潘寧寧

[摘 要] 隨著市場經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，市場經(jīng)濟(jì)競爭者對人力資源管理的質(zhì)量與水平，越來越成為衡量其市場競爭能力的重要指標(biāo)。目前來看，超市零售業(yè)人力資源管理存在的主要問題有體系化管理水平較低、人力的專業(yè)化水平差、超市缺乏相應(yīng)的激勵機(jī)制、缺乏市場前沿意識。提高超市零售業(yè)的管理水平，強(qiáng)化人員的專業(yè)化素質(zhì)，建立相應(yīng)的獎勵機(jī)制，增強(qiáng)人員的市場前沿意識是解決超市零售業(yè)人力資源管理存在的主要問題的應(yīng)對之道。

[關(guān)鍵詞] 超市零售業(yè)；人力資源管理；主要問題；解決對策

[中圖分類號] F270 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼] B

前言

隨著我國經(jīng)濟(jì)能力的提升和人們生活水平的提高，我國超市零售業(yè)也在蓬勃的發(fā)展，我國人口基數(shù)龐大，消費(fèi)者群體眾多，市場潛力巨大，所以很多國外的大型超市都進(jìn)入我國，而國內(nèi)的超市零售企業(yè)也在不斷擴(kuò)張，像華潤萬家、大潤發(fā)等，還有很多省市級的連鎖超市，但是超市零售業(yè)作為一個特殊的行業(yè)，有自身的特點(diǎn)，而且在人力資源管理方面更是不同于其他的行業(yè)，本文通過對于超市零售業(yè)人力資源管理問題的探索，希望能夠幫助超市零售業(yè)加強(qiáng)人力資源管理，為社會創(chuàng)造更大的價值。

一、超市零售業(yè)人力資源管理概念辨析

（一）超市零售業(yè)人力資源管理定義

任何一個行業(yè)，任何一個企業(yè)都十分重視人力資源管理，所謂人力資源管理的概念，就是在一定的范圍內(nèi)，一般是以某個國家或者地區(qū)為單位，將能夠作為生產(chǎn)要素的勞動力投入到社會運(yùn)行中的人口總和就是人力資源管理。通過這個概念我們也可以發(fā)現(xiàn)，上述人力資源管理理念中明確了勞動力對于社會價值的貢獻(xiàn)作用。而超市零售業(yè)中的人力資源管理概念和其他行業(yè)還是有一定的區(qū)別，由于超市零售業(yè)行業(yè)的特殊性，在界定超市零售業(yè)人力資源管理時基本有兩種思路，其一認(rèn)為超市零售業(yè)的人力資源管理是借助于其他行業(yè)中人力資源管理的方法和運(yùn)作方式并且對其在本行業(yè)內(nèi)進(jìn)行運(yùn)用。其二認(rèn)為超市零售業(yè)的人力資源管理是根據(jù)超市零售業(yè)的人力資源管理的特點(diǎn)，對于從事超市零售業(yè)的人員進(jìn)行管理。本文認(rèn)為超市零售業(yè)的人力資源管理，指的是根據(jù)超市零售業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)，利用其它行業(yè)和部門人力資源管理的辦法、內(nèi)容有針對性的對本行業(yè)進(jìn)行人力資源管理的方法。

（二）超市人力資源管理特點(diǎn)分析

超市人力資源其實(shí)不同于其他行業(yè)，超市零售業(yè)的人力資源有著自己的特點(diǎn)，主要有以下幾個方面的特點(diǎn)：

一是超市零售業(yè)的人員構(gòu)成十分復(fù)雜。超市零售業(yè)本身有兩個方面的特點(diǎn)，一方面超市零售業(yè)需要根據(jù)人口地域等開設(shè)分店，所以超市零售業(yè)需要擴(kuò)大自己的地域分布，因此超市零售業(yè)員工的地域分布很廣泛。另一方面超市零售業(yè)的員工分類眾多，除了占據(jù)很大一部分的基層銷售人員外，還有物流人員、倉儲人員以及中高層的管理人員等，這些人員構(gòu)成十分復(fù)雜，他們在企業(yè)的專業(yè)不同，能級水平也不同，學(xué)歷素質(zhì)等都有較大的差異，這也為人力資源管理帶來了困難。

