李鳳琳

摘 要：薪酬激勵(lì)是一種通過(guò)滿足職工的利益需求，刺激職工工作動(dòng)機(jī)，從而誘發(fā)職工工作積極性的管理模式，也是現(xiàn)代各企業(yè)單位實(shí)現(xiàn)人力價(jià)值最大化的有效手段之一。因此，如何建立合理的薪酬激勵(lì)體系，最大程度滿足職工需求，從而實(shí)現(xiàn)利益最大化目標(biāo)成為各單位改善和優(yōu)化管理制度時(shí)高度重視的問(wèn)題。本文主要探討了構(gòu)建薪酬激勵(lì)機(jī)制的重要作用，客觀分析了當(dāng)前常見的薪酬激勵(lì)形式、特點(diǎn)及其于實(shí)踐中的應(yīng)用問(wèn)題，并提出了相關(guān)優(yōu)化建議，以期為構(gòu)建科學(xué)、合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制，提高單位人力資源管理效能提供有益參考。

關(guān)鍵詞：人力資源管理 薪酬激勵(lì)機(jī)制 特點(diǎn) 優(yōu)化建議

一、引言

立足于單位實(shí)際現(xiàn)狀建立的與其管理方向、發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的薪酬激勵(lì)機(jī)制，更有利于人力資源管理效能的提升和人才潛力的發(fā)揮，同時(shí)對(duì)提升單位核心競(jìng)爭(zhēng)力亦助益良多。那么，如何建立科學(xué)、合理的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，如何發(fā)揮薪酬的最佳效果吸引和留住人才，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，是人力資源管理應(yīng)及時(shí)解決的重要問(wèn)題。

二、構(gòu)建薪酬激勵(lì)機(jī)制的重要作用

構(gòu)建科學(xué)、合理的薪酬制度能夠有效調(diào)動(dòng)職工的工作熱情，使之更自覺地、主動(dòng)地完成本職工作，同時(shí)能夠提升職工對(duì)工作的投入度，促其更專注于工作任務(wù)的完成，實(shí)現(xiàn)自信心和創(chuàng)造力等能力的同步提升，進(jìn)而自下而上形成一股合力，實(shí)現(xiàn)多領(lǐng)域創(chuàng)新，最終帶動(dòng)整體管理水平實(shí)現(xiàn)“質(zhì)”的跨越。可見，薪酬與激勵(lì)之間有著極強(qiáng)的相關(guān)性，二者既相互促進(jìn)，也相互發(fā)揮作用力。其次，縱觀各類優(yōu)秀企業(yè)單位人力資源管理經(jīng)驗(yàn)都有一個(gè)共性：要想實(shí)現(xiàn)持續(xù)發(fā)展與競(jìng)爭(zhēng)力的提升，均得益于人才的智慧和創(chuàng)造力。因而，構(gòu)建薪酬激勵(lì)機(jī)制的作用還在于經(jīng)由必要的激勵(lì)機(jī)制，吸引有能力的知識(shí)型人才，將社會(huì)人才“為我”所用，以最大限度發(fā)揮和利用人才的價(jià)值，助力自身發(fā)展和進(jìn)步。

三、目前常見薪酬激勵(lì)形式與特點(diǎn)

1.彈性績(jī)效工資。具有彈性特征的績(jī)效工資是指依據(jù)職工具體績(jī)效而增發(fā)的獎(jiǎng)勵(lì)性工資，這種形式的工資能夠較好地激勵(lì)高科技人才，促其不斷提高工作效率，進(jìn)而帶動(dòng)單位經(jīng)營(yíng)績(jī)效的提升。具體地說(shuō)，績(jī)效工資制兼具激勵(lì)與約束效果，可以相對(duì)提高職工工作熱情，激發(fā)其強(qiáng)烈的工作動(dòng)機(jī)，同時(shí)能夠督促職工加強(qiáng)對(duì)自身行為的約束，進(jìn)而有益于職工忠誠(chéng)度的提升。

