曾艷

摘 要：人力資源管理是現(xiàn)代科學(xué)化管理方法，合理地進(jìn)行人力資源引進(jìn)、培訓(xùn)、薪酬管理、績效管理，使人力資源達(dá)到最優(yōu)化配置。民辦高職院校的人力資源管理是整個民辦高校發(fā)展過程中核心工作之一。本文從人力資源管理的特點出發(fā)，結(jié)合當(dāng)前民辦高職院校人力資源管理的現(xiàn)狀，分析普遍存在的問題，提出改進(jìn)建議，希望能在高職院校人力資源管理中起到一定的借鑒作用。

關(guān)鍵詞：民辦高職院校 人力資源 問題及對策

隨著民辦高等職業(yè)教育的快速發(fā)展，我國民辦高職院校如雨后春筍迅速發(fā)展，由于整體經(jīng)濟環(huán)境不斷的變化及民辦高職院校的自身特點，以致民辦高職院校的人力資源管理工作陸續(xù)出現(xiàn)種種問題，正越來越成為制約其發(fā)展的瓶頸。因此，民辦高職院校函待結(jié)合學(xué)校發(fā)展目標(biāo)的要求，構(gòu)建充滿生機與活力的人力資源管理體系，真正實現(xiàn)人力資源管理為學(xué)校發(fā)展目標(biāo)服務(wù)的職能。

一、民辦高職院校人力資源管理的存在的問題

1.管理理念不適應(yīng)學(xué)院發(fā)展的要求。目前，部分民辦高職院校的辦學(xué)者缺乏對人力資源及人力資源管理在學(xué)校長遠(yuǎn)發(fā)展中的作用研究，管理理念相對于學(xué)校發(fā)展的實際要求來說滯后。高職院校的教職工人多而分類雜，導(dǎo)致人力資源管理有較大的可變性。受傳統(tǒng)經(jīng)濟體質(zhì)的影響，要求高職院校的人力資源管理者要具備較高的專業(yè)素質(zhì)。不能執(zhí)迷于傳統(tǒng)的人力資源管理理念當(dāng)中，人資管理者必須拋棄舊觀念，加強自身的知識修養(yǎng)與積累，提高自身的素質(zhì)才能以最快的速度適應(yīng)當(dāng)今高速發(fā)展的社會經(jīng)濟文化等大環(huán)境。方可真正實現(xiàn)“以人為本”的管理理念。

2.民辦高校的人力資源管理體制不夠健全。當(dāng)今，民辦高校的管理體制雖然引進(jìn)了一些市場經(jīng)濟，但是還是以計劃經(jīng)濟為主。高校很難大范圍的自主管理經(jīng)營。還會有一些國家的政策干預(yù)，所以很難實現(xiàn)自主的人力資源管理方案。這在一定程度上也影響了高校的生存與發(fā)展。很難實現(xiàn)平等的競爭與合理的績效考核。

3.民辦高校的人力資源管理對教學(xué)管理不夠重視。民辦高校的學(xué)生都是高中時候沒有養(yǎng)成良好的學(xué)習(xí)習(xí)慣導(dǎo)致的學(xué)習(xí)成績不理想。進(jìn)入高校后，他們的自覺性和學(xué)習(xí)能力就會更差，學(xué)習(xí)興趣也全無。民辦高校的人力資源管理者的主要精力都放在經(jīng)營上，而忽略了高校的教學(xué)管理。通過改革以后雖然在經(jīng)濟體制上有別與國家的高職院校，但是并非完全徹底的改革成有效的公司體制。缺少科學(xué)性，過分強調(diào)數(shù)字效應(yīng)。