二是超市零售業(yè)要求員工具有較高的素質(zhì)。超市零售業(yè)是作為服務(wù)行業(yè)，需要和消費(fèi)者面對面的打交道，不僅如此，超市服務(wù)業(yè)因?yàn)橄M(fèi)者群體十分廣泛，所以超市零售業(yè)的基層銷售人員很多，面對龐大的消費(fèi)群體，他們需要應(yīng)對不同消費(fèi)者的需求，而且要盡量滿足消費(fèi)者的要求，超市零售業(yè)的人員素質(zhì)和形象就代表了企業(yè)，也直接影響到企業(yè)的業(yè)績水平，所以超市零售業(yè)一直對于企業(yè)員工尤其是基層員工的素質(zhì)有較高的要求。

三是超市零售業(yè)的員工離職率較高。超市零售業(yè)員工的流動性很大，作為服務(wù)行業(yè)，該行業(yè)的女性較多，因?yàn)榕允艿交橐?、生育等方面的問題影響，很多員工都會出現(xiàn)半路離職的現(xiàn)象，而且超市服務(wù)行業(yè)晚上營業(yè)時間較長，節(jié)假日工作較忙，導(dǎo)致很多員工承受不了工作的壓力而選擇離職。在該行業(yè)，常常有員工僅僅干了半年或者一年就離職，尤其是基層員工，很少有干超過五年甚至是十年的。

四是超市零售業(yè)員工進(jìn)入門檻低。超市零售業(yè)主要是服務(wù)行業(yè)，并不要求員工具有很高的學(xué)識，對于員工的要求很低，因此準(zhǔn)入門檻很低，又因?yàn)槌行袠I(yè)主要是通過薄利多銷來盈利的，所以超市的人力市場是供過于求的，也就是說超市零售業(yè)根本不擔(dān)心招不到員工的情況，所以他們并不在意能否留住人才，因此企業(yè)員工的待遇較低，而且超市零售業(yè)的工作性質(zhì)上除了一些常規(guī)的工作之外，還有很多應(yīng)急性的工作，工作比較瑣碎，而且難以形成書面文字，因此在超市工作管理人員很難發(fā)現(xiàn)基層員工的問題，也容易挫傷基層員工的積極性，使得企業(yè)難以留住優(yōu)秀的人才。

二、超市零售業(yè)人力資源管理存在的主要問題

（一）體系化管理水平較低

超市零售業(yè)需要占據(jù)市場的方式是盡可能的擴(kuò)大地域分布，在全國甚至全球進(jìn)行擴(kuò)張經(jīng)營，其次通過種類繁多又物美價廉的產(chǎn)品吸引消費(fèi)者購買，那么這樣一來超市就需要大量的員工，尤其是基層員工和中低層管理者，從總部到門店人員分布廣泛，門店種類繁多，都為超市的管理增加了難度，這也是超市人力資源管理區(qū)別于其他行業(yè)的原因所在。但是現(xiàn)在超市在人力資源管理上缺乏體系，現(xiàn)在隨著企業(yè)對于人力資源認(rèn)識的提高，超市基本上將原來的人事部門改成了人力資源管理部門，但是超市的人力資源管理部門的工作觀念和工作內(nèi)容還是十分落后，平時除了人員招聘，人員檔案管理等之外，沒有系統(tǒng)性的和總結(jié)性的工作，更缺乏對于人員的培訓(xùn)，人員晉升等相關(guān)方面的工作。而且總部的人力資源管理和門店的人力資源管理存在脫節(jié)的現(xiàn)象，總部只針對中高層管理人員進(jìn)行管理培訓(xùn)，而忽視了基層人員的培訓(xùn)，這樣企業(yè)在人力資源管理方面很難做到對企業(yè)的整體把握，也就難以對于員工進(jìn)行正面激勵，從長遠(yuǎn)來看不利于超市的發(fā)展壯大。

（二）人員的專業(yè)化水平差

超市人員因?yàn)檫M(jìn)入門檻比較低，而且基本的促銷人員繁多，因此超市的人員專業(yè)化水平較差，超市零售業(yè)的員工基本上是具有中學(xué)學(xué)歷的人較多，大專甚至是大學(xué)學(xué)歷的人員很少，而且這些員工可能在服務(wù)態(tài)度等方面做的很好，但是卻缺乏專業(yè)化的水平，對于自己銷售的行業(yè)并不了解，這樣在銷售產(chǎn)品的時候不容易發(fā)現(xiàn)問題。不僅如此，企業(yè)的人力資源管理人員的專業(yè)化水平也不高，這些人力資源管理人員很多都不是科班出身，有的是從基層工作人員中選拔上來的，他們具體的工作基本上都是聽從上級的安排，因此很難發(fā)揮主觀能動性。因此，也就不能對于超市的人力資源管理工作提出建設(shè)性和創(chuàng)造性的意見，反而有些人力資源管理人員因?yàn)椴欢脤I(yè)的人力資源管理內(nèi)容，提出的方法建議很不科學(xué)合理，讓基層促銷人員難以接受。