2.靈活高額獎(jiǎng)金。獎(jiǎng)金是激勵(lì)人才更加努力工作的有效手段，是根據(jù)實(shí)際工作需要，為有針對(duì)性地激勵(lì)某項(xiàng)工作的高效進(jìn)行而采取的一種靈活、便捷的物質(zhì)激勵(lì)手段。相對(duì)于工資、津貼等而言，獎(jiǎng)金是一種額外的酬勞，往往能夠帶給職工意外驚喜。尤其是對(duì)于高科技人才，獎(jiǎng)金回報(bào)能夠體現(xiàn)出單位對(duì)其付出的重視，而這種激勵(lì)作用也接近于一種“信號(hào)”，說(shuō)明單位對(duì)高科技人才突出價(jià)值的承認(rèn)。

3.股權(quán)持有激勵(lì)。所謂“股權(quán)持有激勵(lì)”，就是說(shuō)單位用贈(zèng)送股份的形式，或以事先確定的、較低的價(jià)格買進(jìn)一定數(shù)量股票給職工當(dāng)作獎(jiǎng)勵(lì)；也可以是單位與人才間的協(xié)議，即，在超額完成既定工作目標(biāo)的前提下，允許人才在未來(lái)某個(gè)時(shí)間以當(dāng)前的市場(chǎng)價(jià)或者更低的價(jià)格買進(jìn)一定數(shù)量的單位股票。因股票價(jià)值會(huì)隨市場(chǎng)及單位經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的變化而變化，而只有當(dāng)單位具備長(zhǎng)期盈利能力，股票才會(huì)升值，股權(quán)價(jià)值才會(huì)隨之增加，因此，這類激勵(lì)形式屬于一種長(zhǎng)期激勵(lì)，更適合單位高層或高端技術(shù)人才。

四、人力資源薪酬激勵(lì)機(jī)制設(shè)置常見問(wèn)題

1.績(jī)效與激勵(lì)相脫節(jié)。職工工作積極性和工作效率是單位創(chuàng)造更多經(jīng)濟(jì)效益的前提。因此，要想全面激發(fā)職工工作的積極性，必須充分發(fā)揮薪酬獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制的激勵(lì)作用。但現(xiàn)實(shí)中，部分單位人力資源管理全然無(wú)視薪酬獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制和職工個(gè)人績(jī)效之間的關(guān)系，既沒(méi)有及時(shí)對(duì)超額完成工作任務(wù)或在工作中有突出表現(xiàn)的職工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，也沒(méi)有對(duì)有上進(jìn)心、踏實(shí)能干的職工進(jìn)行表彰，或提供一個(gè)良好公平的晉升平臺(tái)，極大程度打擊了職工的積極性與工作熱情，迫使這些優(yōu)秀職工逐漸漠視工作效率的積極影響。

2.激勵(lì)設(shè)置有失公允。正常情況下，對(duì)于職工薪酬分配制度的公平性保障，不應(yīng)僅體現(xiàn)在同一部門的同一崗位，還應(yīng)體現(xiàn)在不同部門的同一崗位及同一部門的不同崗位中。但是現(xiàn)實(shí)中仍有部分單位在薪酬激勵(lì)模式適用過(guò)程中，缺乏對(duì)公平原則的正確認(rèn)識(shí)，在崗位安排和激勵(lì)設(shè)置方面主觀色彩強(qiáng)烈，并沒(méi)有體現(xiàn)“公平”，導(dǎo)致部分職工心理失衡，工作效率隨之下降，甚至部分職工因此離職。長(zhǎng)此以往，將陷入人才流失的惡性循環(huán)中。

五、優(yōu)化薪酬激勵(lì)機(jī)制的可行思路

1.確立清晰的發(fā)展愿景，擴(kuò)大激勵(lì)效果范圍。簡(jiǎn)單而言，生動(dòng)、直觀的價(jià)值目標(biāo)是單位發(fā)展愿景的直接體現(xiàn)，而薪酬激勵(lì)機(jī)制則是實(shí)現(xiàn)這一發(fā)展愿景的基礎(chǔ)支撐。換言之，單位發(fā)展愿景是薪酬激勵(lì)機(jī)制的導(dǎo)向和目標(biāo)。因此，單位在制定和調(diào)整薪酬激勵(lì)政策時(shí)，首先應(yīng)確立清晰、合理的發(fā)展愿景，明確單位的價(jià)值目標(biāo)。其次，要立足于戰(zhàn)略績(jī)效管理理論，擴(kuò)大薪酬激勵(lì)范圍，由單位管理者拓展到全體職工，增強(qiáng)職工的積極性和歸屬感。但要注意的是，通常單位職工對(duì)薪酬發(fā)放是否公平的判斷和認(rèn)識(shí)相當(dāng)敏感，故而這是構(gòu)建薪酬制度和進(jìn)行激勵(lì)管理的首要考慮因素，所以務(wù)必確保薪酬機(jī)制的構(gòu)建兼具公平性和競(jìng)爭(zhēng)力，做好內(nèi)部崗位評(píng)價(jià)和崗位分析的量化評(píng)估，包括分析崗位復(fù)雜性、工作難度、責(zé)任承擔(dān)等多方面，全面落實(shí)同工同酬制度。