4.民辦高校的人力資源管理薪酬機制不盡合理。薪酬機制非常敏感，涉及到我們的自身利益。民辦高校則是以利益最大化為目的。調(diào)動所有員工的積極性來實現(xiàn)利潤最大化，這是人力資源管理者的難題。這便導(dǎo)致人力資源管理者對教職員工的薪酬能減則減。民辦高校其薪資待遇比不了公辦院校，導(dǎo)致業(yè)務(wù)精良的教師并不愿意去。教師隊伍水平也較低，人力資源的管理者受傳統(tǒng)方法影響，并沒有及時培訓(xùn)，理論知識缺乏，導(dǎo)致人力資源整體水平上不去這些都是造成民辦高校薪酬機制不合理的原因。

二、民辦高職院校人力資源管理存在問題的解決對策

當(dāng)前經(jīng)濟的快速發(fā)展，民辦高校面臨著巨大挑戰(zhàn)，如何面臨科學(xué)的發(fā)展觀，合理的人力資源配置，培養(yǎng)出思想堅定，專業(yè)技術(shù)精良，身心素質(zhì)良好的人才才能使高職院校實現(xiàn)全面建設(shè)。

1.民辦高職院校要改變傳統(tǒng)觀點，重視員工職業(yè)生涯發(fā)展。民辦高職院校突破傳統(tǒng)理念，盡可能的為學(xué)校輸入優(yōu)秀的教職員工。重視教職員工的職業(yè)生涯發(fā)展，即有利于高職院校的可持續(xù)發(fā)展，又為教職員工提供優(yōu)秀的發(fā)展平臺。對新聘用的人員進(jìn)行靈活管理，為每個崗位都有清晰的職責(zé)管理。隨時對員工進(jìn)行交流溝通，使其對工作更加努力。做到人盡其才，才盡其用。

2.迫切需要制定合理的多維度考核機制。完善民辦高職院校人力資源管理中存在的問題，就需要制定出科學(xué)合理的考核機制，在對教職員工的管理方面應(yīng)多方面、多層次的考核，才能全面調(diào)動教職員工工作的積極性。

3.運用科學(xué)方法廣納賢才。民辦高職院校人力資源管理者要根據(jù)本院的實際情況，制定出高職院校需要各種人才，由此制定招聘方案。在根據(jù)方案引進(jìn)各種人才的同時，也要考慮高職院校的發(fā)展前景，既滿足現(xiàn)狀，又要為未來高職院校的發(fā)展做好人才儲備。人力資源管理者要關(guān)注招聘人員的學(xué)歷、職稱 根據(jù)不同行業(yè)聘請不同專家來民辦高職院校進(jìn)行工作。保持老、中、比例均衡，使民辦高職院校教師隊伍更加生機勃勃，使教學(xué)科研水平更上一層樓。

4.建立有效、可行的員工激勵機制。人才引進(jìn)是人力資源管理的重要部分， 而留住人才更是人力資源管理的主要責(zé)任。民辦高職院校應(yīng)該根據(jù)自身的實際情況，建立科學(xué)的獎勵機制。

一方面是將精神激勵和物資激勵相結(jié)合。在做好物質(zhì)激勵的同時，也要強化精神激勵， 將物資和精神有效的結(jié)合起來，全面提高全體教師工作的積極性。另一方面也要建立科學(xué)的考核機制，積極為高職院校的教師員工提供大的發(fā)展平臺。同時獎勵方式也要公平、公開，體現(xiàn)人的資本價值觀。最后，薪酬管理制度也要公平合理。薪酬是教師隊伍的重要保障，合理提高薪資福利待遇，有利于提高教師隊伍的積極性。

三、結(jié)語

綜上所述，民辦高職院校在人力資源管理過程中還存在一些問題，例如人力資源管理觀念相對落后、很難充分發(fā)揮管理職能、缺少合理的組織結(jié)構(gòu)設(shè)置、很難形成核心價值觀和合理的薪酬分配等，影響了民辦高職院校的管理工效率。因此民辦高職院校要積極轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)管理理念，快速調(diào)整各部門的工作職責(zé)，優(yōu)化人力資源配置，加強管理部門核心價值觀，完善薪酬制度，提升民辦高職院校管理人員的業(yè)務(wù)水平。這樣才能很好實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，有效提高民辦高職院校人力資源的管理水平。

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