（三）缺乏相應(yīng)的激勵機(jī)制

超市零售業(yè)的利潤靠的是薄利多銷，銷量高利潤就高，因此企業(yè)的利潤來源是基層員工的銷售情況，但是很多企業(yè)對于基層員工的激勵措施卻很薄弱，這些銷售和促銷人員的工資基本上是由底薪和提成組成，但是銷售人員的底薪卻很少，造成他們的銷售壓力很大，而且超市缺乏相應(yīng)的激勵機(jī)制，對于這些銷售人員的管理采取了非人性化的管理方式，很多超市為了規(guī)范銷售員的行為，采取罰款的形式，如果企業(yè)員工違反了超市的規(guī)定就采取從工資中扣除相應(yīng)罰金的方式，這種非人性化的管理方式使得銷售員對于公司毫無歸屬感，只會增加他們的壓力和對于工作的抱怨，因此也導(dǎo)致一些優(yōu)秀員工的離職。

（四）缺乏市場前沿意識

原來在我國并沒有超市，我國存在的是集市或者是以柜臺為主的商店，但是隨著物質(zhì)生活的豐富，西方的超市進(jìn)入到了我國，雖然現(xiàn)在超市在我國相當(dāng)普遍，但是在超市的管理理念和管理意識上面，我們與西發(fā)達(dá)國家還是有很大的差距的，主要表現(xiàn)在我國的超市零售業(yè)對于人力資源管理缺乏市場前沿意識。當(dāng)前在互聯(lián)網(wǎng)時代，超市作為實(shí)體商店還要對抗網(wǎng)絡(luò)電商，超市的銷售并沒有像原來那么利潤豐厚，但是這并不意味著超市就沒有優(yōu)勢，超市在進(jìn)行足夠的市場研究后，依然能夠發(fā)掘自己的潛力，我國超市零售業(yè)應(yīng)該像世界超市零售巨頭沃爾瑪學(xué)習(xí)，沃爾瑪超市就非常注意研究市場動向，當(dāng)市場出現(xiàn)新的變化時候他能夠及時的把握，并且做出相應(yīng)的調(diào)整。沃爾瑪在大數(shù)據(jù)興起的時候，利用大數(shù)據(jù)對自己的銷售進(jìn)行分析，從而合理的安排貨物的擺放以及銷售人員的調(diào)配，針對網(wǎng)絡(luò)銷售商的便捷性，沃爾瑪還采取了上門送貨服務(wù)，只要消費(fèi)金額達(dá)到一定的數(shù)目，那么針對五公里以外的消費(fèi)者就會采取免費(fèi)送貨的政策。反觀我國的超市卻對于市場前沿缺乏了解，更談不上有市場前沿意識。

三、超市零售業(yè)人力資源管理的解決對策

（一）提高超市零售業(yè)管理水平

針對超市零售業(yè)在人力資源方面存在的問題，超市零售業(yè)要想加強(qiáng)人力資源管理，首先應(yīng)該從提高超市零售業(yè)的管理水平做起，超市作為一個公司，門店眾多，公司隊伍十分龐大，這樣就容易出現(xiàn)官僚化的工作作風(fēng)問題，公司的政策和改革策略難以在較短的時間內(nèi)落實(shí)下去，而且基層的問題很難反映到高層上，引起公司高管的注意。這樣容易造成上下溝通的不順暢，引起公司內(nèi)部管理的問題，所以超市的人力資源管理應(yīng)該提高管理水平，人力資源管理者要從公司的整體去考慮，在宏觀上對于公司整體的人力資源狀況要有所把握，而在微觀上，具體到某個門店，某個區(qū)域的人力資源情況也應(yīng)該了如指掌，這樣才會發(fā)現(xiàn)問題解決問題。