2.構(gòu)建規(guī)范化績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系?？茖W(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)體系能夠幫助職工明確工作崗位職能與目標(biāo)，提高對(duì)工作的參與度，調(diào)動(dòng)創(chuàng)造性和積極性，這是單位薪酬激勵(lì)的組織保證。因此，在分析和評(píng)估崗位的過(guò)程中，應(yīng)綜合考慮崗位與人才能力、崗位的風(fēng)險(xiǎn)、崗位對(duì)人才的要求等方面。其中，崗位與人才能力主要指考量聘用人才是否滿足任職崗位的要求；崗位的風(fēng)險(xiǎn)指職工受制于各種原因未能把工作落實(shí)到位而造成的后果，以及職工主動(dòng)承擔(dān)這一后果的可能性；崗位對(duì)人才的要求則是指崗位對(duì)人才綜合能力的要求，比如技能、知識(shí)、創(chuàng)新能力、抗壓能力、人際交往能力等。單位在制定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，應(yīng)歸總上述考量因素，構(gòu)建相應(yīng)的績(jī)效評(píng)估體系，通過(guò)計(jì)算指標(biāo)的權(quán)重，明確評(píng)估指標(biāo)的方式，對(duì)崗位進(jìn)行全方位的評(píng)估，最終根據(jù)評(píng)估結(jié)果設(shè)置相應(yīng)的薪酬激勵(lì)。

3.制定符合單位的薪酬管理目標(biāo)和績(jī)效考核制度。即，在調(diào)整和優(yōu)化薪酬激勵(lì)方案時(shí)，首要考慮單位發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)現(xiàn)狀，有針對(duì)性地篩選和適用薪酬策略，同時(shí)確保對(duì)薪酬管理全過(guò)程的動(dòng)態(tài)管理，確保每一措施的執(zhí)行都能夠落到實(shí)處，真正有益于現(xiàn)單位戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。而在制定績(jī)效考核制度時(shí)，必須遵循客觀公正、有效指導(dǎo)、及時(shí)反饋、激勵(lì)發(fā)展以及科學(xué)獎(jiǎng)懲等原則，制定詳細(xì)且具可行性的績(jī)效計(jì)劃，不僅要包含績(jī)效審核目標(biāo)，還要進(jìn)一步細(xì)化其中目標(biāo)內(nèi)容和分值；而在實(shí)施績(jī)效評(píng)估時(shí)，要客觀評(píng)估績(jī)效計(jì)劃的完成情況，并將績(jī)效結(jié)果的完成狀況與薪酬發(fā)放相關(guān)聯(lián)。此外，還要加強(qiáng)對(duì)考核過(guò)程的監(jiān)督和控制，堅(jiān)持以實(shí)際資料和現(xiàn)實(shí)為依據(jù)，落實(shí)公平公正原則，以確保薪酬管理和績(jī)效考核等制度體系發(fā)揮應(yīng)有職能作用。

六、結(jié)語(yǔ)

薪酬作為激勵(lì)職工創(chuàng)造更大價(jià)值的原動(dòng)力，運(yùn)用得當(dāng)便能極大地激發(fā)職工的積極性和創(chuàng)造力，為單位創(chuàng)造無(wú)限的價(jià)值。因此，立足于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)白熱化的當(dāng)下，各單位應(yīng)拿出大膽突破、力主變革的勇氣和力量，積極優(yōu)化公司治理模式，將薪酬激勵(lì)機(jī)制納入戰(zhàn)略發(fā)展的范疇，以發(fā)揮人力資源的最大價(jià)值。

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