在員工不滿薪酬現(xiàn)狀的情況，這就無法將其工作積極性有效的發(fā)揮出來。其主要體現(xiàn)在：首先，在薪酬分配上存在較為嚴(yán)重的不公平現(xiàn)象；其次，與之匹配的福利制度缺失，員工無法從現(xiàn)有的薪酬管理體制中獲得安全感。此外，單一的激勵手段是無法滿足員工多層次的需求，物質(zhì)獎勵不能取締精神獎勵；沒有對高層次人才自身發(fā)展和精神激勵的需要引起足夠的重視，造成企業(yè)無法留住人才。

4.缺乏建立健全的績效考核體系

在部分現(xiàn)代企業(yè)當(dāng)中，在企業(yè)的薪酬管理體制當(dāng)中沒有健全績效考核體系，極容易引起員工消極怠工的工作狀態(tài)。薪酬管理人員在必要時可以對員工的績效進(jìn)行調(diào)查和考核，同時，在制定工資總額時應(yīng)該充分考慮企業(yè)的整體效益，在公司正常運營狀態(tài)可以繼續(xù)維持的基礎(chǔ)上，可以獲得部分企業(yè)效益，對企業(yè)員工的工資進(jìn)行合理安排，確保其實施的科學(xué)性和規(guī)范性。

三、應(yīng)對上述問題的策略內(nèi)容解析

觀察解析薪酬管理制度的制定情況和執(zhí)行情況主要通過員工自身利益的維護(hù)結(jié)果來體現(xiàn)。尤其是在企業(yè)既定文化的影響和指導(dǎo)下，企業(yè)綜合發(fā)展戰(zhàn)略、物力資源、人力資源等勢必會有機吸納薪酬管理，為企業(yè)日后薪酬管理體制的完善奠定良好的基礎(chǔ)。因此，規(guī)劃主體應(yīng)該注意精準(zhǔn)調(diào)試一下細(xì)節(jié)層面：

1.及時強化企業(yè)對薪酬管理內(nèi)容的科學(xué)認(rèn)知實效

在企業(yè)系統(tǒng)化薪酬改革活動開展期間，不可避免的會遇到各種沖突性的隱患問題，其中絕大多數(shù)來自于企業(yè)員工與企業(yè)管理主體之間的矛盾。若企業(yè)員工與企業(yè)管理主體之間沒有信任結(jié)果，那么這對管理主體將是一大挑戰(zhàn)，其幾乎不可能在合理期限范圍內(nèi)實現(xiàn)良好薪酬體制的制定及實施。實際上，管理主體應(yīng)該與員工保持一定頻率的積極交流，并高度吸納和融合薪酬管理機制的設(shè)計經(jīng)驗，加強員工與管理主體之間的信任情感維系，才能夠讓員工科學(xué)的認(rèn)知企業(yè)規(guī)范體制和自身薪酬方法結(jié)果，在薪酬管理環(huán)節(jié)中進(jìn)一步參與協(xié)助其問題分析工作。

2.合理督促員工參與薪酬體制設(shè)計工作

站在客觀層面的角度來講，企業(yè)員工的績效監(jiān)管和內(nèi)部薪酬有著密切的聯(lián)系，只有科學(xué)使用階段化的績效管理方式和考察方法，才能夠獲得薪酬管理特殊性適應(yīng)成就。在絕大多數(shù)的情況下，多數(shù)是因為績效考核管理方面出現(xiàn)了問題，導(dǎo)致后期薪酬回應(yīng)指標(biāo)全面萎靡。為了妥善的處理這一狀況，相關(guān)企業(yè)內(nèi)部主管在薪酬體制結(jié)構(gòu)制定之前，應(yīng)該盡可能的積極配合各類技術(shù)型培訓(xùn)活動，全面的提升下屬員工的專業(yè)化水平和職業(yè)素質(zhì)，在設(shè)計薪酬體制的活動中積極調(diào)動員工的參與度，并維持上層意見與下層意見交流結(jié)果的暢通性；此外，對員工開展理論知識教育也是非常必要的，讓他們對薪酬的意義和重要性得到全新的解讀。

與此同時，企業(yè)在薪酬管理方面應(yīng)該充分體現(xiàn)其靈活性的特點，不同的員工根據(jù)其不同的工作狀態(tài)和績效，可以分別執(zhí)行不同的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，當(dāng)然，這應(yīng)該是在遵守企業(yè)薪酬總體原則的基礎(chǔ)之上進(jìn)行的。薪酬管理方法根據(jù)實際情況的不同可以具有一定的針對性和差異性，將高薪酬獎勵給那些具有較強能力的、較高業(yè)績的、工作中有較好表現(xiàn)的員工，適中的薪酬水平則適合工作表現(xiàn)一般的員工。這樣，可以最大限度的激勵員工，將其工作的主觀能動性和積極性充分調(diào)動出來，提高其為企業(yè)創(chuàng)造更多價值的動力。

3.以職位評價系統(tǒng)為基礎(chǔ)，實現(xiàn)科學(xué)、公平的薪酬分配

崗位不同的員工，其考核內(nèi)容也不盡相同，在薪酬標(biāo)準(zhǔn)制定的過程中要充分考慮實際情況，將不同工作崗位所造成的薪酬差異得以妥善解決。清晰地界定職位評價的基礎(chǔ)及各項指標(biāo)，盡可能的降低員工質(zhì)疑和不信任的可能性，使員工可以在現(xiàn)行科學(xué)合理的薪酬體制下逐漸接受和認(rèn)可不同職位之間的薪資差距，培養(yǎng)員工積極進(jìn)取的精神，調(diào)動其工作的積極性。

4.制定科學(xué)合理的薪酬體制，將員工潛能最大限度的發(fā)揮出來

一方面有效控制企業(yè)的工資總額，在充分考慮員工薪酬滿意度、績效考核體系、行業(yè)薪酬調(diào)查的基礎(chǔ)上，選擇符合企業(yè)實際情況和特點的薪酬分配機制。另一方面，在工資分配形式上，工作內(nèi)容不同、員工層次不同，其所得到的工資分配也是有差異的，在薪酬體制制定中充分貫徹落實按勞分配。

總之，在薪酬機制的制定過程中，要充分考慮當(dāng)前市場競爭環(huán)境、企業(yè)員工工作效率和企業(yè)實際情況。一般來講，現(xiàn)代化企業(yè)員工薪酬分配機制大多是按照基本工資、福利和績效等進(jìn)行整體規(guī)劃，盡管體現(xiàn)了一定的差異性，但是其共通化的表現(xiàn)也較為突出，在薪酬分配安排的過程中，適當(dāng)?shù)募尤肴珙~外獎勵、股票期權(quán)等激勵性質(zhì)的分配措施。

結(jié)語：

綜上所述，對薪酬管理體制結(jié)果沿用的科學(xué)效應(yīng)進(jìn)行判斷，需要通過協(xié)調(diào)映射員工績效考核單元才能得以實現(xiàn)，企業(yè)主管人員要科學(xué)的認(rèn)知薪酬管理，在此類交流探究活動中充分調(diào)動員工參與的積極性，充分發(fā)揮規(guī)范架構(gòu)中外在競爭性和應(yīng)用公平性。長期以往，有利于勞資雙方在合理期限范圍內(nèi)樹立雙方都認(rèn)可和接受的薪酬管理制度，為企業(yè)的長期、健康、穩(wěn)定的發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。