而且人力資源管理部門應(yīng)該從工作的各個環(huán)節(jié)來提升公司的人力資源管理水平，在招聘環(huán)節(jié)，人力資源公司就應(yīng)該針對公司的員工把好關(guān)，雖然超市零售業(yè)的員工進(jìn)入門檻低，但是這并不意味著沒有門檻，人力資源部門應(yīng)該針對超市業(yè)的人員離職率高、流動性大的特點(diǎn)，在招聘的時候優(yōu)先考慮錄用能夠留得下的員工，能否降低企業(yè)的員工離職率也是考驗(yàn)人力資源管理部門的一個重要指標(biāo)。在員工進(jìn)入公司后，人力資源管理部門不僅僅要對其進(jìn)行考核，更要加強(qiáng)對于員工的培訓(xùn)工作，因?yàn)閷τ趩T工的培訓(xùn)需要耗費(fèi)公司一部分資金，而且培訓(xùn)的效果是長遠(yuǎn)的，短期內(nèi)可能沒什么作用，所以很多企業(yè)并不重視對于員工的培訓(xùn)，但是事實(shí)表明，對于員工的培訓(xùn)不僅能夠提升員工的業(yè)務(wù)水平，而且也能夠增強(qiáng)員工對于企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感，從而能夠提升員工工作的積極性。人力資源管理部門還應(yīng)該認(rèn)真研究激發(fā)超市員工潛力的辦法，用科學(xué)合理的角度真正增強(qiáng)超市員工的工作能力和工作熱情。

（二）強(qiáng)化人員的專業(yè)化素質(zhì)

對于超市的人力資源管理來說，強(qiáng)化人員的專業(yè)化素質(zhì)也是很重要的。對于企業(yè)員工的專業(yè)素質(zhì)，超市的人力資源管理部門要通過加強(qiáng)培訓(xùn)來切實(shí)提高人員尤其是銷售人員的素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力，現(xiàn)在很多企業(yè)采取嚴(yán)格管理的方式增強(qiáng)超市員工的素質(zhì)，但是管理尤其是懲罰的方式來增強(qiáng)員工的素質(zhì)其實(shí)治標(biāo)不治本，只有通過培訓(xùn)等方式，讓員工真正學(xué)到了本領(lǐng)，能夠通過學(xué)習(xí)自己領(lǐng)悟了之后才能夠切實(shí)的提高員工的素質(zhì)。而人力資源部門作為企業(yè)的重要部門，部門員工的專業(yè)化程度決定了人力資源部門能夠?yàn)槠髽I(yè)做多少貢獻(xiàn)，很多從事人力資源的工作人員并不是人力資源專業(yè)出身，因此提出的問題和建議就缺乏合理性和科學(xué)性，也就不容易對于公司的發(fā)展造成有利的影響。

（三）建立相應(yīng)的獎勵機(jī)制

在超市零售業(yè)領(lǐng)域，因?yàn)槿藛T眾多，管理難度大，超市往往采用懲罰的方式，對于違規(guī)的人員進(jìn)行管理，這樣做確實(shí)能夠降低企業(yè)員工的錯誤率，但是卻絕不可能提升企業(yè)員工的積極性，超市零售領(lǐng)域應(yīng)該研究建立相應(yīng)的獎勵機(jī)制，因?yàn)槌泄ぷ鳜嵤?，工作?nèi)容繁多，工作量很難量化，如果以時間量化工作量，也許一個員工每天都上班卻干活很少，反而有些員工卻干的多，如果以業(yè)績考核員工，那么對于那些業(yè)績不好的員工就有可能會喪失信心從而選擇離職。所以公司應(yīng)該建立科學(xué)的獎勵機(jī)制，給基層人員以晉升的機(jī)會，在工資和業(yè)務(wù)上都應(yīng)該為工作積極的員工提供獎勵措施。

（四）增強(qiáng)人員的市場前沿意識

人力資源管理并不僅僅是通過加強(qiáng)人的管理來提升企業(yè)的競爭力，人力資源管理者應(yīng)該把眼光放在整個市場上考量，要有市場前沿意識，針對市場上出現(xiàn)的一些先進(jìn)理念和先進(jìn)技術(shù)要善于利用，結(jié)合運(yùn)用這些技術(shù)和理念來加強(qiáng)對于公司人力資源的管理能力往往能夠取得事半功倍的效果。

結(jié)語

任何一個行業(yè)都不會忽視人力資源的作用，超市零售業(yè)由于人員眾多，管理難度增大，所以更是要加強(qiáng)人力資源的管理，但是因?yàn)槌辛闶蹣I(yè)作為服務(wù)行業(yè)的特殊性，自身的人力資源有自己的特點(diǎn)，所以應(yīng)該根據(jù)超市零售業(yè)的實(shí)際情況加強(qiáng)人力資源的管理。

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[責(zé)任編輯：史樸]